El corporativismo médico en el cine / Medical corporatism in cinema

Realizamos una búsqueda sistemática de películas utilizando los términos corporativismo y medicina en sitios web especializados sin importar la duración, nacionalidad, género o año de producción. Excluimos las películas animadas y series de television. Tras visionar 24 películas, seleccionamos seis de ellas buscando que fueran films de calidad, que no fueran muy conocidos y que el corporativismo formara parte importante del guion. En todos ellos y en diferentes formatos (comedia, drama, …) el corporativismo se presenta como una forma de corrupción en la que pueden caer los médicos, teniendo estos que anteponer siempre la salud del paciente y no sus intereses y prebendas. El análisis y comentario de todas estas películas puede ser de gran utilidad para la enseñanza de las ciencias de la salud, ayudando a evitar situaciones indeseables que tengan como responsable al corporativismo.(AU)

We carry out a systematic search for films on specialized websites regardless of duration, nationality, genre or year of production. The exclusion criteria were: animated films and television series. After viewing 24 films, we selected six of them looking for quality films, not very well-known and for corporatism to form an important part of the script. In all of them and in different formats (comedy, drama, …) corporatism is presented as a form of corruption that doctors can fall into, having to always put the patient's health first and not his interests and perks. The analysis and commentary of all these films can be very useful for the teaching of health sciences, helping to avoid undesirable situations that have corporatism as responsible.(AU)

The influence of sports on the psychological state of employees from the perspective of the corporate culture / La influencia del deporte en el estado psicológico de los empleados desde la perspectiva de la cultura corporativa

This research is conducted to determine, from the perspective of corporate culture, the effect of sports on the psychological state of employees. This study examined the employees of a business unit company, including frontline production personnel, office technicians, and company management personnel, to determine their health status and physical activity participation. The questionnaire was used to capture data for this study, and Smart PLS 3 was used to analyze the results. From the corporate culture perspective, the empirical findings supported sports' influence on employees' psychological state. This study presented novel conclusions regarding the impact of athletics on the psychological health of students. The research has contributed to expanding the corpus of knowledge with significant theoretical implications. The practical implications of this study are beneficial for enhancing the psychological well-being of employees within the corporate culture through athletics. Future studies are required to resolve the limitations of the current investigation.(AU)

Diversity of Social Ties and Employee Innovation: The Importance of Informal Learning and Reciprocity / [La diversidad de los lazos sociales y la innovación en el trabajo: la importancia del aprendizaje informal y de la reciprocidad]

This study examines the relationship between employees’ social tie diversity (ties heterogeneity based on organizational functions), innovative work behavior, informal field-based learning, and reciprocity (bidirectional ties proportion). A sample of 182 workers from an Italian clothing manufacturing company was analyzed. The findings reveal that social tie diversity positively influences innovative work behavior, and their relationship is mediated by informal field-based learning. Additionally, reciprocity strengthens the indirect link between social tie diversity and innovative work behavior. This research contributes to the network and innovation literature by corroborating the role of social tie diversity in promoting innovative work behaviors, highlighting the importance of informal field-based learning, and emphasizing the impact of reciprocity. By doing so, this study offers insights into processes and conditions under which social tie diversity has the greatest impact on employee innovation, providing practical implications for fostering innovative work behaviors in organizations.(AU)

El estudio analiza la relación entre la variedad de vínculos sociales de los empleados (heterogeneidad de los vínculos cimentada en las funciones en la empresa), el comportamiento innovador en el trabajo, el aprendizaje informal de campo y la reciprocidad (proporción de vínculos bidireccionales). Se utilizó una muestra de 182 trabajadores de una empresa textil italiana. Se observó que la diversidad de vínculos sociales influye positivamente en el comportamiento innovador en el trabajo y que esta relación está mediada por el aprendizaje informal de campo. Además la reciprocidad fortalece la relación indirecta entre la diversidad de vínculos sociales y el comportamiento innovador en el trabajo. El estudio es una contribución a las publicaciones sobre redes e innovación al corroborar el papel que juega la diversidad de vínculos sociales en el impulso al comportamiento innovador en el trabajo, destacando la importancia del aprendizaje informal de campo y la influencia de la reciprocidad. De este modo el estudio aporta ideas sobre los procesos y condiciones en las que la diversidad de vínculos sociales tiene mayor repercusión en la innovación de los empleados, con implicaciones prácticas para impulsar el comportamiento innovador en el trabajo en las empresas.(AU)

Big Four LinkedIn Dimensions: Signals of Soft Skills? / [¿Son señales de soft skills las dimensiones del modelo LinkedIn Big Four?]

