Fuzzy-Set Qualitative Comparative Analysis (fsQCA) in Organizational Psychology: Theoretical Overview, Research Guidelines, and A Step-By-Step Tutorial Using R Software

Fuzzy set qualitative comparative analysis (fsQCA) is a method for assessing the effects of configurations of variables leading to an outcome. The recent growth of interest in this technique in organizational psychology is proving this method to be an important tool for addressing new and decisive research hypotheses. However, the effectiveness of fsQCA is dictated not only by its general principles, but also by how well these are understood and applied in the research community. Consequently, a guide that covers the fundamental ideas and tenets of the approach is required to aid the research community in its comprehension and practical application. The current study seeks to offer an understanding of FsQCA by providing: (a) A complete description of the method highlighting some of the most important theoretical-methodological aspects; (b) a perspective on the most used guidelines and recommendations, and (c) step-by-step instructions on how to carry out FsQCA in R using the QCA package. Data from 120 employees and supervisors derived from a company based in central Italy were used o best to illustrate how to carry out fsQCA. Codes for conducting the analyses from the QCA package for R accompany the tutorial and can be adapted to a new dataset. (AU)

Human Resources Analytics: A systematic Review from a Sustainable Management Approach / La analítica de recursos humanos: una revisión sistemática desde la perspectiva de una gestión sostenible

Human Resources Analytics (HRA) is drawing more attention every year, and will be crucial to human resource development. However, the literature around the topic would appear to be more promotional than descriptive. With this in mind, we conducted a systematic literature review and content analysis with the following objectives: first, to address the current state of HRA and second, to propose a framework for the development of HRA as a sustainable practice. We analyzed 79 articles from research databases and found 34 empirical studies for subsequent content analysis. While the main results reflect the relative newness of the field of HRA, with the majority of the empirical articles focusing on financial aspects, they also reveal the growing importance given to ethics. Finally, we propose a framework for the development of sustainable HRA based on the triple bottom line and discuss the implications of our findings for researchers and practitioners.(AU)

La analítica de recursos humanos (ARH) atrae cada vez más atención en los últimos años y será crucial para el desarrollo del ámbito de los recursos humanos. No obstante, la literatura sobre el tema parece ser más promocional que descriptiva. Para comprobar esto, llevamos a cabo una revisión sistemática de la literatura y un análisis de contenido con los siguientes objetivos: primero, abordar el estado actual la ARH y segundo, proponer un marco para el desarrollo de la AHR como una práctica sostenible. Analizamos 79 artículos de investigación incluidos en las más prestigiosas bases de datos y encontramos 34 estudios empíricos para su posterior análisis de contenido. Los principales resultados reflejan la relativa novedad del campo de la ARH, estando centrados la mayoría de los artículos en los aspectos financieros. No obstante, también se observa la creciente importancia dada a la ética. Finalmente, proponemos un marco para el desarrollo de una ARH basada en la triple cuenta de resultados (económica, social y medioambiental, y se discuten las implicaciones prácticas y teóricas de nuestros hallazgos.(AU)

Mediation: Understanding a Constructive Conflict Management Tool in the Workplace / La mediación: una herramienta de gestión constructiva del conflicto en el lugar de trabajo

Mediation becomes relevant nowadays as a way to manage conflicts in the workplace in a nonjudicial way, preventing costly, extensive, and unsatisfying legal procedures. This study tries to systematize the more recent research about mediation, showing the main challenges, questions, and findings. Research suggests the importance of integrating the organizational and societal context in the study of mediation, the use of efficiency, equity, and voice objectives for evaluating mediation effectiveness, and taking into account a contingency approach in mediator strategies. There is an important gap between the large development of professional practice in mediation and the few systematic studies on this topic. This paper offers a model that considers current research and practice for mediation effectiveness. This model could be used to focus the orientation of scholars, practitioners, and governments in search of new developments in the design of mediation. Future research could explore specific combinations of these dimensions to analyze sectors, organizations, or cases of mediation.(AU)

