Estudio migración de recursos humanos en salud Costa Rica: segundo avance / Migration study of human resources in health Costa Rica: second progress

La Ley General de Migración y Extranjería contempla dos tipos de residencia para los extranjeros: residentes permanentes y residentes temporales. Para obtener el estado de residente permanente, el extranjero debe cumplir con los siguientes requisitos: - Solicitud del interesado al Director General de Migración, presentada en las oficinas del Consulado de Costa Rica de su país de origen o residencia. En el mismo, debe designarse un apoderado residente en Costa Rica e indicarse las razones o motivos por los cuales el solicitante desea residir permanentemente en el país y señalar casa u oficina dentro del perímetro judicial en la Provincia de San José en donde recibir notificaciones. -Aportar certificación de nacimiento, antecedentes penales, de matrimonio si el solicitante fuese casado, títulos académicos y de estudios realizados o de idoneidad para el ejercicio de otras actividades. La certificación de nacimiento deberá contener el nombre de los progenitores. - Presentar fotocopia certificada del Pasaporte incluyendo todas sus hojas. -Aportar certificación de nacimiento de cada uno de los hijos menores amparados por su solicitud. -Aportar cuatro fotografías de fecha reciente, tamaño pasaporte

Diálogos sobre o processo de trabalho em saúde bucal no Brasil: uma análise com base no PMAQ-AB / Dialogues on the work process in oral health in Brazil: an analysis based on the PMAQ-AB survey / Discusiones sobre el proceso de trabajo en el ámbito de la salud bucal en Brasil: un análisis basado en el PMAQ-AB

Resumo: Os objetivos do estudo foram: (1) descrever o processo de trabalho das equipes de saúde bucal (ESB) do Brasil, com base nos atributos essenciais da atenção primária à saúde, segundo regiões, tipo de equipe e características socioeconômicas dos municípios; e (2) verificar se os dados do processo de trabalho das ESB do Programa Nacional de Melhoria do Acesso e da Qualidade da Atenção Básica (PMAQ-AB) foram capazes de aferir tais atributos. Estudo ecológico, de abrangência nacional, com dados do ciclo I do PMAQ-AB. Foram feitas análises descritivas, fatoriais exploratória e confirmatória (α = 5%). Os construtos formados foram analisados à luz dos atributos essenciais da atenção primária à saúde (primeiro contato, coordenação do cuidado, integralidade e longitudinalidade). Formaram-se os três primeiros construtos e um quarto fator, denominado ações em prótese dentária. Porém, o atributo longitudinalidade não foi conformado. As medidas de ajuste dos modelos foram satisfatórias. As cargas fatoriais foram maiores que 0,5, exceto para duas variáveis do fator 3. As ações mais realizadas pelas ESB (> 60%) foram as do primeiro contato e as menos comuns foram as da integralidade, destacando-se ter referência para especialidades (7,6%). Houve diferenças no processo de trabalho das ESB entre as regiões, tipo de equipe e estrato de certificação (p < 0,05). Conclui-se que os dados de processo de trabalho das ESB do ciclo I do PMAQ-AB foram capazes de discriminar três dos quatro atributos essenciais da atenção primária à saúde na rotina dos serviços. Sugere-se aprofundar a avaliação da longitudinalidade. Ademais, as ESB participantes do ciclo I do PMAQ-AB precisam avançar nas ações relacionadas à integralidade e coordenação do cuidado.

Abstract: The study aimed to: (1) describe the work process in Brazil's oral health teams, based on the essential attributes of primary health care, according to geographic region, type of team, and the municipality's socioeconomic characteristics and (2) verify whether the data in the work process of the oral health teams in the Brazilian National Program to Improve Access and Quality in primary health (PMAQ-AB) were capable of measuring such attributes. This was a nationwide ecological study with data from cycle I of PMAQ-AB. The study included descriptive, exploratory factor, and confirmatory factor analyses (α = 5%). Constructs were analyzed in light of the essential attributes of primary health care (first contact, coordination of care, comprehensiveness, and continuity). The first three constructs and a fourth factor were formed, called dental prosthesis actions. However, the continuity attribute was not formed. The models' goodness-of-fit measures were satisfactory. Factor loads were greater than 0.5, except for the two variables in factor 3. The actions most frequently performed by the oral health teams (> 60%) were in first contact, and the least frequent were those in comprehensiveness, highlighting referrals to specialties (7.6%). There were differences in the work process in oral health teams between regions of the country, type of team, and certification strata (p < 0.05). In conclusion, data on the work process in oral health teams from cycle primary health care in the services' work routine. Further research is recommended on continuity of care. In addition, the oral health teams participating in cycle I of PMAQ-AB should make further progress in actions related to comprehensiveness and coordination of care.

