El papel moderador de la autoeficacia ocupacional entre la satisfacción y la irritación laboral / Occupational Self-Efficacy as a Moderator between Job Satisfaction and Irritation at Work

El presente artículo pretende aportar evidencia empírica sobre el posible rol modulador que la expectativa de autoeficacia ocupacional ejerce sobre la satisfacción laboral y la irritación laboral. El estudio se llevó a cabo con una muestra multi-ocupacional de 386 sujetos, 47.1% mujeres y 52.9% hombres, con una media de edad de 38 años (d.t. 12.03), todos ellos en activo a la hora de rellenar los siguientes cuestionarios: La Escala de irritación, el Índice descriptivo del trabajo y la Escala de autoeficacia ocupacional. Se llevaron a cabo análisis de correlaciones, análisis de varianza y análisis de regresión múltiple. Los resultados obtenidos mediante análisis de correlaciones, confirmaron una relación positiva entre autoeficacia ocupacional y satisfacción laboral (en las dimensiones trabajo en sí mismo, supervisión y promoción p < 0.01) y una relación negativa entre irritación emocional y autoeficacia ocupacional (p < 0.01). Además se comprobó, mediante el análisis de varianza y el análisis de regresión, que entre los sujetos con menor satisfacción laboral, aquellos con mayor autoeficacia mostraban menores niveles de estrés, lo cual confirma el papel modulador de la autoeficacia sobre las experiencias de estrés laboral. Por tanto, una conclusión o implicación importante de los resultados es la confirmación de la autoeficacia ocupacional como un moderador relevante entre la satisfacción y la experiencia de irritación laboral.

The present article tries to gather empirical evidence for the moderating role of occupational self-efficacy beliefs between job satisfaction and specific responses to stress such as irritation at work. A multi-occupational sample of 386 subjects participated in this study, 47.1% women and 52.9% men. The mean age was 38 years old (s.d. 12.03), all of them in an active situation when filling in the following questionnaires: The Irritation Scale, the Job Descriptive Index, and the Occupational Self-Efficacy Scale. Correlation analyses, analyses of variance and regression analyses were carried through. Results obtained through correlation analyses confirmed a positive relation between occupational self-efficacy and job satisfaction (dimensions work itself, supervision, and promotion, p < 0.01), and a negative relation between emotional irritation and occupational self-efficacy (p < 0.01). Besides, analyses of variance and regression analyses confirmed that among the subjects with lower levels of job satisfaction, those with higher self-efficacy showed lower levels of stress, thus, confirming the moderating role of occupational self-efficacy on work stress experience. Therefore, an important conclusion or implication of the results is the confirmation of the occupational self-efficacy as a moderator between the satisfaction and the experience of irritation at work.

Validación de una escala de niveles y condiciones de aprendizaje organizacional / Validation of a scale of levels and conditions of organizational learning

El aprendizaje organizacional ha sido estudiado desde la perspectiva de niveles de aprendizaje: individual, grupal y organizacional, así como desde la perspectiva de las condiciones para que éste se produzca. Se validó un instrumento que propuso seis dimensiones; tres de ellas son los niveles individual, grupal y organizacional, y tres las condiciones: cultura del aprendizaje organizacional, formación y transmisión de cinco niveles de respuesta. Los participantes fueron 845 funcionarios de una entidad pública. A partir de los resultados se encuentra apoyo para los tres niveles de aprendizaje y dos de las condiciones propuestas: cultura del aprendizaje organizacional y formación. Adicionalmente, se identifica la condición llamada claridad estratégica.

Organizational learning has been studied from the perspective of levels of learning: individual, group and organizational, as well as from the needed conditions for learning in order to be produced. An instrument of six dimensions was validated, three of them levels: individual, group and organizational, and three of them conditions: culture of organizational learning, training and transmission of information. Participants were 845 workers of a public institution. From results support was found for the three levels of learning and for two conditions: culture of organizationallearning and training. Additionally a condition called strategic clarity was identified.