The use of LinkedIn as a tool in the recruitment and selection process has become routine in human resource management. However, a major drawback of such an approach is the lack of systematic and rigorous inferences on the psychological characteristics of the candidates. Calls have been made by scholars for further research on the psychometric guarantee of LinkedIn as a tool in the selection process. This study adopts signalling theory as a framework for exploring how LinkedIn profile information signals a candidate’s soft skills. Using a sample of 169 ITC professionals, through a cross-sectional design, soft skills were measured by means of a self-report questionnaire and LinkedIn profiles were assessed using rubrics for measuring the LinkedIn Big Four. Our findings demonstrate that LinkedIn Big Four Breadth of Professional Experience and Social Capital are valid signals of leadership, communication, problem solving, entrepreneurial and commercial thinking, planning and organization, and teamwork. We discuss the practical and theoretical implications of our results.(AU)

El uso de LinkedIn como herramienta en el proceso de reclutamiento y selección se ha convertido en algo habitual en la gestión de recursos humanos. Sin embargo, se carece de información rigurosa sobre la calidad de las inferencias que realizan los evaluadores sobre las características psicológicas de los candidatos, por lo que es necesario realizar más investigación sobre las garantías psicométricas de LinkedIn como herramienta de selección de personal. En consecuencia, el presente estudio adopta la teoría de las señales como marco para explorar cómo la información del perfil de LinkedIn es un indicador válido de las soft skills de los candidatos. Utilizando una muestra de 169 profesionales del sector tecnológico en España, mediante un diseño transversal, se midieron estas “habilidades blandas” a través de un cuestionario, mientras que los perfiles de LinkedIn se evaluaron utilizando las rúbricas del modelo LinkedIn Big Four. Los resultados muestran que las dimensiones del LinkedIn Big Four referentes a la experiencia profesional y el capital social, son señales válidas de las siguientes soft skills: liderazgo, comunicación, resolución de problemas, intraemprendimiento, pensamiento comercial, planificación y organización y trabajo en equipo. Finalmente, se discuten las implicaciones prácticas y teóricas de nuestros resultados.(AU)

Cross-cultural adaptation of the SCORE survey and evaluation of the impact of Real-Time Random Safety Audits in organizational culture: A multicenter study / Adaptación transcultural de la encuesta SCORE y evaluación del impacto de los análisis aleatorios de seguridad en tiempo real en la cultura organizacional: estudio multicéntrico

Objective To establish a cross-cultural adaptation of the Safety, Communication, Operational Reliability, and Engagement (SCORE) survey and to use this instrument to evaluate the impact of a safety intervention. Design Cross-cultural adaptation and before-and-after evaluation study. Setting 5 ICU. Participants Medical residents, attending physicians, and nurses at those ICU. Interventions Adaptation of the SCORE survey to Spanish culture. The adapted survey was used to assess all safety-culture-related domains before and one-year after implementing the use of a safety tool, Real-Time Random Safety Audits (in Spanish: Análisis Aleatorios de Seguridad en Tiempo Real, AASTRE). Main outcome measure Adaptabiliy of the Spanish version of SCORE survey in the ICU setting and evaluation of the effect of AASTRE on their domains. Results The cross-cultural adaptation was adequate. Post-AASTRE survey scores [mean (standard deviation, SD)] were significantly better in the domains learning environment [50.55 (SD 20.62) vs 60.76 (SD 23.66), p<.0001], perception of local leadership [47.98 (SD 23.57) vs 62.82 (SD 27.46), p<.0001], teamwork climate [51.19 (SD 18.55) vs 55.89 (SD 20.25), p=.031], safety climate [45.07 (SD 17.60) vs 50.36 (SD 19.65), p=.01], participation decision making [3 (SD 0.82) vs 3.65 (SD 0.87), p<.0001] and advancement in the organization [3.21 (SD 0.77) vs 4.04 (SD 0.77), p<.0001]. However, post-AASTRE scores were significantly worse in the domains workload and burnout climate. Conclusions The cross-cultural adaptation of the SCORE survey into Spanish is a useful tool for ICUs. The application of the AASTRE is associated with improvements in six SCORE domains, including the safety climate (AU)Objetivo

Establecer una adaptación transcultural de la encuesta SCORE (Safety, Communication, Operational Reliability, and Engagement) y utilizar este instrumento para evaluar el impacto de una intervención en seguridad. Diseño Adaptación transcultural y análisis pre/post de la encuesta después de la intervención. Entorno Cinco UCI. Participantes Médicos residentes, médicos adjuntos y enfermeras. Intervenciones Adaptación de la encuesta SCORE al castellano. La encuesta adaptada se utilizó para medir el efecto en la organización (antes y un año después) de la utilización de una herramienta de seguridad, los análisis aleatorios de seguridad en tiempo real (AASTRE). Medidas principales La adaptabilidad de la versión española en el entorno de la UCI y la evaluación del efecto AASTRE en sus dominios. Resultados La adaptación intercultural fue adecuada. Las puntuaciones medias postintervención fueron mejores en los dominios, media (desviación estándar [DE]): entorno de aprendizaje (50,55 [DE 20,62] vs. 60,76 [DE 23,66], p<0,0001), percepción del liderazgo (47,98 [DE 23,57] vs. 62,82 [DE 27,46], p<0,0001), clima de trabajo en equipo (51,19 [DE 18,55] vs. 55,89 [DE 20,25], p=0,031), clima de seguridad (45,07 [DE 17,60] vs. 50,36 [DE 19,65]), participación en toma de decisiones (3 [DE 0,82] vs. 3,65 [DE 0,87], p<0,0001) y crecimiento dentro de la organización (3,21 [DE 0,77] vs. 4,04 [DE 0,77], p<0,0001). En postintervención fueron peores los dominios: carga de trabajo y clima de burnout. Conclusiones La adaptación transcultural de la encuesta SCORE es un instrumento útil. La aplicación del AASTRE se asocia con mejoras en 6 dominios del SCORE, incluido el clima de seguridad (AU)