Resumen: Los objetivos de este trabajo fueron: (1) describir el proceso de trabajo de los equipos de salud bucal (ESB) en Brasil, conforme los atributos esenciales de la atención primaria a la salud, según regiones, tipo de equipo y características socioeconómicas de los municipios; además de (2) verificar si los datos del proceso de trabajo de las ESB en el Programa Nacional de Mejora del Acceso y Calidad de la Atención Básica (PMAQ-AB) fueron capaces de evaluar tales atributos. Es un estudio ecológico, de cobertura nacional, con datos del ciclo I del PMAQ-AB. Se realizaron análisis descriptivos, factoriales exploratorios y confirmatorios (α = 5%). Los constructos creados se analizaron a la luz de los atributos esenciales de la atención primaria a la salud (primer contacto, coordinación del cuidado, integralidad y longitudinalidad). Se generaron los tres primeros constructos, y un cuarto factor, denominado acciones en prótesis dental. No obstante, el atributo longitudinalidad no se configuró. Las medidas de ajuste de los modelos fueron satisfactorias. Las cargas factoriales fueron mayores que 0,5, excepto en dos variables del factor 3. Las acciones más realizadas por las ESB (> 60%) fueron las de primer contacto, y las menos comunes fueron las de integralidad, destacándose contar con referencias para especialidades (7,6%). Hubo diferencias en el proceso de trabajo de las ESB entre las regiones, tipo de equipo y extracto de certificación (p < 0,05). Se concluye que los datos del proceso de trabajo de las ESB del ciclo I del PMAQ-AB fueron capaces de discriminar tres de los cuatro atributos esenciales de la atención primaria a la salud en la rutina de los servicios. Se sugiere profundizar en la evaluación de la longitudinalidad. Además, las ESB participantes del ciclo I del PMAQ-AB necesitan avanzar en acciones relacionadas con la integralidad y coordinación del cuidado.

Monitoreo de la Política Andina de Planificación y Gestión de Recursos Humanos en Salud / Monitoring of the Andean Policy on Planning and Management of Human Resources in Health

Los países andinos aprobaron en la REMSAA XXXIII de Noviembre del 2012 la Política Andina de Planificación y Gestión de Recursos Humanos en Salud y su plan de acción 2013-2017. Para medir los progresos en la implementación de esta política el ORASCONHU consideró que era necesario construir un sistema de monitoreo que permita medir con información verificable sus avances en los países andinos en miras a fortalecer el proceso de toma de decisiones basado en información confiable. Con este sistema de monitoreo se propone levantar una línea de base en los 6 países andinos para tener información del punto de partida conjunto e identificar los avances, debilidades y áreas de prioridad para trabajar en el espacio andino. La metodología para construir este sistema de monitoreo consistió en: 1. Operativizar en indicadores los 4 ejes de la política andina de Recursos humanos. 2. Unificar criterios para el levantamiento de la información que permita comparar los indicadores que operativizan la política. 3. Efectuar la aplicación práctica de la propuesta en un país andino levantando la línea de base del proceso, que en este caso fue Ecuador. A partir de los 4 ejes de la política se definieron 14 metas las cuales se operativizaron en 43 indicadores. Se definieron conceptualmente estos indicadores, se construyeron sus metodologías de cálculo y se identificaron las fuentes de información Se elaboró un manual metodológico para unificar criterios que luego permitirá comparar los datos entre países. Se construyó una línea de base tomando a Ecuador como modelo y se efectuaron los ajustes respectivos. (AU)

Plan de implementación de la política nacional de desarrollo de recursos humanos 2014-2015: anexo 1 / Implementation plan for the national human resources development policy 2014-2015: annex

El presente Plan tiene los siguientes objetivos: fortalecer los procesos de planificación de los RHS, para adaptar de forma gradual la fuerza laboral a los requerimientos del SNS: desarrollar y fortalecer los mecanismos de coordinación y cooperación entre las instituciones educativas y de servicios de salud, a fin de que los recursos que se formen, den respuesta al derecho humano a la salud; establecer el conjunto de normas y estructuras básicas, que regulan los mecanismos de ingreso, salario, desarrollo, capacitación, evaluación, ascenso, promoción y egreso del personal de salud mediante el establecimiento de la Carrera Sanitaria del SNS; generar una cultura institucional que fomente las relaciones laborales, armoniosas y constructivas para el buen desempeño de las personas trabajadoras, así como el mejoramiento de los ambientes de trabajo seguros y el trato digno; facilitar a los RHS el acceso a oportunidades de desarrollo técnico y profesional de forma equitativa y sostenible, que garanticen las competencias requeridas en los recursos para cumplir con los objetivos de la Política Nacional de Salud; finalmente, promover la generación de información fidedigna, actualizada e integrada a nivel nacional, como base para los procesos de planificación y conocimiento en el campo de los RHS, a través del desarrollo de investigaciones y la utilización de los sistemas de información que faciliten la toma de decisiones.

Situación de los recursos humanos en El Salvador, 2013: bases para la Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud / Situation of human resources in El Salvador, 2013: bases for the National Policy for the Development of Human Resources in Health

