Player turnover and team performance in FIFA Women's World Cup

Aims: The specific aims of this study were to characterize player turnover on FIFA Women's World Cup (1991-2015), and to explore the relationship between the turnover rate and team performance. Methods: We analyzed the seven national teams that participated in all of the seasons of the women's World Cup: Brazil, Germany, Japan, Nigeria, Norway, Sweden, and the USA. The full name of the players was used to analyze which athlete was maintained or substituted from a season to another. The names of the players were retrieved from the official FIFA website. Player turnover was measured by the percentage of players that were on a team in one season and were not on the roster on the following edition. The performance was measured by the final classification of the teams. Results: The results showed that most players participated only in one season of the championship. An average rate of 53% of player turnover per team was found by edition, which represents, approximately, 13 substituted athletes. Medalist teams showed lower player turnover (48%) compared to the non-medalist teams (57%) (p-value=0.0305; ES=0.69). Furthermore, teams that were classified for the quarterfinals decreased player turnover in the next season (p-value=0.0408, ES=0.89), maintaining a good performance (χ²=4.114, p-value=0.042). We could not find any influence of higher turnover rates on team performance (χ²=0.535, p-value=0.464). Conclusion: The present study found that lower rates of player turnover may be beneficial for team performance in the FIFA Women's World Cup. When successful teams decrease their turnover rate, sports performance seems to be maintained.(AU)

Adecuación de escalas para medir cargas de trabajo mediante metodología de calidad / Adequação de escores para medir cargas horárias através de uma metodologia de qualidade / Assessing the adequacy of workload measurement tools using a quality-based methodology

RESUMEN Objetivo: Determinar cuál de las escalas evaluadas (NEMS y NAS), es más adecuada para Unidades de Cuidados Intensivos aplicando metodología de calidad. Método: Tras identificar como oportunidad de mejora la no adecuación de la escala NEMS para determinar cargas de trabajo de enfermería en UCI, se aplica metodología de los ciclos de mejora a dicha escala y a la NAS, como propuesta de mejora, evaluando los criterios: medición de cargas de trabajo al día y por turno, inclusión de todas las actividades enfermeras, y análisis por paciente y unidad. Resultados: Escala NEMS no muestra diferencias significativas en el cumplimiento (67%). Comparación NEMS-NAS, todos los criterios excepto el 1º, obtienen mejora significativa. NEMS sólo valora el criterio 1 (64,22%), y NAS todos con un cumplimiento para el 1º, 2º y 4º del 64,74%, y el 3º del 100%. Conclusión: La escala NAS es más adecuada para medir cargas de trabajo de enfermería en UCI.

RESUMO Objetivo: determinar qual dos escores avaliados (NEMS e NAS), é o apropriado para as Unidades de Tratamento Intensivo aplicando a metodologia da qualidade. Método: após identificar como uma oportunidade de demonstrar a não adequação do escore NEMS para determinar as cargas de trabalho dos enfermeiros na UTI, aplicou-se a metodologia dos ciclos de melhoria para esse escore e para o NAS como propostas de melhorias, avaliando os critérios: medição da carga horária por dia e por turnos, incluindo todas as atividades de enfermagem e análise por paciente-unidade. Resultados: o escore NEMS não demonstrou diferenças significativas na efetividade (67%). Comparando o NEMS-NAS, todos os critérios, exceto o 1º, obtiveram uma melhora significativa. O NEMS valoriza apenas o critério 1º (64,22%) e o NAS, todos, com efetividade de 64,74% para o 1º, 2º e 4º de e de 100% para o 3º. Conclusão: o escore NAS é o mais apropriado para medir a carga de trabalho de enfermagem na UTI.

ABSTRACT Objective: determine which tool (NEMS and NAS) is most suitable for use in intensive care units using a quality-based methodology. Method: after identifying the opportunity for improvement "Inadequacy of the NEMS for determining nursing workload in the intensive care unit (ICU)", we assessed the NEMS and the NAS, as a proposed improvement to the NEMS, using quality improvement cycles methodology based on the following criteria: measurement of daily nursing workload on a daily and shift basis; the tool encompasses all nursing activities undertaken in the ICU; and workload assessed per patient and unit. Results: there was no significant difference in level of compliance for the NEMS (67%). The comparison NEMS-NAS showed that there was a statistically significant improvement for all criteria except criterion 1. The NEMS only assesses criterion 1 (64.22%); while the NAS assessed all four criteria, obtaining a compliance rate of 64.74% for criteria 1, 2, and 4, and 100% for criterion 3. Conclusion: the NAS is more suitable for measuring nursing workload in UCIs.

Aportes de la psicología de la motivación para la comprensión del comportamiento humano en el trabajo / Contributions of the psychology of motivation for the understanding of human behavior at work

El propósito de este artículo es analizar los aportes que desde las teorías de la motivación se han producido para la compresión del comportamiento y el trabajo humano en las organizaciones industriales y posindustriales. Se presenta inicialmente, una reflexión sobre la necesidad de ubicar la pregunta por la motivación para el trabajo o la motivación en el trabajo. Luego se abordan en términos bastante amplios el concepto de motivación y se expone la clasificación mas conocida sobre las teorías de la motivación humana en el contexto laboral. Finalmente, se presentaran algunas reflexiones sobre las aplicaciones de dichos modelos en la gestión de los recursos humanos en nuestro país.

