Sex Differences in Cognitive Reflection: A Meta-Analysis.

The current study presents a meta-analytic review of the differences between men and women in cognitive reflection (CR). The study also explores whether the type of CR test (i.e., numerical tests and verbal tests) moderates the relationship between CR and sex. The results showed that men score higher than women on CR, although the magnitude of these differences was small. We also found out that the type of CR test moderates the sex differences in CR, especially in the numerical tests. In addition, the results showed that the length of numerical tests (i.e., number of items) does not affect the differences between men and women in CR. Finally, the implications of these results are discussed, and future research is suggested.

Validez Predictiva e Igualdad de Trato de la “Oposición” como Método de Selección para Inspectores de Hacienda y Técnicos de Hacienda del Estado / Predictive Validity and Equal Treatment of “Competition” as a Selection Method for State Treasury Inspectors and Treasury Technicians

La “oposición” es el método de selección de personal para los cuerpos superiores de la función pública española y cientos de miles de candidatos participan en las oposiciones cada año. A pesar de ello, permanece sin haberse estudiado su validez predictiva y sus potenciales efectos sobre la igualdad de trato para hombres y mujeres. Este artículo presenta dos estudios independientes dedicados establecer la validez predictiva y el grado de igualdad de trato de la “oposición”. En el primero se examinó con candidatos al Cuerpo de Técnicos de Hacienda. Los resultados indicaron una validez operativa ρ = .54 (N = 392) y un valor d de Cohen promedio de .14 para la igualdad de trato favorable a los hombres. El segundo estudio se realizó con candidatos al Cuerpo Superior de Inspectores de Hacienda y la validez operativa fue de ρ = .50 (N =.70) y la d de Cohen de .33 favorable a las mujeres. Los resultados indican que la “oposición” muestra una validez semejante o superior a la de los mejores instrumentos de selección de personal. Finalmente, se discuten las implicaciones para la práctica y se hacen recomendaciones para mejorar este sistema de acceso a la función pública.(AU)

The "competition” (“oposición” in Spanish) is the method of personnel selection for the higher Corps of the Spanish civil service, and hundreds of thousands of candidates participate in the competitive examinations each year. Despite this, its predictive validity and its potential effects on equal treatment for men and women remain unknown. This article presents two independent studies devoted to establishing the predictive validity and the degree of equal treatment of the "competition". In the first one, the validity was examined with candidates for the Corps of Treasury Technicians. The results indicated an operational validity ρ = .54 (N = 392) and an average Cohen's d value of .14 for equal treatment favorable to men. The second study was conducted with candidates for the Corps of Senior Treasury Inspectorate and the operational validity was ρ = .50 (N =.70) and Cohen's d of .33 favorable to women. The results indicate that the "competition" shows similar or superior validity to that of the best personnel selection instruments. Finally, implications for practice are discussed and recommendations are made to improve this system of access to the civil service.(AU)

Quasi-ipsative Forced-Choice Personality Inventories and the Control of Faking: The Biasing Effects of Transient Error / Los inventarios de personalidad de elección forzosa cuasi-ipsativos y el control del faking: los efectos de sesgo del error temporal

To date, experimental research on the effect of faking on personality measures has used two types of designs: within-subject designs and between-subjects designs. None of these designs permit us to control for the effects of transient error on faking. Using a Latin-square design (LSD), the current study examines the effects of faking on the Big Five as assessed by a quasi-ipsative forced-choice (FC) personality inventory. LSD is a type of experimental design that simultaneously permits us to control for between-subject differences, within-subject variability, and transient error. The sample consisted of 246 participants (four experimental groups, assessed twice, 2-3 week interval). The results showed that (1) faking effect size can be largely attributed to transient error and (2) the quasi-ipsative FC format shows great resistance to faking behavior. The average effect size (Cohen’s d) for the Big Five was 0.21, 0.12, and 0.09 for observed faking, transient error, and true faking, respectively. On average, 62% of observed faking effect size can be attributed to transient error. To conclude, we discuss the implications of these findings for the research and practice of personnel selection.(AU)