La Política de Salud 2009-2014 Construyendo La Esperanza es la definición política más importante del Gobierno de El Salvador que presidió Mauricio Funes para mejorar la salud de la población salvadoreña. Bajo la conducción de la Dra. María Isabel Rodríguez, Ministra de Salud, se plantearon seis líneas de política y 25 estrategias principales para avanzar en la transformación del sistema de salud vigente hasta el año 2009. Una de las líneas y tres de sus estrategias se refieren al desarrollo de los recursos humanos de salud, componente fundamental de cualquier sistema de salud. Allí se plantea la necesidad de definir y ejecutar una política nacional de desarrollo de los recursos humanos, la búsqueda de mecanismos efectivos de cooperación entre el sistema de salud y las instituciones formadoras de personal de salud y la necesidad de potenciar la práctica de los agentes comunitarios de salud como un componente importante del primer nivel de atención en el sistema de salud. Con dicha política el Gobierno del FMLN propone garantizar el derecho a la salud a toda la población salvadoreña a través de un Sistema Nacional Integrado de Salud que fortalezca sostenidamente lo público (incluyendo a la seguridad social) y regule efectivamente lo privado; que garantice el acceso a la promoción, prevención, atención y rehabilitación de la salud; a un ambiente sano y seguro. Se incluye el objetivo (pero no se limita a ello) de crear y mantener un sistema de atención a la salud eficiente, de alta resolutividad y acceso equitativo a servicios de calidad para todas las personas. Entre los principales problemas que debió enfrentar la gestión en Salud 2009-2014 se identificaba la "ausencia de una política de gestión y desarrollo de recursos humanos en salud; inadecuada distribución del personal, personal de salud insuficiente en toda la red pública de establecimientos de salud, combinado con una carencia de plazas para cubrir necesidades básicas. Personal de salud muy por debajo de los mínimos internacionales recomendados; la contratación de la mayor parte de los médicos especialistas con modalidades de menos de cuatro horas de trabajo diarias perjudica la atención al público y la gestión del hospital, así como la calidad del trabajo". La mayoría de esos problemas, identificados tempranamente en la gestión, son de índole estructural, largamente instalados en un sistema de salud segmentado y fragmentado, desfinanciado, carente de políticas y con baja capacidad de gestión efectiva y eficiente de sus principales componentes, entre ellos, de los recursos humanos de salud. La vigencia de esos problemas y el reconocimiento de otros identificados posteriormente, que impiden el avance de la transformación del sistema de salud, le colocan al Gobierno el imperativo de construir a la brevedad posible una política de desarrollo de recursos humanos teniendo en consideración los requerimientos de la Reforma de la Salud en el país. Así como los problemas de salud ­ enfermedad requieren que las políticas públicas que les respondan sean no sólo alineadas e integradas a una política de salud, sino que también sean integrales (que actúen sobre los determinantes sociales como empleo, ingreso, educación, ambiente, cultura, vivienda); de la misma manera se requiere que las políticas para reorientar los procesos de desarrollo de los recursos humanos en el sistema nacional de salud, sean también integrales e integradas, alineadas a la política nacional del salud. La razón de ello es que los problemas de los agentes esenciales de la atención y del cuidado de la salud de la población, que son los trabajadores de la salud, conocidos como recursos humanos, no son sólo problemas de dotación de medicinas, vacunas e instrumentos para atender el servicio. Es indispensable asegurar que los trabajadores de salud estén motivados y competentes técnicamente, y que trabajen en adecuadas condiciones, de manera efectiva y productiva en el lugar que se le necesita y en el momento en que se le requiere. En asegurar estas condiciones de manera sostenible consiste básicamente una política de recursos humanos de salud. El presente documento tiene como propósito servir de referencia y ampliación para el análisis de los recursos humanos, y es una ampliación del documento base para la Política Nacional de Recursos Humanos, elaborado por el Dr. Pedro Brito, Consultor de OPS/OMS, en el 2010; su objetivo es caracterizar la situación de los recursos humanos en El salvador, documento que ha sido validado por la Comisión Intersectorial de Recursos Humanos. (AU)

Instrumento N° 3. Descripción del programa perspectivas de los actores de la implementación. Cuestionario Base para la Evaluación de Programas de Recursos Humanos en Salud. República Dominicana / Instrument No. 3. Program description perspectives of the actors of the implementation. Base Questionnaire for the Evaluation of Human Resources Programs in Health. Dominican Republic

Este cuestionario incluye al menos dieciséis preguntas clave que deben servir como base de la evaluación de los programas de Recursos Humanos en Salud (RHS), proceso que se desarrolla en forma complementaria al proceso de medición de las metas regionales de Recursos Humanos de Salud (RHUS) en la Región. Las preguntas están enfocadas en una revisión básica y evaluación de los procesos de desarrollo, implementación y los resultados finales de cada uno de los programas de RHS en relación con los objetivos y las prioridades de RHS identificados en los países. Los resultados de esta evaluación están destinadas a mejorar la actual y futura eficacia y eficiencia de los programas, brindando a la vez la oportunidad de poder combatir las importantes experiencias desarrolladas. En el cuestionario se sugiere una gama de posibles respuestas a las preguntas con el fin de facilitar el ejercicio de evaluación. A fin de rescatar la diversidad de visiones en la evaluación del programa seleccionado, se propone que el equipo nacional, elabore un listado de informantes claves a quienes entrevistar, pensando en las distintas etapas de formulación, ejecución, gestión en los distintos niveles nacional, regional y local, recepción de los beneficios o consecuencias de la aplicación del programa u otros que se considere necesario.

IV Encuentro Comisión Técnica de Recursos Humanos en Salud. Síntesis y Acuerdos / IV Meeting Technical Commission of Human Resources in Health. Summary and Agreements

El Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud es uno de los elementos clave para garantizar el funcionamiento pleno de los sistemas de salud, como tal se prioriza como una de las líneas de acción de la agenda y plan de salud de Centroamérica y República Dominicana 2010 ­ 2015. A partir de agosto del 2010, con la creación de la Comisión Técnica de RHUS, se ha venido trabajando en la implementación del Plan de Desarrollo de RHUS, al momento se han consolidado los equipos de trabajo, se mantiene una comunicación permanente y productiva, orientada a mejorar la capacidad de gestión política y técnica de los países en materia de RHUS, así como la gestión de una agenda de integración en temas trazadores de RHUS que fortalezcan los sistemas nacionales de salud. (AU)

