Satisfacción Laboral en el Docente Dominicano: Antecedentes Laborales / Job Satisfaction of the Dominican Teacher: Labor Background / Satisfação Profissional no Docente Dominicano: Antecedentes Profissionais

Resumen La satisfacción laboral del colectivo docente ha sido estudiada desde diversas perspectivas, debido a los importantes efectos que esta puede tener tanto a nivel económico como a nivel organizacional. La muestra empleada en este trabajo se compone de 978 docentes dominicanos, y fue obtenida mediante un muestreo estratificado, y, por tanto, representativo de la población. En este estudio se examina un modelo de ecuaciones estructurales en el cual el contexto de trabajo y las condiciones laborales afectan el burnout y el engagement de los profesores. A su vez, se plantea que burnout y engagement afectan la satisfacción laboral docente. El modelo ajustó a los datos: x2(223)= 1089.9, p<.001; CFI=.93; RMSEA=.066; SRMR=.107. Los resultados arrojan luz sobre los factores contextuales del plano educativo que pudieran replantearse en el desarrollo de futuras políticas educativas.

Abstract The job satisfaction of the teachers' collective has been studied from various perspectives due to the significant effect it can have at both the economic and organizational levels. The sample used for this study was made up of 978 Dominican teachers, obtained through stratified sampling so that it would be representative of the population. An analysis of a structural equations model shows that work context and labor conditions affect the burnout and engagement of teachers. The study suggests that both burnout and engagement affect the job satisfaction of teachers. The model fits the data: x2(223)=1089.9, p<.001; CFI=.93; RMSEA=.066; SRMR=.107. The results shed light on the contextual factors of the educational field that could be reformulated in the development of future education policies.

Resumo A satisfação profissional do coletivo docente vem sendo estudada de diversas perspectivas, devido aos importantes efeitos que ela pode ter tanto no âmbito econômico quanto no organizacional. A amostra deste trabalho está composta por 978 docentes dominicanos e foi obtida mediante uma amostragem estratificada, e, portanto, representativa da população. Neste estudo, foi examinado um modelo de equações estruturais em que o contexto de trabalho e as condições de trabalho afetam o burnout e o engagement dos professores. Por sua vez, argumenta-se que burnout e engagement afetam a satisfação profissional docente. O modelo ajusta-se aos dados: x2(223)=1089.9, p<.001; CFI=.93; RMSEA=.066; SRMR=.107. Os resultados esclarecem os fatores contextuais do plano educativo que podem ser repensados no desenvolvimento de futuras políticas educativas.

A influência do capital psicológico e da cultura organizacional no desempenho da organização / The influence of psychological capital and organizational culture on organizational performance

As reformas iniciadas em Portugal desde 2005 nos Cuidados de Saúde Primários visaram a implementação de uma nova cultura organizacional centrada no empoderamento e no capital psicológico dos seus profissionais assinalando um processo do tipo bottom-up. Investigações recentes assinalam a importância do capital psicológico positivo e cultura organizacional no desempenho organizacional gerando resultados operacionais positivos com satisfação no trabalho. Partindo da questão de investigação: ?Em que medida o capital psicológico dos profissionais assente na cultura organizacional impacta no desempenho organizacional?? foi realizado um estudo empírico, transversal, retrospetivo, não experimental, descritivo-correlacional com uma amostra de 193 profissionais de saúde (médicos e enfermeiros) de 32 unidades de saúde (Unidades de Cuidados na Comunidade, Unidades de Cuidados de Saúde Personalizados, Unidades de Saúde Familiar) que pretendeu avaliar o contributo do capital psicológico e da cultura organizacional no desempenho organizacional. Foi utilizada a escala de Capital Psicológico, de Luthans, Youssef e Avolio; escala de Cultura Organizacional, de Cameron e Quinn baseada no Modelo dos Valores Contrastantes; Questionário de Desempenho Organizacional sustentado nos indicadores da contratualização interna do ACeS; Satisfação no Trabalho de Brayfield e Rothe; e Intenção em Sair da Organização de Meyer, Allen e Smith. Efetuada análise fatorial confirmatória e avaliação da confiabilidade através do alfa de Cronbach. Foram testadas as hipóteses das análises de correlação, modelos de regressão e efetuados estudos de moderação. Os resultados sugerem a existência de uma relação positiva entre o capital psicológico, a cultura organizacional, o desempenho organizacional e a satisfação no trabalho. Os modelos de regressão evidenciam que a tipologia da US explica 5% do desempenho organizacional da USF/UCSP. A cultura organizacional incrementa 11% (?R2) do desempenho organizacional, especificamente devido ao fator Flexibilidade. Na totalidade o modelo explica 21% do desempenho organizacional da USF/UCSP. O capital psicológico não apresenta um efeito preditor do desempenho organizacional. Porém os estudos de mediação mostram um efeito indireto muito significativo: ? =.61* ? =.72 = ? =.44 no qual a cultura organizacional apresenta um efeito mediador. O capital psicológico é responsável por 38% da variância na cultura organizacional que explica o desempenho organizacional (? =.72). A cultura organizacional é mediadora do capital psicológico sobre o desempenho organizacional com um efeito global de 42%. As implicações dos resultados obtidos têm importância ao nível da gestão e formação de profissionais de saúde dada a importância em desenvolver uma cultura organizacional favorecedora do desempenho organizacional. Investigações futuras devem ser direcionadas para as pessoas, colaboradores e utilizadores dos serviços de saúde, para avaliar para além do impacte da cultura no desempenho da organização, o efeito mediador que poderá ter na efetividade do serviço prestado ao cidadão.