La mediación está adquiriendo relevancia hoy en día como una forma extrajudicial de gestionar los conflictos, evitando procedimientos legales costosos, largos e insatisfactorios. Este estudio trata de sistematizar la investigación más reciente sobre la mediación, mostrando los principales retos, cuestiones y conclusiones. La investigación sugiere la importancia de integrar el contexto organizativo y social en el estudio de la mediación, el uso de objetivos de eficiencia, equidad y voz para evaluar la eficacia de la mediación y tener en cuenta un enfoque contingente en las estrategias de las personas mediadoras. Existe una importante brecha entre el gran desarrollo de la práctica profesional de la mediación y la escasez de estudios sistemáticos sobre este tema. Este artículo ofrece un modelo que tiene en cuenta tanto la investigación como el ejercicio práctico para entender cómo se producen las mediaciones eficaces. Este modelo podría utilizarse para orientar a la academia, el ejercicio profesional y a los gobiernos en la búsqueda de nuevos desarrollos en el diseño de la mediación. Las investigaciones futuras podrían explorar combinaciones específicas de estas dimensiones para analizar sectores, organizaciones o casos de mediación.(AU)

A Model of Knowledge-sharing for the 21st Century Organizations / Un modelo de conocimiento compartido para las organizaciones del siglo XXI

Organizations’ survival ability is increasingly constrained by their innovation possibilities, that is, by their capacity to create and share knowledge in order to cope with new and more complex challenges. Aiming for the three axes on which new organizational models must be based (economic, technological, and social innovation), this article carries out a systematic review among five databases on the variables related to innovation in organizations. After applying exclusion criteria, 132 papers out of the 1,215 originally found were analyzed. As a result, an integrating theoretical model was proposed from the organizational psychology perspective: the model of knowledge-sharing organizations. The model allows for cultural, psychosocial, and technological aspects and proposes three levels of analysis: 1) innovative culture and governance (that groups together the characteristics of a culture oriented towards innovation, and the organizational policies into which it is translated); 2) leadership, teams, and people (that includes variables that impact people’s innovative capacity, leadership styles, and forms of teamwork); and 3) technological tools for innovation (that focus on how technology can be used, specifically ICT, to enhance the organization’s innovative capacity). Future directions as well as limitations are addressed at the end of the article.(AU)

La capacidad de supervivencia de las organizaciones está cada vez más condicionada por sus posibilidades de innovación, es decir, por su capacidad de crear y compartir conocimiento para hacer frente a nuevos y más complejos retos. Atendiendo a los tres ejes en los que deben basarse los nuevos modelos organizativos (innovación económica, tecnológica y social), el artículo realiza una revisión sistemática en cinco bases de datos sobre las variables relacionadas con la innovación en las organizaciones. Tras aplicar criterios de exclusión, se analizaron 132 trabajos de los 1,215 encontrados inicialmente. Como resultado, se propuso un modelo teórico integrador desde la perspectiva de la psicología organizacional: el modelo de organizaciones creadoras de conocimiento compartido. El modelo contempla aspectos culturales, psicosociales y tecnológicos, y propone tres niveles de análisis: 1) cultura innovadora y gobernanza (que agrupa las características de una cultura orientada a la innovación y las políticas organizativas en las que se traduce); 2) liderazgo, equipos y personas (que incluye las variables que inciden en la capacidad innovadora de las personas, los estilos de liderazgo y las formas de trabajo en equipo); 3) herramientas tecnológicas para la innovación (que se centra en cómo se puede utilizar la tecnología, concretamente las TIC, para potenciar la capacidad innovadora de la organización). Finalmente, se abordan las limitaciones del estudio y se proponen futuras líneas de investigación.(AU)

‘Digitalized’ Competences. A Crucial Challenge beyond Digital Competences / Las competencias "digitalizadas". Un reto crucial más allá de las competencias digitales

Today’s societies are experiencing a digitalization that is transforming organizations and jobs. Scholars, practitioners, and policy makers tend to focus on digital competences as a way to adapt the general population and workers to the technological revolution, enhance competitiveness and employability, and reduce social exclusion. It is important to develop “digital competences”, but we propose that this strategy only provides a partial view of the necessary capabilities. To achieve a more complete picture, “digitalized competences” should also be considered, that is, non-digital competences that are transformed through the intervention of digital technologies. Increasingly, jobs in which purely digital skills are not core elements change dramatically when they incorporate digital objects and processes. This change forces workers and professionals to perform traditional tasks in a very different way. It is likely that the shift from non-digital to digitalized competences involves a more pervasive transformation for organizations, jobs, and workers than pure digital competences. With this in mind, this article has two main objectives. First, we provide a definition of digitalized competences, linked to job transformation. Second, we use a typology of competences (professional, core cognitive, transversal, and leadership) and some cases to illustrate this change.(AU)