Sistematización del proceso metodológico en la transformación curricular de las especialidades médicas de la Facultad de Medicina de la Universidad de El Salvador / Systematization of the methodological process in the curricular transformation of the medical specialties of the Faculty of Medicine of the University of El Salvador

INTRODUCCIÓN: El presente documento resume la sistematización del proceso metodológico desarrollado en la transformación curricular de las especialidades médicas básicas de la Facultad de Medicina de la Universidad de El Salvador (FM-UES), con la coordinación y asesoría del equipo académico del Departamento de Educación Médica (DEM) de la FM-UES y asesoría técnica de la oficina de Desarrollo de Recursos Humanos de la Organización Panamericana de la Salud (OPS/OMS) que han acompañado este extraordinario esfuerzo. Después de 4 años de haber entrado en vigencia los documentos curriculares legalmente establecidos e institucionalizados en la Facultad de Medicina y haberse obtenido la primera cohorte de egresados, los currículos han sido revisados y actualizados por docentes especialistas de la FM-UES, que laboran en el Centro Médico Nacional y el Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS), para responder a las exigencias de la sociedad actual en continua transformación en el universo económico, político, científico, tecnológico y cultural. Un hecho interesante que merece destacarse es que, para ejecutar la actualización curricular, se conformaron equipos conductores de cada especialidad, quienes en una experiencia innovadora se convirtieron en verdaderos agentes de cambio, involucrándose a un trabajo cooperativo y simultáneo realizado a lo largo de todo un año, en encuentros de dos jornadas por semana, mediante un proceso metodológico sustentado en la teoría del diseño curricular que se ejecutó en 4 fases: Fundamentación curricular, elaboración del perfil del profesional o egresado, elaboración del plan de estudios y evaluación curricular. MATERIALES Y MÉTODOS: Estas fases se han desarrollado aplicando un riguroso proceso metodológico de análisis crítico de las exigencias del contexto sanitario y educativo, que ha incluido actividades de teorización en materia curricular, exposiciones de expertos, aplicación de conocimientos en talleres grupales con espacios de reflexión y análisis para la toma de decisiones conjuntas en la renovación curricular. Para eficientizar el trabajo, se utilizaron guías en cada una de las fases del proceso que orientaron las tareas a realizar para la obtención de los productos pertinentes. La metodología también incluyó actividades de socialización en diferentes momentos del proceso, que permitieron compartir la experiencia y brindar espacios de participación a los actores e instancias involucradas en la formación de las especialidades médicas, con el fin de retroalimentar el desarrollo del proceso. En el marco de la evaluación curricular se realizaron visitas a los hospitales del Centro Médico Nacional y del ISSS relacionados con las especialidades médicas, para constatar las condiciones de los escenarios reales en los que se forman los futuros especialistas y analizar las condiciones para la implementación del currículo actualizado. RESULTADOS: Como producto del trascendental esfuerzo realizado, destacan: la actualización del perfil del egresado; la incorporación de cuatro ejes transversales de conocimientos (investigación, ética, docencia y gerencia) para todas las especialidades; estructuración del plan de estudios con base en asignaturas relacionadas con las áreas de conocimiento específico para cada disciplina, articuladas vertical y horizontalmente; priorización de la metodología problematizadora y del método investigativo; nuevas formas de evaluación; así como, la posibilidad de que los especialistas se incorporen a nuevos escenarios de prácticas en su quehacer profesional. CONCLUSIÓN: Para implementar los currículos renovados, se ha estructurado un plan de capacitación para los especialistas responsables de ejecutarlos, que abarcará las áreas de docencia, ética, gerencia e investigación que están contempladas en los ejes transversales. Todo este proceso de transformación curricular, ha permitido encontrar una asociación entre el proceso educativo y los procesos de gestión de la Universidad: administración académica, organización de la planta docente, uso de recursos, así como esfuerzos para la constitución de la Escuela de Posgrado de la FM.UES (AU)

Informe final de la segunda medición de las metas regionales de los recursos humanos para la salud para Guatemala / Final report of the second measurement of the regional goals of human resources for health for Guatemala