A influência do capital psicológico e da cultura organizacional no desempenho da organização / The influence of psychological capital and organizational culture on the organization's performance

As reformas iniciadas em Portugal desde 2005 nos Cuidados de Saúde Primários visaram a implementação de uma nova cultura organizacional centrada no empoderamento e no capital psicológico dos seus profissionais, assinalando um processo do tipo bottom-up. Investigações recentes assinalam a importância do capital psicológico positivo e cultura organizacional no desempenho organizacional, gerando resultados operacionais positivos com satisfação no trabalho. Partindo da questão de investigação: "Em que medida o capital psicológico dos profissionais assente na cultura organizacional impacta no desempenho organizacional?", foi realizado um estudo empírico, transversal, retrospetivo, não experimental, descritivo-correlacional com uma amostra de 193 profissionais de saúde (médicos e enfermeiros) de 32 unidades de saúde (Unidades de Cuidados na Comunidade, Unidades de Cuidados de Saúde Personalizados, Unidades de Saúde Familiar), que pretendeu avaliar o contributo do capital psicológico e da cultura organizacional no desempenho organizacional. Foi utilizada a escala de Capital Psicológico, de Luthans, Youssef e Avolio; escala de Cultura Organizacional, de Cameron e Quinn baseada no Modelo dos Valores Contrastantes; Questionário de Desempenho Organizacional sustentado nos indicadores da contratualização interna do ACeS; Satisfação no Trabalho de Brayfield e Rothe; e Intenção em Sair da Organização de Meyer, Allen e Smith. Efetuada a análise fatorial confirmatória e avaliação da confiabilidade através do alfa de Cronbach. Foram testadas as hipóteses através das análises de correlação, modelos de regressão e efetuados estudos de moderação. Os resultados sugerem a existência de uma relação positiva entre o capital psicológico, a cultura organizacional, o desempenho organizacional e a satisfação no trabalho. Os modelos de regressão evidenciam que a tipologia da US explica 5% do desempenho organizacional da USF/UCSP. A cultura organizacional incrementa 11% (ΔR2) do desempenho organizacional, especificamente devido ao fator Flexibilidade. Na totalidade o modelo explica 21% do desempenho organizacional da USF/UCSP. O capital psicológico não apresenta um efeito preditor do desempenho organizacional. Porém os estudos de mediação mostram um efeito indireto muito significativo: ß = .61* ß = .72 ß = .44 no qual a cultura organizacional apresenta um efeito mediador. O capital psicológico é responsável por 38% da variância na cultura organizacional que explica o desempenho organizacional (ß = .72). A cultura organizacional é mediadora do capital psicológico sobre o desempenho organizacional com um efeito global de 42%. As implicações dos resultados obtidos têm importância ao nível da gestão e formação de profissionais de saúde dada a importância em desenvolver uma cultura organizacional favorecedora do desempenho organizacional. Investigações futuras devem ser direcionadas para as pessoas, colaboradores e utilizadores dos serviços de saúde para avaliar para além do impacte da cultura no desempenho da organização, o efeito mediador que poderá ter na efetividade do serviço prestado ao cidadão.