La investigación experimental sobre los efectos del faking o falseamiento en las medidas de personalidad ha utilizado dos tipos de diseños: diseños intrasujeto y diseños entre sujetos. Pero ninguno de ellos nos permite controlar los efectos del error temporal en el faking. Usando un diseño de cuadrado latino (DCL), este estudio examina los efectos del faking en los Cinco Grandes evaluados con un inventario de personalidad de elección forzosa (EF) cuasi-ipsativo. El DCL es un diseño experimental que simultáneamente nos permite controlar las diferencias entre sujetos, la variabilidad intrasujeto y el error temporal. La muestra estuvo compuesta por 246 participantes (cuatro grupos experimentales, evaluados dos veces en un intervalo de 2-3 semanas). Los resultados mostraron que (1) el tamaño del efecto del faking se puede atribuir en gran medida a un error temporal y (2) el formato de EF causi-ipsativo muestra una gran resistencia al faking. El tamaño del efecto promedio (d de Cohen) para los Cinco Grandes fue 0.21, 0.12 y 0.09 para el faking observado, el error temporal y el faking verdadero, respectivamente. En promedio, el 62 % del tamaño del efecto del faking observado se puede atribuir a un error temporal. Para concluir, se discuten las implicaciones de estos resultados.(AU)

Cross-cultural evidence of the relationship between subjective well-being and job performance: a meta-analysis / Evidencia transcultural de la relación entre el bienestar subjetivo y el desempeño en el trabajo: un metaanálisis

This meta-analysis examined the differences across countries/regions, and the moderator effects of the study type (cross-sectional vs. longitudinal) on the SWB-job performance relationship. The database consists of 78 independent samples (N = 18,853), located through electronic and manual searches. The results showed that overall SWB (ρ = .37), cognitive SWB (ρ = .27), and affective SWB (ρ = .37) are predictors of job performance. Evidence of cross-cultural effects showed that the magnitude of the SWB-job performance relationship was larger in the Asia-Pacific region than in Europe and the US-Canada region (Asia-Pacific ρ = .41, Europe ρ = .33, USA ρ = .23). Moderator analyses indicated that, on average, cross-sectional (concurrent) and longitudinal (predictive) studies showed similar validity (ρ = .33 vs. ρ = .32). Lastly, we discuss the main contributions, and some practical implications and some limitations of the study are mentioned.(AU)

Este metaanálisis examinó las diferencias entre países/regiones y los efectos moderadores del tipo de estudio (transversal vs. longitudinal) en la relación entre bienestar subjetivo (SWB) y desempeño en el trabajo. La base de datos consta de 78 muestras independientes (N = 18,853), localizadas mediante búsquedas electrónicas y manuales. Los resultados mostraron que el SWB global (ρ = .37), el SWB cognitivo (ρ = .27) y el SWB afectivo (ρ = .37) son predictores del desempeño laboral. La evidencia de los efectos transculturales mostró que la magnitud de la relación entre el BS y el desempeño laboral era mayor en la región de Asia-Pacífico que en Europa y en la región de Estados Unidos-Canadá (Asia-Pacífico ρ = .41, Europa ρ = .33, Estados Unidos ρ = .23). Los análisis de moderadores indicaron que, en promedio, los estudios transversales (concurrentes) y los longitudinales (predictivos) mostraron una validez semejante (ρ = .33 frente a ρ = .32). Por último, se discuten las principales contribuciones y se indican algunas implicaciones prácticas y las limitaciones del estudio.(AU)

Cognitive reflection, life satisfaction, emotional balance and job performance / Reflexividad Cognitiva, Satisfacción con la Vida, Equilibrio Emocional y Desempeño en el Puesto de Trabajo

BACKGROUND: The validity of individual difference variables for predicting important life phenomena, such as job performance, has been studied for over a century. However, the relationships between some of them have scarcely been investigated. This paper presents a study on the relationship between cognitive reflection (CR), satisfaction with life (SWL), and emotional balance (EB) with job performance. METHOD: The participants were 245 managers (140 men and 105 women) working in companies in various economic sectors. RESULTS: The results showed that CR was not significantly related to job performance but that SWL and EB were valid predictors. Moreover, CR correlated significantly with SWL and EB. Multiple regression analysis showed that neither CR nor EB showed incremental validity over SWL in predicting job performance. CONCLUSIONS: These findings suggest that CR may not be an important variable in the workplace, at least regarding job performance, and that it is not a fully cognitive construct because some degree of its variance may be shared with motivational and personality traits