INTRODUCCIÓN: El presente documento constituye el Informe Final de la Segunda Medición de las Metas Regionales de los Recursos Humanos para la Salud para Guatemala, el cual fue elaborado siguiendo la Metodología propuesta para dicha medición, por OPS/OMS. Se desarrolló una primera etapa de recolección de información en todas las instituciones relacionadas con la formación y contratación de los recursos humanos en salud, para luego tener una segunda etapa de análisis, discusión y conclusiones con la participación de todos los personajes clave de: Escuelas y Facultades de Medicina de las Universidades Pública y Privada, Escuelas de enfermería, Instituto Guatemalteco del Seguro Social, Organizaciones No Gubernamentales, Instituto Nacional de Estadística, Oficina Nacional de Servicio Civil, Sanidad Militar, Sector Privado de Salud, Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, OPS/OMS; y finalmente, una tercera etapa de elaboración del presente informe que recopila el trabajo intenso de muchas personas identificadas con el desarrollo de los Recursos Humanos en Salud del país. OBETIVO: evaluar nuevamente el avance de los recursos humanos para la salud en el país, tomando como base la línea basal establecida en 2011. MÉTODOS: La Segunda Medición de Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud se realizó en tres etapas que consistieron en: una primera etapa en la que se envió a todas las instituciones participantes del sector salud y educativo público, social y privado, toda la información y formatos específicos para dar respuesta a cada una de las veinte metas. Una vez recolectada la información se concentró para poder ser analizada por todas las instituciones en un taller. La segunda etapa fue el desarrollo del taller que se realizó el 19 de abril del presente año, donde asistieron más de 70 personas. La tercera etapa se trabajó con un grupo representativo de las instituciones para concentrar los resultados, realizar la priorización e metas a trabajar y elaborar compromisos que fueron presentados inicialmente ante la Comisión Interinstitucional de Acciones Conjuntas entre el Sector Salud y el Sector Educativo para su aprobación, luego se presentó ante el Señor Ministro de Salud y Asistencia Social para su aprobación definitiva. CONCLUSIÓN: De acuerdo a los resultados obtenidos en la Segunda Medición de Metas y su análisis, y comparación con la medición basal las presentes propuestas de vías de compromiso en materia de Recursos Humanos de Salud es el resultado del trabajo que se realizó dentro de la Comisión Interinstitucional de Acciones Conjuntas entre el Sector Académico y de Salud; mismo que fue consensado entre las autoridades de las Facultades y Escuelas de Ciencias de la Salud de todo el país: Medicina y Enfermería y las autoridades del Seguro Social y del Ministerio. Luego se revisó por la Dirección de Recursos Humanos y la Dirección del Centro Nacional de Ciencias de Salud del Ministerio, para proponerse como compromiso de país. Durante los próximos dos años se hará un seguimiento, medición y evaluación a cada uno de los compromisos que aquí se describen, y que para el efecto se han diseñado tablas de control de mando e indicadores que se anexan. Mismos que se estarán actualizando continuamente dentro del Observatorio de Recursos Humanos. (AU)

Incentivos para atraer y retener personal de salud de zonas rurales del Perú: un estudio cualitativo / Incentives to attract and retain the health workforce in rural areas of Peru: a qualitative study

El objetivo fue identificar incentivos de atracción y retención en zonas rurales y distantes de Ayacucho, Perú. Fueron realizadas entrevistas en profundidad con 80 médicos, enfermeras, obstetras y técnicos (20 por grupo) de las zonas más pobres y con 11 funcionarios. No existen políticas sistemáticas de atracción y retención de personal de salud en Ayacucho. Los principales incentivos, en orden de importancia, fueron mejoras salariales, oportunidades de formación y capacitación, estabilidad laboral y nombramiento, mejoras en infraestructura y equipos, e incremento del personal. Se mencionaron también mejoras en la vivienda y alimentación, mayor cercanía con la familia y reconocimiento por el sistema de salud. Existen coincidencias y singularidades entre los distintos grupos sobre los incentivos clave para estimular el trabajo rural, que deben considerarse al diseñar políticas públicas. Las iniciativas del Estado deben comprender procesos rigurosos de monitoreo y evaluación, para asegurar que las mismas tengan el impacto deseado.

The study aimed to identify the main incentives for attracting and retaining health workers in rural and remote health facilities in Ayacucho, Peru. In-depth interviews were performed with 80 physicians, obstetricians, nurses, and nurse technicians in the poorest areas (20 per group), plus 11 health managers. Ayacucho lacks systematic policies for attracting and retaining human resources. The main incentives, in order of relevance, were higher wages, opportunities for further training, longer/permanent contracts, better infrastructure and medical equipment, and more staff. Interviewees also mentioned improved housing conditions and food, the opportunity to be closer to family, and recognition by the health system. Health workers and policymakers share perceptions on key incentives to encourage work in rural areas. However, there are also singularities to be considered when designing specific strategies. Public initiatives thus need to be monitored and evaluated closely in order to ensure the intended impact.

Avaliação das ações de planejamento em saúde empreendidas por equipes de saúde da família / Evaluation of health planning activities by family health teams

Ações de planejamento em saúde adaptadas ao contexto local são fundamentais no cotidiano da Estratégia Saúde da Família (ESF). Este trabalho visa avaliar as práticas de planejamento empreendidas pelas equipes de saúde da família do Espírito Santo, Brasil. Trata-se de um estudo ecológico com análise dos dados secundários de 241 equipes de saúde de 46 municípios deste estado que utilizam a Avaliação para Melhoria da Qualidade da Estratégia Saúde da Família (AMQ-ESF). Foram estabelecidos critérios de avaliação das respostas dos profissionais de saúde aos padrões de qualidade dos instrumentos do AMQ-ESF e elencados os indicadores que versam sobre planejamento em saúde. As respostas foram estratificadas por porte populacional do município, tempo de implantação e cobertura populacional da ESF. Encontraram-se no geral baixas médias de adequação dos processos de trabalho das equipes aos padrões de qualidade do AMQ, sendo que não houve influência das variáveis de estratificação nas práticas de planejamento local. Ações específicas neste campo são necessárias para a qualificação do trabalho da ESF.

Evaluation of health planning activities adapted to the local context is an essential part of daily work in the Family Health Strategy (FHS). This study aimed to evaluate the planning activities conducted by family health teams in Espírito Santo State, Brazil. This was an ecological study based on secondary data from 241 health teams in 46 municipalities (counties) in the State that use the Evaluation for Quality Improvement in the Family Health Strategy (AMQ-ESF) form. Criteria were set for evaluating the responses by health professionals to the quality standards in the AMQ-ESF forms, and health planning indicators were listed. The responses were stratified according to the municipality's population size and time since implementation of the FHS and population coverage. The study mostly showed low adequacy rates in the teams' work processes in relation to the AMQ quality standards, and stratification of the variables had no influence on the local planning practices. Specific measures are needed to upgrade the work processes in the FHS.