In Portugal, the Primary Healthcare reforms in progress since 2005 aimed to implement a new organizational culture focused on the empowerment and psychological capital of its professionals, signalling a bottom-up process. Recent investigations point to the importance of positive psychological capital and organizational culture in organizational performance, generating positive operational results with job satisfaction. Starting from the research question: "To what extent do the psychological capital of professionals based on organizational culture impact their organizational performance?", was performed an empirical, cross-sectional, retrospective, non-experimental, descriptive-correlational study with a sample of 193 health professionals (doctors and nurses) from of 32 health units (Community Care Units, Personalized Health Care Units, Family Health Units) that sought to assess the contribution of psychological capital and organizational culture to organizational performance. The Psychological Capital scale of Luthans, Youssef and Avolio was used; Organizational Culture scale, by Cameron and Quinn based on the Competing Values Framework; Organizational Performance Questionnaire based on indicators of the internal contracting of ACeS; Job Satisfaction of Brayfield and Rothe; and Intent on Leaving the Organization of Meyer, Allen and Smith. Confirmatory factor analysis and reliability assessment were performed using Cronbach's alpha. Hypotheses were tested through correlation analysis, regression models and moderation studies. The results suggest the existence of a positive relationship between psychological capital, organizational culture, organizational performance and job satisfaction. The regression models show that the US typology explains 5% of the USF/UCSP organizational performance. Organizational culture increases 11% (ΔR2) of organizational performance, specifically due to the Flexibility factor. In total, the model explains 21% of the organizational performance of the USF/UCSP. Psychological capital does not have a predictive effect on organizational performance. However, the mediation studies show a very significant indirect effect: ß = .61* ß = .72 ß = .44 in which the organizational culture has a mediating effect. Psychological capital accounts for 38% of the variance in organizational culture that explains organizational performance (ß = .72). Organizational culture mediates psychological capital over organizational performance with a global effect of 42%. The implications of the results obtained are important in the management and training of health professionals given the importance of developing an organizational culture that favours organizational performance. Future research should be directed to the people, employees and users of health services, to evaluate beyond the impact of culture on the performance of the organization, the mediating effect it may have on the effectiveness of the service provided to the citizen.

Prontidão para mudança e alterações das funções cognitivas em alcoolistas / Preparación para cambio y alteracion de las funciones cognoscitivas en alcoholicos / Readiness to change and cognitive function alterations in alcoholics

Analisa-se a relação entre a cultura trabalho-família existente numa empresa de serviços financeiros e o compromisso organizacional dos empregados, controlando-se variáveis sociodemográficas. A 219 trabalhadores técnicos e profissionais entre 19 e 64 anos, pertencentes a 16 sucursais localizadas na região do Maule (Chile), foram aplicados três instrumentos de medida das variáveis referidas. Observa-se uma relação significativa entre as variáveis constitutivas da dimensão cultura trabalho-família e o compromisso organizacional, estando a cultura fortemente associada a este (r = 0,483, p=0,05). Observou-se que quanto mais apoio diretivo da empresa é percebido por parte dos trabalhadores, maior é o compromisso destes com aquela e, particularmente, seu compromisso dos tipos normativo (r =0,417; p>0,000) e afetivo (r=0,347; p>0,000).(AU)

It is analyzed the relationship between work-family culture with the organizational commitment of employees, controlling sociodemographical variables. 219 technical workers and professionals, between 19 and 64 years old, from a financial services company located in the region of Maule (Chile) , responded three instruments of measurement. There was a significant relationship between work-family culture variables and organizational commitment, where the culture appears strongly associated to the commitment (r = 0,483, p = 0.05). While most executive support from the company is perceived by workers, the greater the commitment to them with company, particularly with its normative (r =0,417, p< 0,000) and affective commitment (r = 0,347, p < 0,000).(AU)

