RESUMEN
This research tested the hypothesis that enabling leadership behaviors are positively related to the objective and subjective dimensions of teamwork effectiveness. Hypotheses testing was done during a laboratory task in which 40 teams of 5 people each (N = 200) engaged in a simulation task using the pc game SimCity4. The results suggest that enabling leadership and task cohesion are not related to team performance, R2 = .08, MSE = 1.02, F(4, 35) = .79, p = .54; and that enabling leadership is positively related to team viability, mediated by task cohesion, R2 = .71, MSE = 0.31, F(4, 35) = 21.87, p < .001. These findings also suggest that engaging in enabling leadership behaviors promotes team member commitment to a shared goal, which in turn enhances the shared perception that the team has the necessary conditions to keep working together on future assignments.
Esta investigação testou a hipótese de que os comportamentos de facilitação estão positivamente relacionados com as dimensões objetiva e subjetiva da eficácia das equipas de trabalho. Participaram neste estudo 40 equipas de 5 elementos (N = 200), onde se utilizou o jogo de computador SimCity4. A análise dos efeitos diretos e indiretos sugere que os comportamentos de facilitação e a coesão de tarefa não se relacionam com o desempenho, R2 = .08, M.S.E = 1.02, F(4, 35) = .79, p = .54; e que a coesão de tarefa medeia a relação entre comportamentos de facilitação e a viabilidade, R2 = .71, MSE = 0.31, F(4, 35) = 21.87, p < .001. Estes resultados sugerem que a prática de comportamentos de facilitação promove a união dos membros da equipa, o que por sua vez é importante para a crença partilhada de que a equipa tem condições para continuar unida no futuro.
La presente investigación probó la hipótesis de que los comportamientos de facilitación están positivamente relacionados con las dimensiones objetiva y subjetiva de la eficacia de los equipos de trabajo. En este estudio participaron 40 equipos de 5 elementos (N = 200), donde se utilizó el juego de ordenador SimCity4. El análisis de los efectos directos e indirectos sugiere que el comportamiento de facilitación y la cohesión de tareas no están relacionados con el rendimiento, R2 = .08, MSE = 1.02, F(4, 35) = .79, p = .54; y que la cohesión de tarea media la relación entre comportamientos de facilitación y la viabilidad, R2 = .71, MSE = 0.31, F(4, 35) = 21.87, p < .001. Estos resultados sugieren que la práctica de comportamiento de facilitación promueve la unión de los miembros del equipo, así como la creencia compartida de que el equipo tiene condiciones para continuar unido en el futuro.
RESUMEN
This article explores the relationship between self-leadership, goal orientation, intrinsic motivation,and innovative behavior. Because innovation requires self-navigation competences we propose that self-leadership skills mediate the relationship between goal orientation and role innovation, as well as between intrinsic motivation and role innovation. To investigate this, 108 employees from three companies,working on the development and implementation of technological solutions, were surveyed on their goal orientation believes, their level of intrinsic motivation, their self-leadership strategies, and the frequency they introduce new procedures on their jobs. Structural equation modelling showed a positive relationship with role innovation for learning goal orientation and intrinsic motivation, but not for performance goal orientation. Self-leadership skills fully mediated the relationship between learning goal orientation and role innovation and partially mediated the relationship between intrinsic motivation and role innovation.Thus, enhancing employees self-navigation competences might be an avenue for enhancing their innovative behavior (AU)
Este artículo explora la relación entre el auto liderazgo, la orientación de meta, la motivación intrínseca y la conducta innovadora. Debido a que la innovación requiere competencias de auto navegación, proponemos que las destrezas de auto-liderazgo median la relación entre la orientación de meta y la innovación de rol, así como entre la motivación intrínseca y la motivación de rol. Para investigar esto, 108 empleados de tres compañías dedicadas al desarrollo e implementación de soluciones tecnológicas fueron encuestados en sus creencias de orientación de meta, su nivel de motivación intrínseca, sus estrategias de auto liderazgo y la frecuencia con la que introducen nuevos procedimientos en sus trabajos. Un modelo de ecuaciones estructurales mostró una relación positiva con la innovación de rol para el aprendizaje de la orientación de meta y la motivación intrínseca pero no para el desempeño de la orientación de meta. Las destrezas de auto liderazgo mediaron completamente entre la motivación intrínseca y la innovación de rol.De este modo, facilitar las competencias de auto navegación de los empleados podría ser un camino para facilitar la conducta innovadora (AU)