ANTECEDENTES: la relación del desempeño ocupacional con variables de diferencias individuales se ha investigado durante casi un siglo, aunque su relación con la reflexividad cognitiva (RC), la satisfacción con la vida (SCV) y el equilibrio emocional (EE) ha sido escasamente estudiada, por ello, el objetivo principal de este artículo es examinar la relación entre RC, SCV y EE con el desempeño en el trabajo. MÉTODO: participaron 245 directivos (140 hombres y 105 mujeres) de empresas de diferentes sectores económicos. RESULTADOS: SCV y EE fueron predictores válidos del desempeño en el puesto pero no RC. Análisis de regresión múltiple indicaron que ni RC ni EE añadían validez sobre la SCV para predecir el desempeño en el puesto. CONCLUSIONES: los resultados sugieren que RC podría no ser una variable relevante en el lugar de trabajo, al menos en relación con el desempeño ocupacional, y que no se trata de un constructo totalmente cognitivo, ya que una parte de su varianza podría estar explicada por rasgos motivacionales y de la personalidad

Subjective well-being and job performance: testing of a suppressor effect / El bienestar subjetivo y el desempeño en el trabajo: análisis de un efecto supresor

This is a four-year follow-up study on the relationship between the cognitive and emotional components of subjective well-being (SWB) and job performance. We hypothesized a positive relationship between these variables and job performance. The sample consisted of 170 managers of a Spanish company in the Information Technology and Communication (ITC) industry. The cognitive component of SWB was assessed with the Satisfaction with Life (SWL) scale and the emotional component with the SPANE scale. Two independent ratings, one from the direct supervisor and another from the HR manager, served as evaluations of job performance during four years in a row. Results showed that the two components of SWB predicted job performance over the four years. Additionally, when the two components are entered in a regression equation the validity increases over time as a consequence of a suppressor effect on the cognitive component of SWB. Finally, we discuss the implications for the theory and the practice of SWB at work

Este es un estudio de seguimiento a cuatro años sobre la relación entre los componentes cognitivos y emocionales del bienestar subjetivo (SWB) y el desempeño laboral. Nuestra hipótesis se refiere a la relación positiva entre estas variables y el desempeño laboral. La muestra estuvo formada por 170 managers de una empresa española de tecnologías de la información y la comunicación (TIC). El componente cognitivo de SWB se evaluó con la Escala de Satisfacción con la Vida (SWL) y el componente emocional con la escala SPANE. Dos calificaciones independientes, una del supervisor directo y otra del manager de recursos humanos, sirvieron para evaluar el desempeño laboral durante cuatro años consecutivos. Los resultados mostraron que los dos componentes de SWB predijeron el desempeño laboral durante los cuatro años. Además, cuando los dos componentes se incluyen en una ecuación de regresión, la validez aumenta con el tiempo como consecuencia de un efecto supresor sobre el componente cognitivo del SWB. Finalmente, se discuten las implicaciones para la teoría y la práctica de SWB en el trabajo

Faking resistance of a quasi-ipsative forced-choice personality inventory without algebraic dependence / Resistencia al falseamiento de un inventario de personalidad cuasi-ipsativo de elección forzada

This short research note reports on a study on the robustness of a quasi-ipsative forced-choice (FC) personality inventory for controlling the effects of faking. A sample of 126 active managers was randomly divided in three independent groups, with 42 individuals per group. We used an experimental three-group design in which the independent variable was the instructional set (faking, neutral, and honest), and the dependent variables were the scores in the Big Five personality dimensions. The results showed that the average effect sizes were .01, -.02, and 0 for the comparisons among faking-honest, faking-neutral, and neutral-honest groups. These findings showed that the quasi-ipsative FC format with algebraic non-dependence among the scales is a very robust way of controlling faking. We recommend practitioners to use this technology for making personnel selection decisions