Medición de las metas regionales de recursos humanos para la salud 2011-2015 en Nicaragua / Measurement of the regional goals of human resources for health 2011-2015 in Nicaragua

INTRODUCCIÓN: En Nicaragua, el Gobierno de Unidad y Reconciliación Nacional impulsa un proceso de restitución de derechos, incluido el derecho a la salud, mismos que fueron conculcados a la ciudadanía por los gobiernos neoliberales entre 1990 y 2006. Para ello se lleva a cabo una transformación del Sistema Nacional de Salud y en este marco se construye un nuevo modelo de salud, con una orientación hacia la promoción de la salud. Los ejes rectores de estos proceso se señalan en el Plan Nacional de Desarrollo Humano, el Programa Económico Financiero, en la Política Nacional de Salud, en el Plan Plurianual de Salud 2011-2015 y en su operacionalización anual: los Planes Institucionales de Corto Plazo Orientados a Resultados. OBJETIVO: Validación y revisión de las metas de Recursos Humanos mediante el documento borrador elaborado por la División General de Recursos Humanos, División General de Planificación y la Asesoría Técnica de OPS/OMS, en Nicaragua. METODOS :Congruentes con los compromisos asumidos en el marco del Consejo de Ministros de Salud de Centroamérica y República Dominicana (COMISCA), órgano para la salud del Sistema de Integración Centroamericano (SICA), el proceso seguido para establecer las líneas de base de la Medición de Metas de Recursos Humanos de Nicaragua 2011- 2015, bajo la responsabilidad de la División General de Recursos Humanos, Dirección General de Planificación y Desarrollo y la Asesoría Técnica de la Organización Panamericana de la Salud OPS/OMS, es el siguiente: La División General de Recursos Humanos conformo el Equipo Técnico Nacional, encargado de la coordinación del proceso de levantamiento y construcción de los indicadores de la línea de base de las Metas Regionales para el desarrollo de los recursos humanos en salud. El primer paso del equipo fue la estandarización de conceptos, contenidos, ubicación y análisis de calidad de fuentes de información para recoger datos que permitirán la construcción de los indicadores de las metas para el cumplimiento de los Objetivos y Desafíos del Llamado de Acción de Toronto. La recolección de datos, se realizó en base a documento "Manual de indicadores para la medición de Metas Regionales de RHUS 2008- 2012" y las diversas fuentes de información identificadas y datos de cada institución según su función. La metodología para la medición de las metas regionales de RHUS 2008 ­ 2010, ha sido desarrollada por OPS/OMS y traducidas en una Guía Metodológica que establece para cada desafío, un conjunto de metas e indicadores. Esta guía incluye la racionalidad de la medición, la definición estandarizada de los indicadores, fórmulas de cálculo, fuentes de información, procedimientos de cálculo y presentación gráfica. El Taller de la validación de las Metas se realizó en Nicaragua el día 12 de Abril del 2012, con diferentes actores sociales del sector salud (prestadores de servicios y centros formadores de recursos humanos públicos y privadas) con el fin de validar los documentos borradores elaborados por el equipo técnico del Ministerio de Salud de Nicaragua de acuerdo a cada Desafío y Meta. Se desarrolló el taller con 16 participantes que representan Instituciones del sector salud, quienes se constituyen en actores claves para cada uno de los temas de política analizados. y las Universidades formadoras de Médicos, Enfermeras y Técnicos de la Salud. Los aportes de cada uno de los participantes fue de manera integral realizándose discusión y análisis técnico y facilitación de sus debates: a) Políticas de Recursos Humanos, b) Migración, c) Condiciones de Trabajo y c) Relación de Servicios de salud e Instituciones Formadoras. Presentación y discusión sobre la medición. Se presentan los resultados por cada desafío los análisis cualitativos de los representantes de las instituciones. Preparación de informe de la Medición de Metas. Correspondió al Equipo Técnico de la Institución preparar el informe de Medición de Metas Regionales de Recursos Humanos para la Salud 2011-2015. Esta información, permitirá plantear estrategias para difundir los hallazgos de la línea de base y la utilización de sus resultados en la formulación del Plan de trabajo de fortalecimiento de la capacidad de conducción del Ministerio de Salud en materia de Recursos Humanos. CONCLUSIONES: Al final de la reunión se obtiene un documento consensuado en relación a la medición de las Metas en Nicaragua al incorporar los aportes de los participantes. Basados en los aportes de las y los participantes se realizan cambios en algunos de los resultados presentados por el Ministerio de Salud relacionados con: Desafío 1 Se hacen aportes en los resultados presentados: Meta 1: Se plantea que se realicen las consultas necesarias para incorporar al personal de auxiliares de enfermería ya que esto ayudaría al cumplimiento de la misma. Meta 4: Se revisan los cálculos y se hacen cambios en el cumplimiento final de la meta la razón enfermera médico es de 0.60 médicos por cada enfermera para un cumplimiento de metas de 62 por ciento. Meta 5: Se revisan los valores asignados a lo relacionado con la pregunta 3, Planifica el número y tipo de recursos humanos que requiere el sistema de salud (Por ejemplo, la cobertura poblacional de los equipos de salud) y se reasigna el puntaje a parcial, lo que nos da un valor de 05 y un cumplimiento de esta meta de 83%. Desafío 2 Meta 7 Al revisar los puntajes obtenidos según el cuadro asignado para la medición de esta meta La valoración refleja un puntaje de 6/9 con lo que se alcanza el 77 por ciento. Meta 8 al revisar los puntajes por cada categoría se obtiene un total de 40 puntos, lo que nos da un cumplimiento de 50%. Desafío 3 Meta 10, se obtiene un porcentaje de cumplimiento del 100% Meta 11, se analiza con el grupo y se decide que existen políticas de autosuficiencia mencionando las siguientes: Un compromiso para formar más profesionales de la salud para dar respuesta a la demanda local. Un programa de reclutamiento que enfatiza las necesidades especiales de las comunidades rurales. Una estrategia de retención que considera la compensación laboral, condiciones de trabajo y seguridad, roles profesionales y despliegue y comunicación y participación en decisiones de gerencia. Para un cumplimiento de la meta del 85%. Desafío 4 Meta 14 se hace la revisión del cuadro destinado para poder medir esta meta y se realizan cambios en los presentados por la medición previa realizada por el MINSA obteniéndose una puntuación de 28 de un total de 60 para un porcentaje de cumplimiento de la meta de 47% Meta 15 se realiza la revisión del cuadro de evaluación de esta meta y se reasignan valores por cada uno de los ítems de evaluación obteniéndose un puntaje total de 4 de 10 puntos para un porcentaje de cumplimiento del 40% Meta 16. Al revisar el puntaje del cuadro de evaluación de esta meta se obtiene un total de 50 puntos de 100 para un porcentaje de cumplimiento del 50% Desafío 5 Meta 17, al realizar la revisión de parte de la escuelas formadoras de profesionales de la salud de los ítems para valorar esta meta se obtienen un total de 8 puntos de 13 para un porcentaje de cumplimiento de la meta del 61.5%. Meta 18, al revisar la contestación de las preguntas para evaluar esta meta se obtiene un 90% de cumplimiento. Meta 19, Menos del 10 por ciento de estudiantes no terminan la carrera en los años esperados. La meta se cumple en 50 por ciento. Meta 20 Las Escuelas Formadoras de recursos humanos expresan que no existe instancia acreditadora en Nicaragua por lo que el cumplimiento de esta meta es cero por ciento. (AU)