La sociedad actual experimenta un proceso de digitalización que está transformando las organizaciones y puestos de trabajo. Investigadores, profesionales y desarrolladores de políticas tienden a focalizar el reto de esa transformación en las competencias digitales cuando plantean la necesidad de preparar a la población general y a los trabajadores para esa revolución tecnológica, potenciar la competitividad y empleabilidad y reducir la exclusión social. Es importante desarrollar las competencias digitales, pero esta estrategia solo proporciona una visión parcial de las capacidades necesarias. Para conseguir una visión más completa se debe considerar las “competencias digitalizadas”, es decir aquellas competencias no digitales que se transforman por la introducción de las tecnologías digitales. De forma creciente, los trabajos en los que las competencias puramente digitales no son el elemento nuclear cambian de forma dramática cuando incorporan objetos y procesos digitales. Estos cambios empujan a los trabajadores y profesionales a desempeñar las tareas tradicionales de formas muy diferentes. Es probable que el cambio de las competencias no digitales a las digitalizadas implique una transformación más importante para las organizaciones, los puestos y los trabajadores que la derivada de la incorporación de las competencias puramente digitales. En este contexto, el artículo se plantea dos objetivos principales: primero, ofrecer una definición de las competencias digitalizadas vinculada a la transformación de los puestos de trabajo y segundo, el uso de una tipología de competencias (profesionales, cognitivas nucleares, transversales y de liderazgo) presentando casos que ilustren estos cambios.(AU)

Not Every Day is Monday for Employees Confined due to COVID-19: Anticipatory Happiness Matters / No todos los días son lunes para los empleados confinados por la COVID-19: la felicidad anticipatoria importa

This study focuses on anticipatory happiness during the week (current happiness but considering the rest of the week) in employees confined due to COVID-19. In Diary Study 1, 71 employees with home-based telework participated on five consecutive workdays (Monday-Friday). We found a quadratic change pattern with an acceleration of the increase in anticipatory happiness right before the weekend. Results also confirmed a positive association between daily variability in anticipatory happiness and daily fluctuations in job satisfaction and positive affect. In Diary Study 2, 83 employees who carried out an essential activity outside the home participated for two consecutive weeks. Our findings showed a cubic change pattern where anticipatory happiness reaches its highest average score on Friday, dropping sharply on Monday, and then the cycle (rhythm) begins again. Changes in anticipatory happiness were positively associated with changes in job satisfaction and positive affect, and negatively related to fluctuations in negative affect.(AU)

El estudio se centra en la felicidad anticipatoria durante la semana (felicidad actual, pero considerando el resto de la semana) en empleados confinados por la COVID-19. En el Estudio de diario 1 participaron 71 empleados con teletrabajo en el hogar durante cinco días laborables consecutivos (de lunes a viernes). Encontramos un patrón de cambio cuadrático con una aceleración de la felicidad anticipatoria justo antes del fin de semana. Los resultados también confirmaron una asociación positiva entre la variabilidad diaria en la felicidad anticipatoria y las fluctuaciones diarias en la satisfacción laboral y el afecto positivo. En el Estudio de diario 2 participaron 83 empleados que realizaban una actividad esencial fuera del hogar durante dos semanas consecutivas. Los resultados muestran un patrón de cambio cúbico en el que la felicidad anticipatoria alcanza la puntuación promedio más alta el viernes, cae bruscamente el lunes y luego el ciclo (ritmo) comienza nuevamente. Los cambios en la felicidad anticipatoria se asociaron positivamente con los cambios en la satisfacción laboral y el afecto positivo y negativamente con las fluctuaciones en el afecto negativo.(AU)

Applying Attachment Theory to Explain Boundary-spanning Behavior: The Role of Organizational Support Climate / La utilización de la teoría del apego para explicar el comportamiento de expansión de límites: el papel del clima de apoyo organizativo