Assessment of Adaptive Performance and its Role as a Moderator of the Relationship Between Person - Organization Fit and Organizational Citizenship Behaviors / Evaluación del Desempeño Adaptativo y su Rol Moderador en la Relación Entre el Ajuste Persona - Organización y la Ciudadanía Organizacional

Background: Adaptive performance is of central interest for today’sorganizations, insofar as employees increasingly need to be able to adjusttheir behaviors to dynamic, changing work situations. The aims of thisstudy were to develop a Spanish adaptation of Charbonnier-Voirin andRoussel’s (2012) scale for measuring adaptive performance, and to examinewhether the dimensions of adaptive performance moderate the relationshipbetween person-organization fit (PO fit) and organizational citizenshipbehaviors (OCBs). We hypothesized that the relationship between POfit and OCBs would be stronger in individuals with a higher level ofadaptive performance. Method: The sample comprised 678 employees(65% women) in the public sector in the Basque Country. They rangedfrom 21 to 63 years old (M = 44.63; SD = 7.66). Results: The Spanishversion of the scale has good psychometric properties. Furthermore, theInterpersonal Adaptability dimension of adaptive performance moderatesthe relationship between PO fit and OCBs directed both at the organizationand at individuals, following the expected direction. The relationshipbetween PO fit and OCBs directed at individuals was also moderated bythe Reactivity in the Face of Emergencies dimension. Conclusions: Wediscuss the practical implications of these results in the field of personnelselection

Antecedentes: el desempeño adaptativo es una variable crucial enlas organizaciones actuales dado que la flexibilidad y la capacidad deadaptación son necesarias en un entorno laboral tan dinámico y cambiantecomo el actual. Los objetivos de este estudio fueron adaptar al castellanoel instrumento de Charbonnier-Voirin y Roussel (2012), que mide eldesempeño adaptativo y examinar si las dimensiones que configuranel desempeño adaptativo moderan la relación entre el ajuste persona-organización (PO fit) y las conductas de ciudadanía organizacional(OCBs). Se pronosticó que la relación entre PO fit y OCBs sería másintensa en aquellas personas con mayor desempeño adaptativo. Método: la muestra estuvo compuesta por 678 empleados/as (65% mujeres) delsector público del País Vasco, con edades comprendidas entre 21 y 63años (M = 44.63; SD = 7.66). Resultados: los resultados muestran quela versión española de la escala posee buenas propiedades psicométricas.Además, la dimensión Adaptabilidad Interpersonal del desempeñoadaptativo modera la relación entre el PO fit y las OCBs. En la predicciónde las OCBs dirigidas a otros individuos, la Reactividad ante emergenciastambién modera la relación. Conclusiones: se discuten las implicacionesprácticas que pueden tener en el ámbito de la selección de personal losresultados derivados del estudio.

The link between authentic leadership, organizational dehumanization and stress at work / La relación entre el liderazgo auténtico, la deshumanización organizacional y el estrés en el trabajo

Organizational dehumanization has detrimental consequences for workers' well-being. Previous research has focused on organizational factors that trigger workers' dehumanization or stress at work. However, less is known about the factors that can protect workers against the detrimental effects of dehumanization. In the present research, we performed a correlational study (N = 930) and a direct replication of it (N = 913) to analyze 1) the mediation role of organizational dehumanization in the relationship between authentic leadership and stress at work, and 2) the possible moderation of organizational identification and the frequency of leader-follower interactions. The results indicated that higher authentic leadership predicted lower organizational dehumanization and stress at work. Moreover, organizational dehumanization mediates the relationship between authentic leadership and stress at work (AU)

La deshumanización organizacional tiene efectos muy perjudiciales para el bienestar profesional. Estudios previos se han centrado en identificar factores organizacionales que desencadenan la deshumanización de los trabajadores o el estrés en el contexto laboral. Sin embargo, se conoce muy poco sobre los factores que pueden proteger a los trabajadores de los efectos negativos de la deshumanización. En esta investigación llevamos a cabo un estudio correlacional (N = 930) y una replicación directa (N = 913) para analizar 1) el papel mediador de la deshumanización organizacional en la relación entre liderazgo organizacional y estrés en el trabajo y 2) la posible moderación de la identificación con la organización y la frecuencia de la interacción líder-seguidores. Los resultados mostraron que un mayor nivel de liderazgo auténtico predecía un menor nivel de deshumanización organizacional y de estrés en el trabajo. Además, la deshumanización organizacional media en la relación entre liderazgo auténtico y estrés en el trabajo (AU)