Teste tuberculínico: pesquisa operacional no Mato Grosso do Sul / Tuberculin skin test: operational research in the state of Mato Grosso do Sul, Brazil

OBJETIVO: Investigar a operacionalização da utilização do teste tuberculínico (TT) em programas de controle de tuberculose e em serviços de assistência especializada do Programa Nacional de Doenças Sexualmente Transmissíveis/AIDS e Hepatites Virais em municípios prioritários para o controle da tuberculose no estado de Mato Grosso do Sul. MÉTODOS: Estudo epidemiológico descritivo, transversal, do tipo inquérito. A formação profissional dos responsáveis pela realização do TT, existência de treinamentos, período de realização dos TTs, conduta em caso de perda de leitura, insumos disponíveis e sua conservação foram levantados por meio de entrevistas e visitas técnicas. O número de inquéritos em populações vulneráveis, número de TTs realizados e número de pacientes em tratamento de tuberculose latente entre 2008 e 2009 foram também levantados. RESULTADOS: Foram entrevistados 12 gestores de seis municípios. Alguns programas/serviços não realizavam o TT. A equipe de enfermagem realizava os TTs, não havia leitores especialistas, e treinamentos eram raros. A conservação dos frascos de PPD RT23 (5 mL) era adequada. Frequentemente utilizava-se a seringa de insulina. A realização de TT ocorria no horário comercial, três vezes na semana. Em caso de perda de leitura em alguns locais, realizava-se contato telefônico ou visita domiciliar. O total de TT realizados foi de 2.305, dos quais 1.053 (46 por cento) foram realizados em populações indígenas, 831 (36 por cento) foram realizados em ambientes prisionais para fins de treinamento (inquéritos), e apenas 421 (18 por cento) foram realizados em contatos de pacientes com tuberculose e em populações vulneráveis. O tratamento de tuberculose latente foi realizado em 4 pacientes vulneráveis e em 126 indígenas. CONCLUSÕES: Os municípios prioritários demonstraram dificuldades operacionais em relação a recursos humanos, insumos e registros de informação.

OBJECTIVE: To investigate operational aspects of tuberculin skin test (TST) use in tuberculosis control programs and at specialized Brazilian National Sexually Transmitted Diseases/AIDS and Viral Hepatitis Program health care clinics in priority municipalities for tuberculosis control in the state of Mato Grosso do Sul, Brazil. METHODS: This was a descriptive, cross-sectional, epidemiological survey. Data on qualifications/training of professionals administering TSTs, timing of the TST, procedures in cases of loss to follow-up (reading), material availability, and material storage were collected through interviews and technical visits. For the 2008-2009 period, we determined the numbers of screenings in vulnerable populations, of TSTs performed, and of patients treated for latent tuberculosis. RESULTS: We interviewed 12 program managers in six municipalities. Some programs/clinics did not perform TSTs. Nursing teams administered the TSTs, results were read by non-specialists, and specialization/refresher courses were scarce. The PPD RT23 was stored in 5-mL flasks under appropriate conditions. Insulin syringes were commonly used. Testing was available during business hours, three times a week. In cases of loss to follow-up, telephone calls or home visits were made. Of the 2,305 TSTs evaluated, 1,053 (46 percent) were performed in indigenous populations; 831 (36 percent) were screenings in prisons, performed for training; and only 421 (18 percent) involved contacts of tuberculosis patients or vulnerable populations. Four vulnerable patients and 126 indigenous subjects were treated for latent tuberculosis. CONCLUSIONS: These priority municipalities showed operational difficulties regarding human resources, materials, and data records.