Este breve nota de investigación se centra en un estudio sobre la fortaleza de un inventario de personalidad cuasi-ipsativo de elección forzosa para controlar los efectos del falseamiento. Se dividió aleatoriamente la muestra de 126 ejecutivos en activo en tres grupos independientes de 42 sujetos cada uno. Se utilizó un diseño experimental de tres grupos en el que la variable independiente era el conjunto de instrucciones (falseamiento, neutralidad u honestidad) y las variables independientes estaban constituidas por las puntuaciones de las dimensiones de personalidad de los cinco grandes. Los resultados mostraron que el tamaño medio del efecto era .01, -.02 y 0 para las comparaciones entre los grupos falseamiento-honestidad, falseamiento-neutralidad y neutralidad-honestidad. Estos resultados manifiestan que el formato cuasi-ipsativo de elección forzada sin dependencia algebraica entre las escalas es un modo muy sólido de controlar el falseamiento. Recomendamos a los profesionales que utilicen esta tecnología a la hora de tomar decisiones en selección de personal

Transforming the area under the normal curve (AUC) into cohen’s d, Pearson’s rpb, odds-ratio, and natural log odds-ratio: two conversion tables / La transformación del área bajo la curva normal (ACN) en la d de Cohen, la rbp de Pearson, la razón de probabilidad y la razón de probabilidad con logaritmos naturales: dos tablas de conversión

The importance of the area under the normal curve (AUC) as a measure of the effect size (ES) in applied and forensic research has been highlighted in several articles and Tables for converting the AUC curve into Pearson’s rpb and Cohen’s d have been published. No Tables have been published for converting AUC into other frequently used effect size indexes, such as OR and Ln(OR). In this article, two Tables for 500 AUC three-digit values provide the equivalent values for converting AUC into four ESs, including Cohen’s d values, Pearson’s rpb, odds-ratio (OR), and Ln(OR). In the case of rpb, the values are given for four base rates (.5, .3, .2, and .1). In addition, the formulas for transforming AUC into these effect sizes are provided, so researchers can calculate other values which have not been included in the Tables (AU)

La importancia del área bajo la curva normal (ACN) como medida del tamaño del efecto (TE) en la investigación aplicada y forense ha sido resaltada en varios artículos y han sido publicadas tablas para convertir el ACN en el coeficiente rbp de Pearson y la d de Cohen. No han sido publicadas tablas para convertir la ABC en otros índices del tamaño del efecto frecuentemente usados, tales como OR y Ln(OR). En este artículo, se proporcionan dos tablas para 500 valores de tres dígitos del ACN con los valores equivalentes para convertir el ACN en cuatro TE, d de Cohen, rbp de Pearson, OR y Ln(OR). En el caso de la rbp, se dan los valores para cuatro tasas base (.5, .3, .2, y .1). Además, se incluyen las fórmulas para la conversión en estos tamaños de efectos, de tal modo que los investigadores puedan calcular otros valores no incluidos en las Tablas (AU)

Moderator effects of job complexity on the validity of forced-choice personality inventories for predicting job performance / Efectos moderadores de la complejidad del puesto sobre la validez de los cuestionarios de personalidad de elección forzosa para predecir el desempeño

Research has demonstrated that job complexity moderates the validity of general mental ability (GMA), the relationship between personality and job satisfaction, and the relationship between GMA and job satisfaction. However, no published research has investigated whether job complexity moderates the criterion validity of the Five-Factor Model (FFM) of personality for predicting job performance. This paper reports a meta-analytic examination of the moderator effects of job complexity on the criterion validity of the FFM of personality as assessed with forced-choice inventories. In accordance with the hypotheses, the results showed that job complexity moderates negatively the validity of conscientiousness and emotional stability and that it moderates positively the validity of openness. The implications for personnel selection research and practice are discussed (AU)