Clima organizativo en una Unidad de Cuidados Intensivos: percepción del equipo de enfermería / The Organizational Climate of an Intensive Care Unit: perceptions from the nursing team / Clima Organizacional em uma Unidade de Terapia Intensiva: percepções da equipe de enfermagem

OBJETIVO: Medir el clima organizacional del equipo de enfermería en la unidad de cuidados intensivos. MÉTODO: Este es un estudio transversal, con enfoque cuantitativo, desarrollado en una unidad de cuidados intensivos de un hospital universitario en el noreste de Brasil. La recolección de datos se realizó en 2016, con la participación de 30 profesionales de enfermería. Se realizó el análisis de datos a partir de estadística descriptiva y análisis de datos bivariados. RESULTADOS: Se encontró que los profesionales de enfermería perciben un clima organizacional bajo en el sector en que trabajan y el desarrollo profesional y los beneficios fueron el factor considerado más bajo entre los trabajadores. El análisis bivariado infiere significativamente que los profesionales que tienen hijos tienen una baja percepción del clima organizacional. CONCLUSIÓN: La percepción del clima organizacional del equipo de enfermería investigado es baja

OBJECTIVE: To measure the organizational climate of the nursing team in the intensive care unit. METHOD: This is a cross-sectional study, with a quantitative approach, developed in the intensive care unit of a university hospital in the Northeast of Brazil. Data collection was carried out in 2016, with the participation of 30 nursing professionals. Data analysis was carried out using descriptive statistics and a bivariate analysis of data. RESULTS: It was found that nursing professionals perceive a low organizational climate score in the sector they work. The professional Development and the benefits were considered the lowest factor by the workers. The bivariate analysis significantly infers that the professionals who have children have a low perception of the organizational climate. CONCLUSION: The nursing team investigated is perceives the score of the organizational climate to be low

OBJETIVO: Mensurar o clima organizacional da equipe enfermagem na unidade de terapia intensiva. MÉTODO: trata-se de um estudo transversal, de abordagem quantitativa, desenvolvida em uma unidade de terapia intensiva em um hospital universitário no nordeste do Brasil. A coleta de dados foi realizada em 2016, com a participação de 30 profissionais de enfermagem. A análise dos dados se deu por estatística descritiva e análise bivariada dos dados. RESULTADOS: Verificou-se que os profissionais de enfermagem percebem um baixo clima organizacional no setor que atuam e o Desenvolvimento profissional e benefícios foi o fator considerado mais baixo entre os trabalhadores. A análise bivariada infere de maneira significativa que os profissionais que possuem filhos têm uma baixa percepção do clima organizacional. CONCLUSÃO: A percepção do clima organizacional da equipe de enfermagem investigada é baixa

Job insecurity and performance: the mediating role of organizational justice in terms of type of contract / Inseguridad y Desempeño Laboral: el Papel Mediador de la Justicia Organizacional Considerando el Tipo de Contrato

BACKGROUND: Job insecurity has been widely researched. However, there have been inconsistent results about the association between job insecurity and job performance. This study proposed a multi-group mediation model to explain the underlying mechanisms of this relationship according to psychological contract and social exchange theory. METHOD: Data were collected through a survey. The sample was composed of 1,435 employees in 138 organizations from two European countries (i.e. Spain and Austria). RESULTS: Results showed that job insecurity was indirectly related to OCB and self-rated performance through the three types of organizational justice (distributive, procedural, and interactional justice); and these relationships varied depending on the type of contract. CONCLUSIONS: This study contributes to a better understanding of the relationship between job insecurity and performance by clarifying underlying mechanisms according to the type of contract

ANTECEDENTES: la inseguridad laboral ha sido ampliamente estudiada en la investigación. Sin embargo, esta presenta resultados inconsistentes sobre la asociación entre la inseguridad laboral y el desempeño laboral. Este estudio propuso un modelo de mediación multigrupo para explicar los mecanismos subyacentes de esta relación de acuerdo con el contrato psicológico y la teoría del intercambio social. MÉTODO: los datos fueron recogidos a través de un cuestionario. La muestra estuvo compuesta por 1.435 empleados de 138 organizaciones de dos países europeos (España y Austria). RESULTADOS: los resultados mostraron que la inseguridad laboral estaba indirectamente relacionada con OCB y el desempeño auto-evaluado, a través de los tres tipos de justicia organizacional (justicia distributiva, procesal e interactiva); y que estas relaciones variaban en función del tipo de contrato. CONCLUSIONES: este estudio contribuye a comprender mejor la relación entre la inseguridad laboral y el desempeño laboral al aclarar los mecanismos subyacentes considerando el tipo de contrato

Evaluación de Clima Organizacional: Propiedades psicométricas del ECALS / Assessing Organizational Climate: Psychometric properties of the ECALS Scale