Se analiza la relación entre la cultura trabajo-familia existente en una empresa de servicios financieros y el compromiso organizacional en los empleados, controlando variables sociodemográficas. A 219 trabajadores técnicos y profesionales entre 19 y 64 años, pertenecientes a 16 sucursales ubicadas en la región del Maule (Chile) les fueron aplicados tres instrumentos de medición de las variables referidas. Se observa una relación significativa entre las variables constitutivas de la dimensión cultura trabajo-familia y el compromiso organizacional donde la cultura está fuertemente asociada a éste (r = 0,483, p = 0,05), Se registra que mientras más apoyo directivo desde la empresa es percibido por parte de los trabajadores mayor es el compromiso de éstos con aquélla y, particularmente, con su compromiso de tipos normativo (r = 0,417; p>0,000) y afectivo (r = 0,347; p>0,000).(AU)

Cultura trabalho-família e compromisso organizacional numa empresa de serviços / Cultura trabajo- familia y compromiso organizacional en empresa de servicios / Work-family culture and organizational commitment in a services company

Analisa-se a relação entre a cultura trabalho-família existente numa empresa de serviços financeiros e o compromisso organizacional dos empregados, controlando-se variáveis sociodemográficas. A 219 trabalhadores técnicos e profissionais entre 19 e 64 anos, pertencentes a 16 sucursais localizadas na região do Maule (Chile), foram aplicados três instrumentos de medida das variáveis referidas. Observa-se uma relação significativa entre as variáveis constitutivas da dimensão cultura trabalho-família e o compromisso organizacional, estando a cultura fortemente associada a este (r = 0,483, p=0,05). Observou-se que quanto mais apoio diretivo da empresa é percebido por parte dos trabalhadores, maior é o compromisso destes com aquela e, particularmente, seu compromisso dos tipos normativo (r =0,417; p>0,000) e afetivo (r=0,347; p>0,000).(AU)

It is analyzed the relationship between work-family culture with the organizational commitment of employees, controlling sociodemographical variables. 219 technical workers and professionals, between 19 and 64 years old, from a financial services company located in the region of Maule ( Chile ) , responded three instruments of measurement. There was a significant relationship between work-family culture variables and organizational commitment, where the culture appears strongly associated to the commitment (r = 0,483, p = 0.05). While most executive support from the company is perceived by workers, the greater the commitment to them with company, particularly with its normative (r =0,417, p< 0,000) and affective commitment (r = 0,347, p < 0,000).(AU)

Se analiza la relación entre la cultura trabajo-familia existente en una empresa de servicios financieros y el compromiso organizacional en los empleados, controlando variables sociodemográficas. A 219 trabajadores técnicos y profesionales entre 19 y 64 años, pertenecientes a 16 sucursales ubicadas en la región del Maule (Chile) les fueron aplicados tres instrumentos de medición de las variables referidas. Se observa una relación significativa entre las variables constitutivas de la dimensión cultura trabajo-familia y el compromiso organizacional donde la cultura está fuertemente asociada a éste (r = 0,483, p = 0,05), Se registra que mientras más apoyo directivo desde la empresa es percibido por parte de los trabajadores mayor es el compromiso de éstos con aquélla y, particularmente, con su compromiso de tipos normativo (r = 0,417; p>0,000) y afectivo (r = 0,347; p>0,000).(AU)

Cultura trabalho-família e compromisso organizacional numa empresa de serviços / Cultura trabajo- familia y compromiso organizacional en empresa de servicios / Work-family culture and organizational commitment in a services company

Analisa-se a relação entre a cultura trabalho-família existente numa empresa de serviços financeiros e o compromisso organizacional dos empregados, controlando-se variáveis sociodemográficas. A 219 trabalhadores técnicos e profissionais entre 19 e 64 anos, pertencentes a 16 sucursais localizadas na região do Maule (Chile), foram aplicados três instrumentos de medida das variáveis referidas. Observa-se uma relação significativa entre as variáveis constitutivas da dimensão cultura trabalho-família e o compromisso organizacional, estando a cultura fortemente associada a este (r = 0,483, p=0,05). Observou-se que quanto mais apoio diretivo da empresa é percebido por parte dos trabalhadores, maior é o compromisso destes com aquela e, particularmente, seu compromisso dos tipos normativo (r =0,417; p>0,000) e afetivo (r=0,347; p>0,000).