La investigación ha demostrado que la complejidad del puesto de trabajo modera la validez de la capacidad mental general (CMG), la relación entre la personalidad y la satisfacción en el trabajo y las relaciones entre la CMG y la satisfacción en el trabajo. Sin embargo, no se ha publicado ninguna investigación que haya examinado si la complejidad del puesto de trabajo modera la validez de criterio del modelo de los cinco grandes factores (MCGF) de personalidad para predecir el desempeño en el trabajo. Este artículo presenta un metaanálisis sobre los efectos moderadores de la complejidad del puesto en la validez del MCGF de personalidad cuando se emplean cuestionarios de elección forzosa (CEF). De acuerdo con las hipótesis planteadas, los resultados muestran que la complejidad del puesto modera negativamente la validez de criterio de los factores de responsabilidad y de estabilidad emocional y positivamente la validez del factor de apertura a la experiencia. Finalmente, se plantean algunas posibles implicaciones para la teoría y la práctica de la selección de personal (AU)

Structured behavioral interview as a legal guarantee for ensuring equal employment opportunities for women: a meta-analysis / La entrevista conductual estructurada como garantía legal que asegura la igualdad de oportunidades laborales para la mujer: meta-análisis

Equal employment opportunities for women are a legal requirement in many legal environments, including the United States (US) and European Union (EU) legislations. In this context, indirect discrimination in the access to jobs is an illegal practice. For this reason, personnel selection procedures must be fair for protected-by-law groups. Specifically, gender discrimination is the focus of research on employment interviews. This article presents a meta-analysis of gender differences in the scores in structured behavioral interviews (SBI). A database was created consisting of studies conducted with real candidates and employees. Psychometric meta-analysis methods were applied. The results showed that the SBI is fair for women and men and does not show evidence of adverse impact and indirect discrimination. Implications for the practice of personnel selection are discussed and future research is suggested (AU)

La igualdad de oportunidades laborales para la mujer es un requisito legal en muchos marcos legales, como la legislación de Estados Unidos o de la Unión Europea. En este contexto, la discriminación indirecta en el acceso al trabajo es una práctica ilegal. Este es el motivo por el que los procedimientos de selección de personal deben ser justos para los grupos protegidos por ley. En concreto, la discriminación de género es el centro de investigación en las entrevistas de empleo. Este artículo presenta un metaanálisis de las diferencias de género en las puntuaciones de las entrevistas conductuales estructuradas (ECE). Se elaboró una base de datos compuesta de estudios realizados con aspirantes y empleados reales, aplicándose métodos metaanalíticos psicométricos. Los resultados indican que la ECE es justa para mujeres y hombres, no habiendo señales de efectos negativos ni de discriminación indirecta. Se comentan las consecuencias para la práctica en selección de personal, a la vez que se recomienda la necesidad de investigación futura (AU)

Corrections for criterion reliability in validity generalization: the consistency of Hermes, the utility of Midas / Corrección por la fiabilidad del criterio en la generalization de la validez: la cohererencia de Hermes, la utilidad de Midas

There is criticism in the literature about the use of interrater coefficients to correct for criterion reliability in validity generalization (VG) studies and disputing whether .52 is an accurate and non-dubious estimate of interrater reliability of overall job performance (OJP) ratings. We present a second-order meta-analysis of three independent meta-analytic studies of the interrater reliability of job performance ratings and make a number of comments and reflections on LeBreton et al.'s paper. The results of our meta-analysis indicate that the interrater reliability for a single rater is .52 (k = 66, N = 18,582, SD = .105). Our main conclusions are: (a) the value of .52 is an accurate estimate of the interrater reliability of overall job performance for a single rater; (b) it is not reasonable to conclude that past VG studies that used .52 as the criterion reliability value have a less than secure statistical foundation; (c) based on interrater reliability, test-retest reliability, and coefficient alpha, supervisor ratings are a useful and appropriate measure of job performance and can be confidently used as a criterion; (d) validity correction for criterion unreliability has been unanimously recommended by "classical" psychometricians and I/O psychologists as the proper way to estimate predictor validity, and is still recommended at present; (e) the substantive contribution of VG procedures to inform HRM practices in organizations should not be lost in these technical points of debate (AU)