ANTECEDENTES: El clima organizacional (CO) es un constructo fundamental en entornos laborales y organizacionales, ya que permite la exploración de comportamientos individuales y grupales dentro de las organizaciones. El objetivo del presente estudio fue desarrollar una nueva escala llamada Escala de Clima Organizacional del Ambiente Laboral Subjetivo (ECALS) en el contexto chileno. MÉTODO: La muestra estuvo formada por 1,442 trabajadores con una media de edad de 30.48 años (DT = 11.13). Un total de 55% fueron trabajadores públicos, un 34.5% fueron trabajadores de organizaciones privadas con fines de lucro y un 10.5% pertenecían a organizaciones privadas sin fines de lucro. Se llevaron a cabo diferentes análisis factoriales exploratorios y el mejor modelo exploratorio se comprobó en un análisis factorial confirmatorio. Además, se analizó si existían diferencias en las dimensiones del ECALS entre los trabajadores pertenecientes a las diferentes organizaciones. RESULTADOS: La escala estuvo formada por 38 ítems con adecuadas propiedades psicométricas y una estructura bifactor, con un factor general (CO) y cinco dimensiones específicas (Confianza organizacional, Tensión laboral, Apoyo social, Retribución, y Satisfacción la-boral). CONCLUSIONES: Estos resultados indican que la nueva escala tiene adecuadas propiedades psicométricas, permitiendo evaluar de manera fiable y válida el clima organizacional en el contexto chileno

BACKGROUND: Organizational Climate (OC) is a basic construct in work and organizational environments, since it allows exploration of individual and group behaviours within organizations. The object of the pre-sent study was to develop a new scale called the Subjective Work Environment Organizational Climate Scale (Escala de Clima Organizacional del Ambiente Laboral Subjetivo - ECALS) for the Chilean context. METHOD: The sample consisted of 1,442 employees, mean age 39.48 years (SD= 11.13). A total of 55% were public employees, 34.5% were employees in commercial private organizations and 10.5% belonged to not-for-profit private organizations. Different exploratory factorial analyses were applied and the best exploratory model was tested in a confirmatory factorial analysis. We also analysed whether differences existed in the dimensions of ECALS between employees belonging to the different types of organization. RESULTS: The scale consists of 38 items with adequate psychometric properties and a bifactorial structure, with one general factor (OC) and five specific dimensions (Organizational trust, Job strain, Social support, Reward and Job satisfaction). CONCLUSIONS: The results indicate that the new scale has adequate psychometric properties, providing reliable, valid evaluation of the organizational climate in the Chilean context

Síndrome de Burnout y justicia organizacional en profesionales de enfermería de hospitales de tercer nivel en la ciudad de Medellín / Burnout Syndrome and organizational justice in hospital nursing professionals third level in the city of Medellín

OBJETIVO: analizar la relación entre la percepción de justicia organizacional y el síndrome de Burnout en profesionales de enfermería de la ciudad de Medellín, Colombia. Material y MÉTODOS: Se realizó un estudio transversal, con 53 enfermeras de tres instituciones privadas de salud de la ciudad de Medellín, en el que se midieron variables demográficas, laborales, presencia del síndrome de Burnout y percepción de justicia organizacional. RESULTADOS: La mayoría de los profesionales son de sexo femenino, con un promedio de edad de 34,26 ± 7,6 años. La prevalencia del síndrome de Burnout es de 67,9%. La dimensión de justicia organizacional más alta fue la interaccional y la más baja la procedimental. Se observó correlación significativa entre el agotamiento emocional, el logro personal y las dimensiones de justicia. No se observó correlación significativa entre la despersonalización y la justicia organizacional. CONCLUSIÓN: Más del 67% de los profesionales de enfermería presentan niveles moderados/altos de Burnout. La presencia de Burnout se correlaciono con la percepción de justicia organizacional

OBJECTIVE: to analyze the relationship between the perception of organizational justice and the Burnout syndrome in nursing professionals from the city of Medellín, Colombia. MATERIAL AND METHODS: A cross-sectional study was carried out, with 53 nurses from three private health institutions in the city of Medellin, in which demographic, labor variables, presence of Burnout syndrome and perception of organizational justice were measured. RESULTS: Most of the professionals are female, with an average age of 34,26 ± 7,6 years. The prevalence of Burnout syndrome is 67,9%. The highest organizational justice dimension was interactional and the lowest was procedural. A significant correlation was observed between emotional exhaustion, personal achievement, and dimensions of justice. No significant correlation was observed between depersonalization and organizational justice. CONCLUSION: More than 67% of nursing professionals have moderate / high levels of Burnout. The presence of Burnout was correlated with the perception of organizational justice

The Work Agentic Capabilities (WAC) Questionnaire: validation of a new measure / El Cuestionario de Capacidades Agénticas en el Trabajo: validación de una nueva medida