The purpose of this article is to analyze the contributions that theories of motivation have produced for the understanding of behavior and human work in industrial and post-industrial organizations. Initially, a reflection on the need to locate the question of motivation for work or motivation at work is presented. Then the concept of motivation is addressed in quite broad terms and the best known classification on the theories of human motivation in the work context is exposed. Finally, some reflections on the applications of these models in the management of human resources in our country will be presented.

Conceptos para la elaboración de estrategias de desarrollo de los RHS como base para el logro de la CSU: resumen de acciones para la mejora de los RHS en Uruguay. Tercer foro mundial sobre recursos humanos para la Salud / Concepts for the development of HRH development strategies as a basis for the achievement of the CSU: summary of actions for the improvement of the RHS in Uruguay. Third World Forum on Human Resources for Health

Considerando la oportunidad del Foro como medio para el desarrollo y planteamientos de acciones en pro de la mejora de las situaciones de los Recursos Humanos en Salud (RHS) como uno de los medios para alcanzar la Cobertura Sanitaria Universal (CSU), entendemos pertinente señalar algunos puntos relevantes que se deberán tener en cuenta a la hora de organizar estrategias para la mejora de los RHS. Aspectos como la formación, calidad y la cantidad, así como la equidad en la distribución de los trabajadores de la salud no son temas novedosos, pero hoy han adquirido una importancia crucial, demandando un análisis más profundo y crítico sobre la situación real de los RHS. Atendiendo a estas características concebimos que las líneas estratégicas a seguir para el progreso de los RHS deberán definirse como un conjunto ordenado de acciones que permitan crear las condiciones necesarias para avanzar hacia la calidad y cantidad suficiente de RHS con base en la implementación de una atención sanitaria acorde a las necesidades de salud de la población. El seguimiento de estas acciones también reclama un proceder metodológico que encierre aspectos consecuentes con la realidad analizada. Estos aspectos consecuentes son particularidades que no pueden ser extrapoladas a un contexto ajeno y diferente al de su origen. La elaboración de ciertos indicadores de salud basados en los RHS deberán respetar estas características de particularidad de los países, así como también deberán partir de bases flexibles que permitan la incorporación de conceptos menos medibles cuantitativamente, lo que en cierta medida implica partir de una base de reconocimiento que la realidad en la cual están inmersos los RHS es una realidad en tránsito y no un contexto mecanizado de proceder que pueda ser recopilado por un método único. (AU)

Educação continuada e gerência participativa: indicadores de qualidade da gestão de recursos humanos em enfermagem / Continuing education and participant management: quality indicators of nursing human resources management

With the purpose to contribute to the construction of quality indicators in human resources management, this study aimed at identifying, from the perspective of nurse managers, essential elements in the composition of indicators for evaluating human resources management in nursing. To that end, phenomenology was adopted as the theoretical methodological framework for this qualitative investigation, in which ten nurses performing in teaching or care provision at a university hospital participated. Following approval by the Committee of Ethics in Research and the subjects' consent, interviews were performed from September 2005 to July 2006. The analysis enabled the recovery of the following topics "Professional education", "Training multiprofessional nursing teams" and "Institutional training conditions" in the Permanent Education category and topics "Actions that favor participant management" and "Team work" in the Participant Management category. In its conclusion, the study considers the findings to allow identify elements constituting quality indicators in human resources management.

Com a finalidade de contribuir para a construção de indicadores de qualidade no gerenciamento de recursos humanos, o estudo objetivou identificar, a partir da perspectiva de enfermeiros gerentes, elementos essenciais na construção de indicadores para avaliação da qualidade do gerenciamento dos recursos humanos em enfermagem. A pesquisa, de natureza qualitativa, adotou como referencial teórico-metodológico a fenomenologia. Participaram do estudo dez enfermeiros atuantes no ensino ou na assistência em um hospital de ensino. Após aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa e consentimento dos sujeitos, foram realizadas entrevistas entre setembro de 2005 e julho de 2006. A análise permitiu o resgate dos temas "Formação profissional", "Capacitação das equipes de enfermagem/multiprofissional" e "Condições institucionais para a capacitação" na categoria Educação permanente e os temas "Ações que favorecem a gerência participativa" e "Trabalho em Equipe", na categoria "Gerência participativa". Como conclusão, a investigação considera que os achados permitem identificar elementos constitutivos de indicadores de qualidade do gerenciamento de recursos humanos.