En la literatura se critica el uso de los coeficientes interjueces para corregir por la fiabilidad del criterio en los estudios de generalización de la validez (GV) y cuestionan si .52 es un estimador preciso y no dudoso de la fiabilidad interjueces de las valoraciones del desempeño global en el trabajo. En este articulo, presentamos un meta-análisis de segundo orden de tres estudios meta-analíticos independientes sobre la fiabilidad interjueces de las valoraciones del desempeño en el trabajo y hacemos diversos comentarios y reflexiones sobre el artículo de LeBreton et al. Los resultados de nuestro meta-análisis indican que la fiabilidad interjueces es .52 (k = 66, N = 18.582, SD = .105) para un único supervisor. Nuestras principales conclusiones son: (a) el valor de .52 es un estimador preciso de la fiabilidad interjueces del desempeño global en el trabajo para un único valorador, (b)no es razonable concluir que los estudios de GV que han usado .52 como valor de la fiabilidad del criterio tengan una fundamentación estadística poco segura, (c) sobre la base de la fiabilidad interjueces, la fiabilidad test-retest y el coeficiente alfa, los juicios del supervisor son una medida útil y adecuada del desempeño en el trabajo y pueden ser usados con confianza como criterio, (d) la corrección de la validez por falta de fiabilidad del criterio ha sido unánimemente recomendada por los psicómetras y psicólogos industriales "clásicos" como el método correcto de estimar la validez del predictor y es todavía recomendada en la actualidad y (e) la contribución sustantiva de los procedimientos de GV para orientar las prácticas de recursos humanos en las organizaciones no debería perderse en estas cuestiones técnicas de debate (AU)

Evaluación del desempeño en la administración pública del Principado de Asturias: análisis de las propiedades psicométricas / Performance appraisal in the public administration of the Principality of Asturias: an analysis of psychometric properties

Este artículo presenta los resultados de tres estudios sobre el desarrollo y las propiedades psicométricas del método de evaluación del desempeño de los empleados de la Administración Pública del Principado de Asturias. En el estudio 1 se describe el desarrollo y la selección de las competencias a evaluar. Para cada una de las tres grandes dimensiones del desempeño laboral se identificaron cinco competencias que debían ser evaluadas. En el estudio 2 se describe cómo se elaboraron las escalas de valoración con anclajes conductuales para evaluar las competencias de desempeño de tarea, contextual y organizacional. En el estudio 3 se examinó la fiabilidad, la validez de constructo y la validez concurrente de las valoraciones del desempeño y se analizó el modelo mediante análisis factorial confirmatorio. Los resultados indican una elevada fiabilidad, tanto para las dimensiones como la evaluación global del desempeño. Un análisis de componentes principales indica la presencia de dos factores en los que cargan las valoraciones de los superiores inmediatos y los criterios objetivos externos respectivamente. El análisis factorial confirmatorio indicó que el desempeño puede representarse mediante un modelo jerárquico. Finalmente, los criterios objetivos externos correlacionan con las valoraciones de los superiores jerárquicos. Las implicaciones de los resultados se comentan en la discusión(AU)

This article presents the results of three independent studies on the development and psychometric properties of the method of evaluating the performance of employees of Public Administration of the Principality of Asturias. Study 1 describes the development and selection of competencies to be assessed. For each of the three major dimensions of job performance, five competencies were identified that should be evaluated. Study 2 describes how we developed behaviorally-anchored rating scales for measuring competencies of task performance, contextual performance, and organizational performance. Study 3 examined reliability, construct validity and concurrent validity of performance appraisals. The results showed high reliability coefficients for both the dimensions and the overall performance assessment. An exploratory principal component analysis indicated the presence of two factors in which loaded (a) the evaluations of the immediate superiors and (b) external objective criteria, respectively.Aconfirmatory factor analysis showed that performance can be represented by a hierarchical model. Finally, external criteria and the ratings of managers showed to be correlated. The implications of the findings are commented on in the discussion(AU)

La Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones incluida en tres importantes bases de datos / The Journal of Work and Organizational Psychology included in three important data bases

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Una nueva época para la RPTO: editorial / A new age for the JWOP: editorial

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Un año de trabajo en la RPTO / A year of work in the JWOP

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Psicología del trabajo, las organizaciones y los recursos humanos en España / No disponible

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Selección de personal en la empresa y las AAPP: De la visión tradicional a la visión estratégica / No disponible