Agentic capabilities refer to the basic capabilities of mind that, according to social cognitive theory, allow people to proactively influence their functioning and external context. This study presents a new scale, namely the Work Agentic Capabilities (WAC) questionnaire, that consists of 28 items and measures forethought capability, self-regulation capability, self-reflection capability and vicarious capability in the organizational context. Accordingly, an exploratory (N = 290) and a confirmatory factor analysis (N = 300) demonstrated a four-factor structure. Agentic capabilities were positively correlated with psychological capital and its dimensions i.e., self-efficacy, hope, optimism and resiliency), positive job attitudes (work engagement and job satisfaction), proactive organizational behaviours (job crafting and organizational citizenship behaviours), perceived job performance, and promotion prospects. Finally, we discuss meaningful differences in the mean values of agentic capabilities associated with sociodemographic and organizational variables. Results suggest that the WAC questionnaire can be reliably used to measure agentic capabilities

Las capacidades agénticas aluden a aquellas capacidades de la mente que según la teoría social cognitiva permiten a las personas influir de un modo proactivo en su funcionamiento y en el contexto externo. El presente estudio presenta una nueva escala, el cuestionario de Capacidades Agénticas en el Trabajo (WAC, por sus siglas en inglés), compuesto de 28 ítems que mide la capacidad de previsión, autorregulación, autorreflexión y vicaria en el contexto organizativo. Un estudio con análisis factorial exploratorio (N = 290) y confirmatorio (N = 300) descubrió una estructura de cuatro factores. Las capacidades agénticas correlacionaban positivamente con el capital psicológico y sus dimensiones (es decir, esperanza, optimismo y resiliencia), las actitudes laborales positivas (engagement y satisfacción en el trabajo), la percepción del desempeño laboral y las perspectivas de promoción. Por último abordamos las diferencias significativas de los valores medios de las capacidades agénticas asociadas a las variables sociodemográficas y organizativas. Los resultados indican que el cuestionario WAC puede utilizarse de modo fiable para medir las capacidades agénticas

Adaptación transcultural y validación del cuestionario de cultura preventiva Organizational Performance Metric / Transcultural adaptation and validation of the Organizational Performance Metric safety culture questionnaire

OBJETIVO: Los Indicadores Positivos de Esfuerzo Preventivo (IPEP) reflejan aspectos centrales de la cultura preventiva; existen evidencias respecto a la validez predictiva de algunos de estos respecto a los accidentes de trabajo. Éste es el caso del Organizational Performance Metric (OPM) desarrollado por el Institute for Work and Health (IWH) de Canadá, cuestionario en inglés, corto y ampliamente validado internacionalmente. El objetivo es obtener una versión adaptada transculturalmente de la herramienta OPM, traducida al castellano y analizar su fiabilidad estadística, validez y consistencia interna. MÉTODO: Tras un proceso de traducción y retro traducción con un panel de expertos, se cumplimentaron en Navarra, España, 478 cuestionarios. Se calculó el estadístico alfa de Cronbach, las correlaciones bivariadas, el índice de correlación intraclase (ICC) y un análisis factorial exploratorio a los ocho ítems que lo forman. RESULTADOS: el análisis muestra una alta fiabilidad (alfa de Cronbach=0,863) y validez interna (ICC = 0,842) de la herramienta. El análisis factorial confirma un único factor latente entre los ocho ítems del cuestionario. CONCLUSIONES: El cuestionario obtenido (OPM-Esp) constituye un instrumento válido como indicador positivo de esfuerzo preventivo para las empresas españolas. Su reducido tamaño y fácil aplicación lo hacen especialmente útil en el ámbito laboral. Su predictibilidad respecto a los accidentes de trabajo deberá valorarse para el entorno español

OBJECTIVE: Safety positive performance indicators (PPI) reflect key aspects of safety culture; some of them also have predictive validity for occupational injuries. This is the case of the Organizational Performance Metric (OPM), developed by the Canadian Institute for Work & Health (IWH), a short, widely validated international English language questionnaire. The objective of this study was to obtain a transculturally adapted Spanish language version of the OPM, and to analyze its statistical reliability, validity and internal consistency. METHOD: After a translation and back translation process was performed by an expert panel, 478 questionnaires were completed in Navarra, Spain. We calculated the Cronbach alpha coefficient, bivariate correlations and the intra-class correlation coefficient (ICC) and performed exploratory factorial analysis of all eight items. RESULTS: Data show the new tool has high reliability (Cronbach alpha = 0.863) and internal validity (ICC = 0.842). The factorial analysis confirmed a single latent factor among the eight items of the questionnaire. CONCLUSIONS: the adapted questionnaire (OPM-Esp) constitutes a valid instrument for use as an indicator of safety performance in Spanish companies. Its brevity and simplicity make it especially useful in the work environment. Its ability to predict occupational injuries should be tested in the Spanish context

Ensuring intervention success: assessing fit as an overlooked step of the implementation process

Ensuring fit between a service and the implementing context is a critical but often overlooked precursor of implementation success. This commentary proposes five key considerations that should be evaluated when exploring fit: alignment with needs and metrics; alignment with organizational resources and capabilities; alignment with organizational priorities and culture; alignment with reimbursement mechanisms for long-term sustainability; and alignment with the regulatory environment. Successful uptake and implementation hinges on careful planning and, most importantly, appropriate fit between the service and the implementing environment