Boundary spanning has been proven to have positive implications for innovation performance; yet, some individuals are less boundary-spanning than others. Drawing on the attachment theory and organizational support theory, this study develops a multi-level theoretical model to investigate how individuals’ attachment insecurity influences boundary-spanning behavior through self-efficacy and the moderating role of organizational support climate. To validate the proposed model, we adopted a survey research, and collected data from NPD project teams in China. The results revealed that both insecure attachment styles were associated with lower levels of individual boundary-spanning behavior, and self-efficacy partially mediated these relationships. Moreover, organizational support climate played a moderating role in the relationship between attachment anxiety and boundary-spanning behavior. With a high level of support climate, the negative impact of attachment anxiety on boundary-spanning behavior was weakened. This elucidates the role of individual affective motivation and team shared perceptions in shaping individual externally focused behavior.(AU)

Se ha demostrado que la expansión de límites tiene implicaciones positivas para la aplicación de la innovación, si bien algunas personas tienen menos desarrollada dicha característica. Partiendo de la teoría del apego y de la del apoyo organizativo, este estudio desarrolla un modelo teórico multinivel para investigar cómo influye la inseguridad del apego en el comportamiento de expansión de límites por medio de la autoeficacia y el rol moderador del clima de apoyo organizativo. Para validar el modelo propuesto adoptamos una investigación de encuesta, recogiendo datos de los equipos del proyecto NPD de China. Los resultados ponen de manifiesto que los estilos de apego inseguro están asociados con un menor comportamiento de expansión de límites y que la autoeficacia mediatiza parcialmente estas relaciones. Además, el clima de apoyo organizativo juega un papel moderador de la relación entre la ansiedad de apego y el comportamiento de expansión de límites. La repercusión negativa de la ansiedad de apego en el comportamiento de expansión de límites se atenúa cuando el clima de apoyo es elevado. Todo esto aclara el papel de la motivación afectiva y de la percepción compartida en equipo en la formación del comportamiento individual dirigido al exterior.(AU)

Emotional Intelligence, Work Satisfaction, and Affective Commitment: An Occupational Health Study of Social Workers / La inteligencia emocional, la satisfacción en el trabajo y el compromiso afectivo: un estudio sobre la salud ocupacional de los trabajadores sociales

Social workers’ work engagement and burnout were tested in relation to (a) personal variable, i.e., emotional intelligence; (b) organizational variables, i.e., work satisfaction and affective commitment. Regressions revealed emotional intelligence - controlling self – negatively predicted depersonalization and reduced personal accomplishment and positively predicted three facets of work engagement. Emotional intelligence - understanding others – was a negative predictor of reduced personal accomplishment. In addition, work satisfaction negatively predicted three components of burnout and positively predicted emotional work engagement. Affective commitment was a positive predictor of three facets of work engagement and negatively predicted reduced personal accomplishment. Implications for management are discussed.(AU)

Se puso a prueba la implicación en el trabajo y el estrés de los trabajadores sociales en relación con (a) la variable personal inteligencia emocional y (b) las variables organizativas satisfacción con el trabajo y compromiso afectivo. Las regresiones mostraron que la inteligencia emocional (el control del yo) predecía negativamente la despersonalización y un logro personal mermado y positivamente tres aspectos de la implicación en el trabajo. La inteligencia emocional (comprender a los demás) era un predictor negativo de la merma del logro personal. Además, la satisfacción con el trabajo predecía tres componentes del agotamiento emocional y positivamente el compromiso con el trabajo. El compromiso afectivo predecía positivamente los tres aspectos de la implicación en el trabajo y negativamente el de la disminución del logro personal. Se comentan las inferencias con respecto a la gestión.(AU)

Self-care at Work Matters: How Job and Personal Resources mediate between Self-Care and Psychological Well-being / El autocuidado en el trabajo es importante: como los recursos personales y del puesto median entre el autocuidado y el bienestar psicológico

The aim of this study is to analyze the relationship between self-care activities (mindfulness and physical exercise) and the use of personal and work resources and their relationship with well-being. The sample consisted of 294 workers recruited from 20 organizations from different socioeconomic sectors in Spain. Results showed that mindfulness is positively related to well-being through the mediating role of work resources and personal resources. However, whereas personal resources showed a full mediating role in the hypothesized model, work resources did not show a significant relationship with mindfulness. Finally, results showed positive and significant relationships between the mindfulness x physical exercise interaction and all the dependent variables, and also the interaction between physical exercise and mindfulness had a significant effect on each of these three dependent variables.(AU)