Este artículo presenta una revisión de la investigación en selección de personal realizada en los últimos años. Dos modelos de selección se examinan: el modelo tradicional y el modelo estratégico. También se revisa la investigación empírica sobre los procedimientos y predictores habitualmente utilizados en los procesos de selección. Se muestra cual es la validez predictiva de cada predictor en solitario, combinado con un segundo predictor o combinado con dos predictores, mostrando la validez operativa máxima. Se observa que la mejor combinación de predictores es la formada por un test de capacidad cognitiva general suplementado por una entrevista conductual estructurada y un cuestionario de personalidad que mida el factor de conciencia. Se discuten los nuevos retos debidos a la nueva legalidad española y se sugieren pautas de actuación para los profesionales

This article presents a review of research on personnel selection carried out in the last years. Two selection models are examined: traditional model and strategic model. Also, it is reviewed empirical research on procedures and predictors typically used in selection processes. It is showed the predictive validity of every single predictor, when combined with a second predictor and when combined with two additional predictors, showing the maximal operative validity. It was observed that the best combination of predictors is formed by a general cognitive ability test supplemented by a structured behavioural interview plus a personality questionnaire which assesses conscientiousness. New challengers due to the new Spanish laws are discussed and suggestions for practitioners are given (AU)

La productividad científica y el índice H de Hirchs de la psicología social española: convergencia entre indicadores de productividad y comparación con otras áreas / Scientific productivity and Hirschs h Index of Spanish social psychology: Convergence between productivity indexes and comparison with other areas

En este artículo se describe el Índice h de Hirsch como medida de la productividad y calidad científica de los investigadores, examinando su validez convergente con otras medidas de calidad y productividad (citas totales, cita máxima, sexenios, antigüedad como doctor y como catedrático), su distribución entre los catedráticos de Psicología Social de España, comparando los diez catedráticos con h más elevada de las seis áreas de conocimiento en que está dividida la Psicología académica en España. Los resultados indican que correlaciona ampliamente con las citas pero solo muy modestamente con el número de sexenios de investigación. Las distribuciones por áreas indican que Psicobiología y Psicología básica tienen un Índice h más elevado que las restantes, ocupando la Psicología social el cuarto puesto. Finalmente, discutimos las implicaciones de estos resultados y hacemos sugerencias para su uso en la toma de decisiones académicas y de investigación

This article describes Hirschs h index as a measure of researchers scientific productivity and quality, examining its convergent validity with other productivity and quality measures (total citations, maximum citation, sexennials, years since earning Ph.D., and years as a full professor). It shows the distribution of the index among Spanish Social Psychology professors, and a comparison is made among the ten professors with highest h index of the six knowledge areas into which academic Psychology is divided in Spain. The results show that the index largely correlates with the citations but only very modestly with the number of sexennial investigations. The distributions by areas show that Psychobiology and Basic Psychology, as a whole, have a higher h index than the other areas, with Social Psychology in fourth place. Lastly, we discuss the implications of these results and we offer some recommendations for using the index in academic and research decision making

Avances europeos en la investigación del desempeño ocupacional y la selección de personal: introducción al número especial de la Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones / Advances in occupational performance and personnel selection research in europe: Introduction to the special issue of the Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (Journal of Work and Organizational Psychology)

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La entrevista conductual estructurada y el desempeño laboral en la administración pública española: propiedades psicométricas y reacciones de justicia / The structured behavioral interview and job performance in the spanish public administration: psychometric properties and fairness reactions

Este artículo informa sobre los resultados de dos estudios en los que se ha utilizado una entrevista conductual estructurada (ECE) de panel para la promoción de jefes de unidades en la Administración Pública española. El primer estudio presenta las propiedades psicométricas (fiabilidad entre evaluadores y validez de criterio) de la ECE. El segundo estudio muestra las reacciones de los solicitantes, los entrevistadores y los miembros del panel al uso de la entrevista. Los resultados apoyan el uso de esta herramienta de decisión para la toma de decisiones en la Administración Pública (AU)

This paper reports on the results of two studies on the use of a panel structured behavioural interview (SBI) for promoting managers in the Spanish Public Administration. The first study describes the SBI psychometric properties (inter-rater reliability and criterion validity). The second study shows the fairness reactions of applicants, interviewers, and supervisors to the use of the SBI. The results support the use of this assessment tool for personnel decision making in the public administration (AU)