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Cultura de seguridad del paciente en la perspectiva del equipo de enfermería en una maternidad pública / Cultura de segurança do paciente na perspectiva da equipe de enfermagem em uma maternidade pública / Patient safety culture from the perspective of the nursing team in a public maternity hospital

OBJETIVO: Evaluar las dimensiones de la cultura de seguridad del paciente desde la perspectiva del equipo de enfermería en un hospital público de maternidad. MÉTODO: Estudio transversal realizado en un hospital público de maternidad con 69 profesionales de enfermería, de junio a agosto de 2017, aplicando el cuestionario de la Encuesta hospitalaria sobre cultura de seguridad del paciente. RESULTADOS: El promedio de puntajes positivos varió de 33.0% a 69.6%, y las mejores evaluaciones fueron en las dimensiones: aprendizaje organizacional, trabajo en equipo entre unidades y respuestas no punitivas al error. Las evaluaciones más frágiles incluyen: transferencias internas y cambio de turno, además de la frecuencia de los eventos informados. CONCLUSIÓN: El estudio señaló una cultura de seguridad débil en todas las áreas. Por lo tanto, destaca la importancia de planificar estrategias específicas para lograr una cultura de seguridad de calidad para el binomio madre / hijo

OBJETIVO: Avaliar as dimensões da cultura de segurança do paciente na perspectiva da equipe de Enfermagem, em uma maternidade pública. MÉTODO: Estudo transversal realizado em uma maternidade pública, com 69 profissionais de Enfermagem, no período de junho a agosto de 2017, mediante aplicação do questionário Hospital Survey on Patient Safety Culture. RESULTADOS: A média dos escores positivos variou de 33,0 % a 69,6%, sendo que as melhores avaliações foram nas dimensões: aprendizado organizacional, trabalho em equipe entre as unidades e respostas não punitivas ao erro. Das avaliações com maiores fragilidades, destacam-se: transferências internas e passagem de plantão, além da frequência de eventos relatados. CONCLUSÃO: O estudo apontou para a cultura de segurança sem nenhuma área de força em todas as áreas. Assim, evidencia a importância do planejamento de estratégias direcionadas, a fim de alcançar a cultura de segurança com qualidade para o binômio mãe/filho

OBJECTIVE: To evaluate the dimensions of patient safety culture from the perspective of the nursing team in a public maternity hospital. METHOD: Cross-sectional study conducted in a public maternity hospital with 69 nursing professionals, from June to August 2017, through the application of the Hospital Survey on Patient Safety Culture. RESULTS: The average of positive scores ranged from 33.0% to 69.6%, and the best evaluations were made in the following dimensions: organizational learning, teamwork between units, and non-punitive responses to the error. The most fragile evaluations were made in: internal transfers and shift reports, in addition to the frequency of reported events. CONCLUSION: The study pointed to a weak safety culture in all areas, and indicated that planning targeted strategies in order to achieve quality safety culture for the mother/child binomial is important

Análisis de la cultura de seguridad del paciente en un hospital universitario / Analysis of the patient safety culture in a university hospital

OBJETIVO: 1) Determinar la percepción de seguridad que tienen los/las profesionales sanitarios/as y no sanitarios/as en un hospital universitario; 2) describir el clima de seguridad con sus fortalezas y debilidades; y 3) evaluar las dimensiones valoradas negativamente y establecer áreas de mejoras. MÉTODO: Estudio transversal y descriptivo realizado en el Hospital Universitario San Juan de Alicante en el que se recogen los resultados de la valoración del nivel de cultura de seguridad utilizando como instrumento de medición la encuesta Hospital Survey on Patient Safety Culture de la Agency for Healthcare Research and Quality adaptada al español. RESULTADOS: La tasa de respuesta fue del 35,36%. El colectivo con mayor participación fue el médico (32,3%), y el servicio más implicado, el de urgencias (9%). El 86,4% tuvo contacto con el paciente. El 50% de los/las trabajadores/as calificó el clima de seguridad entre 6 y 8 puntos. El 82,8% no notificó ningún evento adverso en el último año. Los profesionales con mayor cultura de seguridad fueron los farmacéuticos, y los que tuvieron peor cultura, los celadores. No se identificó ninguna fortaleza de manera global. Hubo dos dimensiones que se comportaron como una debilidad: la 9 (dotación de personal) y la 10 (apoyo de la gerencia a la seguridad del paciente). CONCLUSIONES: La percepción sobre seguridad del paciente es buena, aunque mejorable. No se han identificado fortalezas. Las debilidades identificadas son dotación de personal, apoyo de la gerencia a la seguridad del paciente, cambios de turno y transición entre servicios, y percepción de seguridad