It is analyzed the relationship between work-family culture with the organizational commitment of employees, controlling sociodemographical variables. 219 technical workers and professionals, between 19 and 64 years old, from a financial services company located in the region of Maule ( Chile ) , responded three instruments of measurement. There was a significant relationship between work-family culture variables and organizational commitment, where the culture appears strongly associated to the commitment (r = 0,483, p = 0.05). While most executive support from the company is perceived by workers, the greater the commitment to them with company, particularly with its normative (r =0,417, p< 0,000) and affective commitment (r = 0,347, p < 0,000).

Se analiza la relación entre la cultura trabajo-familia existente en una empresa de servicios financieros y el compromiso organizacional en los empleados, controlando variables sociodemográficas. A 219 trabajadores técnicos y profesionales entre 19 y 64 años, pertenecientes a 16 sucursales ubicadas en la región del Maule (Chile) les fueron aplicados tres instrumentos de medición de las variables referidas. Se observa una relación significativa entre las variables constitutivas de la dimensión cultura trabajo-familia y el compromiso organizacional donde la cultura está fuertemente asociada a éste (r = 0,483, p = 0,05), Se registra que mientras más apoyo directivo desde la empresa es percibido por parte de los trabajadores mayor es el compromiso de éstos con aquélla y, particularmente, con su compromiso de tipos normativo (r = 0,417; p>0,000) y afectivo (r = 0,347; p>0,000).

Prontidão para mudança e alterações das funções cognitivas em alcoolistas / Preparación para cambio y alteracion de las funciones cognoscitivas en alcoholicos / Readiness to change and cognitive function alterations in alcoholics

Analisa-se a relação entre a cultura trabalho-família existente numa empresa de serviços financeiros e o compromisso organizacional dos empregados, controlando-se variáveis sociodemográficas. A 219 trabalhadores técnicos e profissionais entre 19 e 64 anos, pertencentes a 16 sucursais localizadas na região do Maule (Chile), foram aplicados três instrumentos de medida das variáveis referidas. Observa-se uma relação significativa entre as variáveis constitutivas da dimensão cultura trabalho-família e o compromisso organizacional, estando a cultura fortemente associada a este (r = 0,483, p=0,05). Observou-se que quanto mais apoio diretivo da empresa é percebido por parte dos trabalhadores, maior é o compromisso destes com aquela e, particularmente, seu compromisso dos tipos normativo (r =0,417; p>0,000) e afetivo (r=0,347; p>0,000).

It is analyzed the relationship between work-family culture with the organizational commitment of employees, controlling sociodemographical variables. 219 technical workers and professionals, between 19 and 64 years old, from a financial services company located in the region of Maule (Chile) , responded three instruments of measurement. There was a significant relationship between work-family culture variables and organizational commitment, where the culture appears strongly associated to the commitment (r = 0,483, p = 0.05). While most executive support from the company is perceived by workers, the greater the commitment to them with company, particularly with its normative (r =0,417, p< 0,000) and affective commitment (r = 0,347, p < 0,000).

Se analiza la relación entre la cultura trabajo-familia existente en una empresa de servicios financieros y el compromiso organizacional en los empleados, controlando variables sociodemográficas. A 219 trabajadores técnicos y profesionales entre 19 y 64 años, pertenecientes a 16 sucursales ubicadas en la región del Maule (Chile) les fueron aplicados tres instrumentos de medición de las variables referidas. Se observa una relación significativa entre las variables constitutivas de la dimensión cultura trabajo-familia y el compromiso organizacional donde la cultura está fuertemente asociada a éste (r = 0,483, p = 0,05), Se registra que mientras más apoyo directivo desde la empresa es percibido por parte de los trabajadores mayor es el compromiso de éstos con aquélla y, particularmente, con su compromiso de tipos normativo (r = 0,417; p>0,000) y afectivo (r = 0,347; p>0,000).