Ética del trabajo en Ecuador: un análisis de las diferencias en cuatro cohortes generacionales / Work Ethic: analysis of differences between four generational cohorts

Las organizaciones enfrentan el reto de gestionar una fuerza laboral multigeneracional con características propias que difieren en el valor que le otorgan al trabajo. La incorporación al mercado laboral de las generaciones más jóvenes hace imprescindible el estudio de sus diferentes actitudes hacia el trabajo en comparación con las generaciones antecesoras. El propósito de esta investigación fue analizar a través del constructo de la Ética Protestante las diferencias existentes en las actitudes hacia el trabajo de cuatro generaciones (Baby Boomers, Generación X, Generación Y, y Generación Z). La muestra de 624 participantes ecuatorianos (BB 11.2%; GX 11.2%, GY 58.5% y GZ 19.1%) se agrupó por cohortes. Se aplicó el Cuestionario Multidimensional Ética del Trabajo (MWEP). Los resultados mostraron que los BB y la GX tiene una mayor creencia sobre la importancia del trabajo y más tolerancia a la utilización improductiva del tiempo de trabajo que las generaciones Y y Z. En el aplazamiento de las recompensas la GZ muestra puntuaciones superiores a las obtenidas por los BB, GX y GY. No se encuentran diferencias significativas en las dimensiones de autoconfianza, ocio y moralidad-ética

Enterprises face the challenge of managing a multigenerational workforce which has its characteristics that differ in the value they grant to work. Incorporation of younger generations into the labour market requires to study all their attitudes towards work, contrasting them with previous generations. The purpose of this research was to analyse, through the Protestant Ethic construct, the differences of four age groups in attitudes towards work (Baby Boomers, Generation X, Generation Y, and Generation Z). Cohorts grouped the sample of 624 Ecuadorians (BB 11.2%; Gen X 11.2%, Gen Y 58.5% and Gen Z 19.1%). The Multidimensional Work Ethic Profile (MWEP) was applied. The results showed that BB and Gen X believe more in the importance of work than generations Y and Z. At the same time, BB and Gen X are more tolerant to the unproductive use of time than generations Y and Z. Gen Z has higher scores than BB, Gen X and Gen Y in the postponement of rewards dimension. Besides, there are no meaningful differences in self-reliance, leisure and morality/ethics dimensions

Measuring the desire for control: a Spanish version of burger and cooper's scale

The following study will present findings on the validity of the adaptation of the Burger and Cooper’s Desirability of Control Scale into Spanish. Two samples are present: the first involving 1,999 people to study their psychometric properties. In the second sample, 111 people were included to estimate test/ retest reliability. Cultural adaptation was performed using the translation & back-translation method. Item analysis, internal consistency and test/retest reliability were assessed, then evidence of the validity of the internal structure was determined by using exploratory and confirmatory factor analysis. Subject recruitment was performed to gather the 1,999 subjects stratified by age, gender quotas as designed in the sampling plan. Of the subjects, 51% were female, average age of 45 years old (SD = 17.5). All items from the original scale were understood correctly, while five items presented ceiling effect. Cronbach’s alpha = .736 and a test-retest correlation r = .713 were obtained. The factor structure indicated the presence of four dimensions: forecast, autonomy, power and influence and reactance which were reassured in the confirmatory analysis (χ2/df = 4.805, CFI =.932, TLI =.954, RMSEA = .062). The basic dimensions of the scale have shown to be stable and well-defined, though not perfect. The scope, possible applications of the scale and further research are later proposed and discussed (AU)

Se presenta la adaptación y validación al español de la Escala de Deseo de Control de Burger y Cooper. Se emplearon dos muestras. Para estudiar las propiedades psicométricas de la escala se contó con una primera muestra de 1999 (Medad = 45 años, DS = 17,5; 51% mujeres). Para estimar la fiabilidad test-retest se contó con una segunda muestra de 111 personas. La adaptación cultural se llevó a cabo mediante el procedimiento de traducción-retrotraducción. Se presentan las evidencias de validez de la estructura interna de la escala mediante los resultados de sendos análisis factoriales, exploratorio y confirmatorio. El análisis de ítems reveló que todos los elementos presentaron unos valores aceptables, aunque cinco de ellos mostraron efecto techo. El Alfa de Cronbach fue de .736 y la Fiabilidad test-retest fue de .713. La estructura factorial indicó la presencia de cuatro dimensiones: previsión, autonomía, poder e influencia y reactancia. La estructura fue corroborada en el análisis confirmatorio (χ2/df = 4.805, CFI = .932, TLI = .954, RMSEA = .062). Las dimensiones de la escala son estables y específicas, aunque no perfectas. Se discute el alcance y posibles aplicaciones de la escala y se proponen futuras investigaciones (AU)

Efecto del ejercicio físico en la productividad laboral y el bienestar / Effects of physical exercise on job productivity and well-being

El presente estudio analiza el efecto de un programa sistematizado de ejercicio físico con una duración de un año sobre la productividad y satisfacción laboral, el bienestar y la percepción de estrés. Participaron 92 trabajadores de una empresa de consultoría, 53 en el programa y 39 como grupo control. El programa estaba basado en la mejora global de la condición física, con tareas enfocadas al incremento de la resistencia cardiovascular, la fuerza y la flexibilidad. Los resultados muestran que la intervención mejoró la condición física de los empleados. Comprobada la eficacia del programa, los resultados mostraron la influencia de la intervención sobre las dimensiones estudiadas: los participantes en el programa manifestaron mayores niveles de bienestar y satisfacción el trabajo, menor grado de estrés percibido y obtuvieron una valoración de su rendimiento laboral más elevada que los participantes en el grupo control. Se discuten las implicaciones de los resultados (AU)