Encuentro Andino de Directores Nacionales de Recursos Humanos en Salud / Andean Meeting of National Directors of Human Resources in Health

Los resultados presentados documentan bien los esfuerzos hechos en los países para cumplir con las metas regionales para el desarrollo de recursos humanos en salud durante los últimos años y dan prueba de una conducción efectiva. Cierto, muchas metas todavía quedan a ser cumplidas, pera con paciencia y persistencia es seguro que los países van todavía avanzar rápido en su búsqueda de reformar y adecuar sus sistemas de recursos humanos en salud hacia una Atención Primaria de Salud bien revitalizada.(AU)

Plansalud: Plan sectorial concertado y descentralizado para el desarrollo de capacidades en salud, Perú 2010 - 2014 / Plansalud: Decentralized and agreed sector plan for the capacity development in health, Peru 2010-2014

Los recursos humanos son el eje del accionar del sector salud; sin embargo, no necesariamente son el aspecto mejor atendido, por ello el Ministerio de Salud del Perú (MINSA) conjuntamente con los gobiernos regionales generó el Plan Sectorial Concertado y Descentralizado para el Desarrollo de Capacidades en Salud 2010-2014 (PLANSALUD) con el propósito de fortalecer las capacidades de los Recursos Humanos en Salud (RHUS) y contribuir para que la atención de salud se desarrolle con eficiencia, calidad, pertinencia, equidad e interculturalidad en el marco de la descentralización, el Aseguramiento Universal de la Salud (AUS) y las políticas de la salud. Con ese objeto se han propuesto tres componentes (asistencia técnica, capacitación y articulación educación - salud) que agrupan a un conjunto importante de intervenciones, las cuales son planteadas y definidas de acuerdo al contexto nacional, regional y local, contribuyendo de ese modo a la mejora de las capacidades de gobierno, de gestión por competencias y la prestación de servicios de salud. El presente artículo muestra una primera aproximación de PLANSALUD, incluyendo aspectos relacionados a su planificación, gestión, financiamiento, estructura y funcionamiento, así como las medidas de monitoreo y evaluación.

Human resources are the backbone of health sector actions; however, they are not necessarily the area with the greatest attention, therefore, the Ministry of Health of Peru (MINSA) together with regional governments, led the Decentralized and Agreed Sector Plan for the Capacity Development in Health 2010-2014 (PLANSALUD) with the aim of strengthening the capacities of Human Resources for Health (HRH) and contribute to health care efficient development, quality, relevance, equity and multiculturalism, in the context of descentralization, the Universal Health Insurance (AUS) and health policies. To achieve this goal, they have proposed three components (technical assistance, joint training and education - health articulation) that bring together an important set of interventions, which are planned and defined according to the national, regional and local levels, thus contributing to improve the government capacity, capability management and delivery of health services. This paper presents a first approach of PLANSALUD, including aspects related to planning, management, financing, structure and functioning, as well as monitoring and evaluation measures.

A institucionalização de um aparelho formador: o caso da Secretaria de Saúde do Estado da Bahia, 1971-2006 / The institutionalization of an educational apparatus: the case of the Health Department of the State of Bahia, 1971-2006

O presente estudo procura analisar o processo de institucionalização dos espaços para formação e desenvolvimento de Recursos Humanos em Saúde ­ RHS na Secretaria de Saúde do Estado da Bahia - SESAB, entre 1971 e 2006. Observando as modificações no campo da saúde e a evolução histórica e política brasileira e baiana, a pesquisa buscou compreender a criação, desenvolvimento e (re)estruturação do Aparelho para Formação e Desenvolvimento de RHS (AFD-RHS) na SESAB, em três períodos históricos (1971 - 1986, 1987 - 1990 e 1991 - 2006). No primeiro período, sob a face do governo militar, se organizam movimentos para o surgimento de um espaço de formação dentro dessa instituição. No segundo período observa-se certa ruptura com a linha política e ideológica que dominava a Bahia, com repercussões para o setor saúde e para o AFD-RHS. No terceiro período, houve o retorno e continuidade de aliados que se revezavam no poder no chamado Carlismo. O desenho desse estudo de caso histórico privilegiou a investigação qualitativa de caráter exploratório, com pesquisa documental e entrevistas, voltadas para ex-dirigentes dos órgãos de RHS da SESAB. Na fundamentação teórica utilizou-se o referencial elaborado por Mario Testa para análise de instituições, considerando os diferentes tipos de poder setorial (técnico, administrativo, político) e as estratégias de hegemonia. Os resultados apresentados indicam a trajetória de expansão do AFD-RHS, destacando a ação dos sujeitos na conformação dessa estrutura. Condiz com algumas reflexões no sentido de interpretar as razões quanto a criação, surgimento ou (re)estruturação (motivo-porque) desse aparelho e quanto à necessidade ou demanda social (motivo-para) que tem buscado atender.