El objetivo de este estudio es analizar la relación entre las actividades de autocuidado (mindfulness y ejercicio físico) y el uso de recursos personales y laborales y su relación con el bienestar. La muestra está formada por 294 trabajadores contratados de 20 organizaciones de diferentes sectores socioeconómicos en España. Los resultados muestran que el mindfulness se relaciona positivamente con el bienestar a través del papel mediador de los recursos laborales y personales. Sin embargo, mientras que los últimos muestran un papel mediador completo en el modelo hipotético, los primeros no muestran una relación significativa con el mindfulness. Finalmente, los resultados presentan una relación positiva y significativa entre la interacción mindfulness-ejercicio físico y todas las variables dependiente; igualmente la interacción entre ejercicio físico y mindfulness tiene un efecto significativo en cada una de estas tres variables dependientes.(AU)

Quasi-ipsative Forced-Choice Personality Inventories and the Control of Faking: The Biasing Effects of Transient Error / Los inventarios de personalidad de elección forzosa cuasi-ipsativos y el control del faking: los efectos de sesgo del error temporal

To date, experimental research on the effect of faking on personality measures has used two types of designs: within-subject designs and between-subjects designs. None of these designs permit us to control for the effects of transient error on faking. Using a Latin-square design (LSD), the current study examines the effects of faking on the Big Five as assessed by a quasi-ipsative forced-choice (FC) personality inventory. LSD is a type of experimental design that simultaneously permits us to control for between-subject differences, within-subject variability, and transient error. The sample consisted of 246 participants (four experimental groups, assessed twice, 2-3 week interval). The results showed that (1) faking effect size can be largely attributed to transient error and (2) the quasi-ipsative FC format shows great resistance to faking behavior. The average effect size (Cohen’s d) for the Big Five was 0.21, 0.12, and 0.09 for observed faking, transient error, and true faking, respectively. On average, 62% of observed faking effect size can be attributed to transient error. To conclude, we discuss the implications of these findings for the research and practice of personnel selection.(AU)

La investigación experimental sobre los efectos del faking o falseamiento en las medidas de personalidad ha utilizado dos tipos de diseños: diseños intrasujeto y diseños entre sujetos. Pero ninguno de ellos nos permite controlar los efectos del error temporal en el faking. Usando un diseño de cuadrado latino (DCL), este estudio examina los efectos del faking en los Cinco Grandes evaluados con un inventario de personalidad de elección forzosa (EF) cuasi-ipsativo. El DCL es un diseño experimental que simultáneamente nos permite controlar las diferencias entre sujetos, la variabilidad intrasujeto y el error temporal. La muestra estuvo compuesta por 246 participantes (cuatro grupos experimentales, evaluados dos veces en un intervalo de 2-3 semanas). Los resultados mostraron que (1) el tamaño del efecto del faking se puede atribuir en gran medida a un error temporal y (2) el formato de EF causi-ipsativo muestra una gran resistencia al faking. El tamaño del efecto promedio (d de Cohen) para los Cinco Grandes fue 0.21, 0.12 y 0.09 para el faking observado, el error temporal y el faking verdadero, respectivamente. En promedio, el 62 % del tamaño del efecto del faking observado se puede atribuir a un error temporal. Para concluir, se discuten las implicaciones de estos resultados.(AU)

Disentangling the Linkage between Personality and Commitment: A Moderated Mediation Model of Core Self-Evaluations and Affectivity / Desenredando la conexión entre personalidad y compromiso: un modelo de mediación moderada de las autoevaluaciones centrales y de la afectividad