Modelo para avaliação da gestão de recursos humanos em saúde / Evaluation model for human resource management in health

Este artigo apresenta um modelo de avaliação da gestão de recursos humanos na saúde. Trata-se de uma pesquisa metodológica, estruturada por meio de indicadores testados a partir de pesquisa avaliativa. Utilizou-se como base a Norma Operacional Básica de Recursos Humanos (NOB/RH-SUS), estabelecendo-se como dimensões: Gestão do Trabalho, Desenvolvimento do Trabalhador, Saúde do Trabalhador e Controle Social. O modelo foi discutido e aperfeiçoado em oficinas de consenso com especialistas em avaliação e gestão de recursos humanos, configurando uma matriz de avaliação com 12 indicadores. A aplicabilidade da proposta foi testada em 15 municípios da macrorregião da Grande Florianópolis, Santa Catarina, Brasil. O modelo demonstrou viabilidade em municípios de diferentes portes populacionais e estruturas administrativas. Os dados foram obtidos nos sistemas locais de informação e em documentos oficiais das Secretarias de Saúde. A validade do modelo pode ser inferida pelos resultados da aplicação que foram compatíveis com a literatura.

This paper presents an assessment model for human resource management in health. This methodological research was structured through indicators tested in evaluative research. The Basic Operational Standard for Human Resources in the Unified National Health System (NOB/RH-SUS) was used as the baseline, and the following dimensions were analyzed: work management, workers' development, workers' health, and social control. The model was discussed and refined during a consensus workshop involving experts in human resources evaluation and management, by defining an assessment matrix with 12 indicators. The model was applied to 15 municipalities in Greater Metropolitan Florianópolis, Santa Catarina State, Brazil, and proved applicable to municipalities with different population sizes and administrative structures. Data were obtained from local information systems and official documents from the municipal health departments. The model's validity was demonstrated by the results of its application, consistent with data from the literature.

Formação e capacitação de recursos humanos no contexto do Sistema Único de Saúde: uma realidade ainda pendente / Education and Training of Human Resources in the Context of the Unified Health System - A Pending Reality

As reformas do setor saúde têm sido afetadas pela não-efetivação de medidas imprescindíveis para a implementação do SUS, com destaque para a necessidade de que ocorra um reordenamento na formação dos recursos humanos, alterando seu perfil. O objetivo deste estudo foi avaliar a importância estratégica de disciplinas baseadas nos princípios do SUS na grade curricular dos cursos universitários da área de saúde, para a formação acadêmica do profissional de saúde. Utilizou-se de pesquisa quantiqualitativa, com aplicação de questionário aos alunos do curso de graduação em Nutrição da Universidade Federal de Viçosa. O questionário abordou temas referentes aos pressupostos básicos do SUS e seu arcabouço jurídico-institucional. A análise comparativa entre o número de respostas corretas às questões aplicadas, antes e após a disciplina ser ministrada, mostrou significância estatística com a utilização do Teste do Qui-quadrado para todas as questões. Os níveis de conhecimento e apreensão iniciais observados (quando da primeira aplicação do questionário) foram baixos. Após cursarem a disciplina houve uma melhora no que se refere ao conhecimento dos princípios e diretrizes do SUS, mostrando a adequação da ementa da disciplina para a formação de um profissional de saúde comprometido com o SUS. Reveste-se de fundamental importânca o reordenamento na formação, com a reformulação dos currículos dos cursos de graduação na área da saúde e a capacitação e reciclagem do profissional em serviço, alterando assim o perfil dos recursos humanos da área de saúde.

Módulo liderazgo y administración: guía del facilitador / Module leadership and administration: guides of the facilitator

El documento proporciona información sobre los procesos relacionados a la administración y al liderazgo a fin de guiar a los gerentes en el proceso de identificar y fortalecer sus competencias de liderazgo para el mejor ejercicio de sus funciones gerenciales. El módulo de dos tomos y cada uno consta de siete unidades. La Unidad I: Liderazgo y Administración este aborda las funciones de liderazgo y de administración, así como las competencias de liderazgo que los gerentes y sus equipos deben desarrollar. Unidad II: Análisis del clima organizacional. Explica la importancia del clima organizacional para el logro de resultados y contiene los conceptos e instrumentos para evaluar el clima en el área de trabajo. Unidad III. Análisis de procesos Organizacionales. Presenta la metodología para identificar y analizar los procesos críticos a mejorar, a fin de obtener los resultados organizacionales. Unidad IV: Identificación de retos: Proporciona elementos para realizar un análisis de los obstáculos encontrados en el estudio del clima organizacional, así como en el proceso crítico seleccionado para alcanzar el resultado esperado. Unidad V: Manejo del cambio. Análiza las reacciones humanas ante el cambio y presenta una metodología para enfrentar procesos de cambio de manera exitosa. Unidad VI: Comunicación Interpersonal y Organizacional. Se presenta una sencilla metodología de conversaciones enfocadas, así como mecanismos para facilitar la comunicación organizacional, con la finalidad de mejorar el entendimiento entre personas y áreas. Unidad VII: enfoque en lo importante. Se estudia el significado de lo importante y lo urgente y estrategias para minimizar las urgencias y enfocarse en lo importante