OBJECTIVE: 1) To determine the perception of safety of health professionals and non-health professionals in a university hospital; 2) describe the climate of safety with its strengths and weaknesses; 3) evaluate the negatively valued dimensions and establish areas of improvement. METHOD: A cross-sectional and descriptive study carried out at the San Juan University Hospital in Alicante, where the results of the assessment of the safety culture level are collected using Hospital Survey On Patient Safety survey of the Agency for Healthcare Research and Quality adapted to Spanish language. RESULTS: The response rate was 35.36%. The group with the greatest participation was the physician (32.3%) and the service most involved, urgencies (9%). 86.4% had contact with the patient. 50% of workers rated the safety climate between 6 and 8 points. 82.8% did not report any adverse events in the last year. The professionals with the greatest security culture were the pharmacists and with the worst culture, the guards. No strength was identified globally. There were two dimensions that behaved like a weakness: 9 (staffing) and 10 (management support for patient safety). CONCLUSIONS: The patient's perception of safety is good, although it can be improved. No strengths have been identified. The weaknesses identified are staffing, management support for patient safety, handoffs and transitions, and safety perception

El profesional sanitario como segunda víctima del daño en la asistencia / Healthcare professional as second victim in healthcare injuries

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Comportamentos de voz e silêncio em uma perspectiva multidimensional: caracterizando o fenômeno entre trabalhadores brasileiros / Comportamientos de voz y silencio en una perspectiva multidimensional: caracterizando el fenómeno entre los trabajadores brasileños / Voice and Silence behaviors in a multidimensional perspective: characterizing the phenomena between Brazilians's workers

Neste estudo objetivamos descrever e explorar comportamentos de voz e silêncio (V&S) em uma perspectiva multidimensional com vistas a contribuir para seu entendimento e reduzir a lacuna empírica existente nesta perspectiva. Utilizando método descritivo, quantitativo e transversal foi possível, de forma pioneira no campo internacional, descrevermos os comportamentos de V&S em uma amostra de 476 trabalhadores inseridos em organizações diversas. As Escalas de Voz e de Silêncio nas Organizações permitiram identificarmos estes comportamentos, assim como suas relações com fatores demográficos e ocupacionais críticos para seu entendimento. Os resultados reforçaram a multidimensionalidade e simultaneidade de V&S, apontando a tendência dos trabalhadores a agruparem-se em padrões (clusters) e indicando diferenças significativas no modo de expressão ou retenção de informações ou sugestões relacionadas ao trabalho em virtude de características demográficas e ocupacionais. Realizamos considerações acerca do caráter descritivo, e recomendamos pesquisas com delineamentos mais complexos a partir do avanço do campo

In this study we aim to describe and explore voice and silence (V&S) behaviors in a multidi-mensional perspective and empirical. Using a descriptive, quantitative and cross-sectional method it was possible, in a pioneering way in the international field, to describe V&S behav-iors in a sample of 476 workers in different organizations. The Voice and Silence Scales in Or-ganizations allowed us to identify these behaviors, as well as their relationships with demo-graphic and occupational factors critical to their understanding. The results reinforced the multidimensionality and simultaneity of V&S, pointing out the tendency of workers to cluster in patterns (clusters) and indicating significant differences in the mode of expression or reten-tion of information or suggestions related to work due to demographic and occupational char-acteristics. We make considerations about the descriptive character, and recommend research with more complex designs from the advance of the field

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Mines in the end zone: are there downsides to team performance?

Research on teams in organizations tends to focus on understanding the causes of team performance with a focus on how to enjoy the benefits of team success and avoid the negative consequences of team failure. This paper instead asks the question, 'what are some of the negative consequences of team success?' A review of the literature on teams is augmented with research from cognitive science, sociology, occupational psychology, and psychology to explore the potential negative long-term consequences of teamwork success. The general topics of groupthink, overconfidence bias, regression to the mean, role overload, and strategy calcification are reviewed while discussing the implications for future research streams and practical team management

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Emotional dissonance in the Spanish services sector: the role of support in the workplace

The purpose of this study was twofold. The first aim was to analyze the detrimental effect that emotional dissonance may have on service workers by testing its relationship with job satisfaction, intention to leave the organization, and organizational deviance. The second was to test whether two types of social support (i.e., co-worker and organizational support) and their combination moderate these relationships from a multilevel perspective. The sample was composed of 556 employees from Spanish service sector. Using random coefficient models analyses, results showed, first, that emotional dissonance was related to lower levels of job satisfaction (PE = -.1, p < .05) and higher levels of intention to leave the organization (PE = .12, p < .05); second, that co-worker support moderate the relationship between emotional dissonance and job satisfaction (PE = .10, p < .05), organizational deviance (PE = -.08, p < .05), and intention to leave the organization (PE = -.13, p < .05); third, organizational support, conceptualized as a collective construct at organizational level, moderate the relationship between emotional dissonance and organizational deviance (PE = -.08, p < .05); and finally, the combination of both types of support do not explained additional variance of the emotional dissonance-outcomes relation. These results underline the need to take into consideration different source of social support and their levels of analysis to better understand emotional dissonance and its outcomes

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