The purpose of this study is to investigate how several personality traits and two affective states might be associated with organizational (affective) commitment in a Middle Eastern collectivist culture like Turkey. We tested moderated mediation models of the effects of Big-Five personality traits on affective commitment to the organization while investigating the mediation effects of two affective states (i.e., positive affectivity and negative affectivity) and the moderating effects of a personality trait (i.e., core self-evaluations) on these relationships. Data were collected in a field study (N = 312) using a time-lagged research design. As expected, the results indicated that the traits extraversion and agreeableness are positively related to affective commitment through positive affectivity when core self-evaluations is high-to-medium in strength. The results also showed that the indirect and negative effect of neuroticism on affective commitment via negative affectivity was not supported. The main contribution of this study is the focus on personality and affective-commitment linkages, giving an increased understanding of the processes, mechanisms, and conditions (i.e., indirect and moderating) operating within these linkages.(AU)

El objetivo del estudio es investigar cómo podrían asociarse diversos rasgos de personalidad y dos estados afectivos con el compromiso afectivo organizativo en una cultura colectivista de oriente próximo como Turquía. Probamos modelos de mediación moderada de los efectos de los rasgos de la personalidad de los Cinco Grandes en el compromiso afectivo con la organización a la vez que investigamos los efectos de la mediación de dos estados afectivos (la afectividad positiva y negativa) y los efectos moderadores de un rasgo de personalidad (las autoevaluaciones centrales) en estas relaciones. Mediante un estudio de campo se recogieron los datos (N = 312) mediante un diseño de investigación demorado. Tal y como era de esperar, los resultados indican que los rasgos extraversión y amabilidad se asocian positivamente al compromiso afectivo mediado por la afectividad positiva cuando las autoevaluaciones centrales tienen una fuerza entre elevada y media. Los resultados muestran también que el efecto indirecto y negativo del neuroticismo en el compromiso afectivo, mediado por la afectividad negativa, no se sostiene. La contribución más importante del estudio es que se centra en los vínculos entre personalidad y compromiso afectivo, mejorando el conocimiento de los procesos, mecanismos y condiciones (indirectos y moderadores) que operan en estos vínculos.(AU)

Developing mindful organizing in teams: a participation climate is not enough, teams need to feel safe to challenge their leaders / El desarrollo de la organización consciente en equipos: un clima de participación no basta, los equipos necesitan sentir seguridad para realizar propuestas críticas a sus líderes

Mindful organizing (also known as collective mindfulness) is a collective capability that allows teams to anticipate and swiftly recover from unexpected events. This collective capability is especially relevant in high-risk environments where reliability in performance is of utmost importance. In this paper, we build on current mindful organizing theory by showing how two front-line communication and participatory conditions (perceived safety for upward dissent and climate for employee engagement) interact to predict mindful organizing. We shed light on the controversy around mindful organizing's effect on team's subjective experience at work by showing that it leads to greater team job satisfaction and thus lowers individual turnover intentions. These relationships were tested using a time-lagged design with two data-collection points using a sample of 47 teams within the nuclear power industry

La organización consciente en equipos es una capacidad colectiva que permite a los equipos anticipar y recuperarse rápidamente de eventos inesperados. Esta capacidad colectiva es especialmente relevante en entornos de alto riesgo donde la fiabilidad en el desempeño es de máxima importancia. En este artículo contribuimos al desarrollo de la teoría de la organización consciente mostrando cómo interactúan dos condiciones de participación y comunicación en la primera línea (seguridad percibida para elevar propuestas críticas y clima de participación) para predecir la organización consciente. Además, arrojamos luz sobre la controversia acerca de los efectos de la organización consciente en la experiencia subjetiva de los equipos en el trabajo, mostrando que lleva a mayor satisfacción laboral del equipo y en consecuencia disminuye la propensión de abandonar la organización a nivel individual. Estas relaciones se pusieron a prueba con un diseño de intervalo temporal con dos momentos de recogida de datos usando una muestra de 47 equipos del sector de la energía nuclear

Difusión, circulación y apropiación de la psicotécnica en el ámbito laboral en Colombia (1940-1980) / No disponible

El artículo quiere contribuir a la historia del conocimiento psicológico en la industria en Colombia. Con ese propósito es analizada la implementación de las primeras pruebas psicotécnicas con fines de selección de personal por parte de Mercedes Rodrigo (1891-1982), la difusión de las teorías sobre lo humano en la industria por parte de César de Madariaga (1891-1961) y la circulación y la apropiación de la psicotécnica entre las décadas de 1960 y 1980. Argumentamos que, así como en otros países, la psicotecnia devino en Colombia un dispositivo de detección de aptitudes laborales y un nuevo imperativo científico para la búsqueda de la productividad en las industrias del país. De igual forma mostramos que la reducción de la accidentalidad o la búsqueda del bienestar individual del trabajo no fueron el motivo principal de su implementación en Colombia, por el contrario, terminaron siendo un instrumento para enfrentar los problemas de disciplina y productividad y una técnica de modelamiento de los hombres y de adaptación profesional en un contexto de auge de la política de sustitución de importaciones