This study analyses a systematic physical activity programme carried out over one year. The study was conducted with 92 employees working in a consultancy company. A total of 53 employees agreed to participate in the programme, while the remaining 39 formed the control group. The aim of the study was to improve the participants’ overall physical condition as a way to enhance cardiovascular resistance, strength and flexibility. The results obtained showed an improvement in the participants’ physical condition. Once the efficacy of the physical training programme was demonstrated, the influence of the intervention on other parameters was examined. The programme participants showed higher levels of well-being and satisfaction with life and work as well as lower levels of perceived stress and better job performance evaluations than the participants in the control group. The implications of the findings are discussed (AU)

El efecto del grupo de pertenencia en la metarrepresentación de la organización / Effect of ingroup membership on organizational meta-representation

En el presente estudio se plantea la relevancia de conocer cuál es la representación de quienes ostentan un rol de poder o experto respecto a la imagen que tienen los trabajadores de su organización. Se propone que la pertenencia a un determinado grupo de expertos ejerce un efecto diferencial sobre la representación de esta imagen (metarrepresentación). Para ello, expertos en Organización y Recursos Humanos pertenecientes a diversas organizaciones e instituciones evaluaron siete dimensiones que estructuran la imagen organizacional (contexto, estructura, procesos organizacionales, clima, cultura, satisfacción y eficacia). Los resultados obtenidos sugieren que la pertenencia a una categoría de experto (directivos o mandos, académicos, consultores, técnicos o representantes de los trabajadores) modulaba la metarrepresentación. Se encontró una relación entre la opinión de los expertos sobre la imagen que tienen los trabajadores de su organización con su grupo de pertenencia. Específicamente, la representación de los directivos difería del resto de representaciones estudiadas, especialmente respecto a los grupos de técnicos y representantes de los trabajadores. Se discuten las implicaciones de los resultados (AU)

The present study considers the importance of analyzing what very powerful or influential people think about their employees. We assumed that belonging to a specific category has a differential effect on the perception of others’ thoughts in the organization («meta-representation»). Therefore, experts in organization and human resources from diverse organizations and institutions assessed seven dimensions which structure the organizational image (context, structure, organizational processes, working climate, culture, satisfaction and efficacy). The results showed that belonging to a group (managers or leaders, academicians, consultants, technicians or employees’ representatives) modulated the meta-representation, as the experts’ opinion about what they think that the employees consider important was related to their group. This was specifically the case for the managers’ and leaders’ representations, which differed from the other groups and especially from that of the technicians and employees’ representatives. The implications of the present findings are discussed (AU)

Alea iacta est. Efectos de la claridad vs. ambigüedad en la meta y los planes de acción sobre el logro de metas / Alea iacta est. Effects of clarity vs. ambiguity in the goal and action plans on goal achievement

Se ha postulado que tener las metas claras conlleva una consecución eficiente de metas. En esta investigación analizamos si formular y tener las metas claras es una condición necesaria para alcanzar los objetivos. Las metas claras dieron lugar a un buen rendimiento sólo si se disponía de competencias específicas para realizar la tarea propuesta (Estudio 1); en el caso contrario, fue más eficaz una formulación de meta ambigua (Estudio 2). La introducción de una condición de planificación en el Estudio 3 refrenda que las metas claras no son siempre más eficaces, dado que en la condición de no-planificación fueron más efectivas las metas ambiguas. En cambio, cuando los participantes pudieron planificar sus acciones, no se hallaron diferencias entre las metas claras y ambiguas. Se discuten las implicaciones teóricas y aplicadas de los resultados (AU)

It has been established that having clear goals is a required condition to achieve objectives. In the following research we will analyze if having clear goals is a needed condition to achieve goal. Clear goal instruction triggered better performance only if the individual posses adequate competencies to develop task (Study 1); otherwise goal instruction was more effective (Study 2). When variable planning was added (Study 3) it verifies that clear goal setting are not always more effective, since ambiguous goal instruction was more effective under the condition of not planning. Whenever the individuals were able to plan their actions, there were differences found between clear goal instruction and ambiguous goal instruction.Theoretical and applied implications of the present findings were discussed (AU)

Dimensiones básicas en el diseño del trabajo: nuevos aportes a la flexibilidad funcional / Basic dimensions of work design: New inputs to functional flexibility

El diseño del trabajo humano ha sido objeto de numerosas investigaciones a lo largo del siglo XX, pero los resultados obtenidos distan mucho de ser satisfactorios. En los últimos años se está produciendo un renovado interés que está dando lugar a planteamientos poco innovadores. En esta investigación hemos tratado de ir al núcleo del problema preguntándonos por cuáles son las dimensiones básicas a lo largo de los cuales varía el diseño del trabajo. En dos estudios empíricos en los que han participado 660 y 310 empresas hemos obtenido prácticamente los mismos resultados: cuatro factores o dimensiones básicas (demanda-adaptación, flexibilidad-polivalencia, mejora-autonomía y conciliación-participación) que vienen a ratificar los resultados obtenidos en investigaciones previas. Podemos añadir que las dimensiones del diseño son independientes del entorno de la organización y del tipo de tecnología utilizada, cosa que no ocurre si tomamos en cuenta el tamaño de la organización

Although a lot of research has been developed during the last century in the field of human work design, the results seem to be unsatisfactory. Nowadays, there is renewed interest in this field but it is not producing any new results. This is the main reason why, in our investigation, we have tried to determine the real variables that truly affect the human work design. We have carried out two empirical researches involving 660 and 310 companies, obtaining from both exactly the same results, four factors that confirm the conclusions reached in previous research: demand-adaptation, flexibility-polyvalence, improvement-autonomy and conciliation-participation. We can add that these factors are independent from the environment and the type of technology used by the companies, which does not occur if the size of the enterprise is taken into account