No disponible

Implicación con el trabajo en la investigación contemporánea: Actualización y estado del arte / Job involvement in current research: Update and state of the art

El presente trabajo proporciona una revisión sistemática de la investigación empírica contemporánea sobre implicación con el trabajo. Se examinaron bases especializadas obteniéndose 65 estudios correspondientes al período enero 2008- enero 2018. Los hallazgos más relevantes indican que: (a) predomina la concepción de Kanungo; (b) variables ligadas a la cultura, clima organizacional y diseño del puesto son los antecedentes más explorados; (c) diversas actitudes y comportamientos positivos son correlato de la implicación con el trabajo y; (d) prevalecen investigaciones expo facto transversales, de origen asiático y norteamericano, ejecutados sobre muestras de trabajadores de distintos ramos y profesiones. El artículo concluye con algunas consideraciones finales y sugerencias para futuros estudios sobre la temática

The present work provides a systematic review on the current empirical research on job involvement. Specialized databases were examined, with 65 studies being obtained, corresponding to the period January 2008-January 2018. The most relevant findings indicate that: (a) Kanungo's conception predominates; (b) variables linked to culture, organizational climate, and job design are the most explored antecedents; (c) positive attitudes and behaviors are outcomes of job involvement, and; (d) ex post facto and transversal research of Asian and North American origin prevails, carried out on samples of employees from different activities and professions. The article concludes with some final considerations and suggestions for future studies on the subject

Three issues in multilevel research

In this article, three important issues in organizational multilevel research are discussed and clarified, namely: (a) The interpretation of "cross-level direct effects" in theoretical and research multilevel models, (b) the specification of the emergence processes involved in higher-level constructs, and (c) the sample size recommendations for using multilevel statistical methods. By doing so, this article hopes to contribute to the improvement of organizational multilevel research

No disponible

The line manager's role in implementing successful organizational interventions

The aim of the paper is to discuss the role of the line manager in implementing to plan, implement and evaluate successful organizational interventions using our experiences from the ARK-program. Earlier literature has shown that line managers have a major influence on an intervention's outcomes (Nielsen, 2017; Saksvik, Nytrø, Dahl-Jørgensen, & Mikkelsen, 2002), however, there is a lack of knowledge about the managements' role throughout the entire intervention process and how line managers are influenced by the context at different levels. We therefore discuss the line managers' role within the five phase cycle of an organizational intervention, including preparation, screening, action planning, implementation and evaluation. We also introduce a more in-depth understanding of the context by using of the IGLO-model (Individual, Group, Leadership and Organizational level). Based on our knowledge and experience from the ARK-program we make some recommendations for (a) what the line managers need throughout the five phases in order to contribute to a successful intervention, and (b) on what the line manager has to provide in order to develop and implement a successful intervention process

No disponible

Exploring the relationship of a gamified assessment with performance

Our study explores the validity of a game-based assessment method assessing candidates' soft skills. Using self-reported measures of performance, (job performance, Organizational Citizenship Behaviors (OCBs), and Great Point Average (GPA), we examined the criterion-related and incremental validity of a game-based assessment, above and beyond the effect of cognitive ability and personality. Our findings indicate that a game-based assessment measuring soft skills (adaptability, flexibility, resilience and decision making) can predict self-reported job and academic performance. Moreover, a game-based assessment can predict academic performance above and beyond personality and cognitive ability tests. The effectiveness of gamification in personnel selection is discussed along with research and practical implications introducing recruiters and HR professionals to an innovative selection technique

No disponible

El estudio del comportamiento humano de seguridad en organizaciones de alta fiabilidad: el caso de la industria nuclear / Human safety performance in high reliability organizations: the case of the nuclear industry

En las últimas décadas, el estudio de la seguridad en organizaciones de alta fiabilidad no ha prestado la suficiente atención al papel de las personas y su contribución a una operación fiable. Debido a ello, la literatura sobre comportamiento humano de seguridad es escasa e inconexa. El presente trabajo integra el conocimiento existente sobre las personas y su comportamiento de seguridad en industrias de alta fiabilidad, más específicamente en la industria nuclear. Para tal fin, se proporciona una revisión de la literatura donde se acota y clarifica el concepto de "desempeño de seguridad", y al mismo tiempo se presentan las últimas investigaciones y modelos sobre el mismo

Over the last few decades, the study of safety in high reliability organizations has not paid enough attention to the human role and its contribution to a reliable operation. Therefore, the literature about human safety performance is scarce and disjointed. The present paper integrates the existing knowledge on workers' safety performance in high risk industries, specifically in the nuclear industry. In order to do this, we provide a literature review in which the concept of "safety performance" is clarified, and at the same time, we present the most recent research studies and models on this concept

¿Quiénes soy?, ¿quién somos? Identidades múltiples en el trabajo: un estado de la cuestión / Who are i? Who are we? A state-of-the-art review of multiple identities at work

El objetivo de este artículo es presentar una revisión del estado de la investigación y la práctica profesional acerca del papel desempeñado por las identidades múltiples individuales y sobre los procesos implicados en las múltiples identidades organizacionales, así como las consecuencias de ambos tipos de identidades para los individuos y las organizaciones. El artículo concluye con una serie de implicaciones prácticas y de líneas futuras de investigación y de intervención en relación con ambos fenómenos

The aim of this paper is to present a state-of-the-art review of research and professional practice regarding the role played by multiple individual identities and the processes involved in multiple organizational identities, as well as the consequences of both types of identities for individuals and organizations. The paper concludes by highlighting practical implications and proposals for future research and intervention related to both phenomena

Estrés y bienestar en profesionales de enfermería intensiva dentro del ámbito de la donación y el trasplante de órganos: una propuesta desde la psicología de la salud ocupacional / Stress and well-being in nursing professionals of intensive care within the organ donation and transplantation field: a proposal from the occupational health psychology

Los profesionales de enfermería que trabajan en unidades de cuidados intensivos y que participan en las actividades relacionadas con la donación y trasplante de órganos están expuestos a un número importante de estresores en su trabajo, lo que favorece la aparición de determinados riesgos psicosociales como son el estrés laboral, el desgaste profesional, el trabajo emocional, el estrés traumático secundario, el estrés moral y el conflicto entre el trabajo y la familia. Además, los nuevos escenarios que se presentan y van consolidando en nuestro país en relación a la donación de órganos, como son la donación en asistolia controlada y no controlada, o los cuidados intensivos orientados a la donación, generan nuevas situaciones y estresores a estos profesionales que aumentan su exposición al riesgo psicosocial en su trabajo. Por todo ello, aquí llevamos a cabo una revisión y propuesta de las demandas específicas y las causas que podrían influir en el desarrollo de estos riesgos entre estos profesionales, así como sus posibles consecuencias. También se proponen una serie de recursos laborales y personales que podrían ser útiles para afrontar las demandas laborales y que satisfacen muchas de las necesidades apuntadas por organismos de referencia en éste ámbito para la prevención y promoción de la salud y bienestar dentro de este colectivo, así como para la mejora del proceso de donación y trasplante de órganos

Nursing professionals who work in intensive care units and participate in activities related to organ donation and transplantation are exposed to a significant number of stressors their work, which favors the appearance of certain psychosocial risks such as work stress, burnout, secondary traumatic stress, moral stress, and the conflict between work and family. In addition, the new scenarios in our country in relation to organ donation, such as uncontrolled and controlled donation after cardiac death, or the intensive cares oriented to organ donation, generate new situations and stressors among these professionals that increase their exposure to psychosocial risks. Therefore, this paper reviews and proposes the specific demands and causes that could influence the development of these risks these professionals, as well as their possible consequences. It also proposes a series of job and personal resources that could be useful to these workers to face these job demands. These proposals meet many of the needs pointed by reference institutions in this field to prevention and promotion of health and well-being in this group of professionals, as well as to improve the process of organ donation and transplantation