Inteligencia artificial en pediatría: actualidad y retos / Artificial intelligence in paediatrics: Current events and challenges

Se examina el uso de la inteligencia artificial (IA) en el campo de la atención a la salud pediátrica dentro del marco de la «Medicina de las 7P» (Predictiva, Preventiva, Personalizada, Precisa, Participativa, Periférica y Poliprofesional). Se destacan diversas aplicaciones de la IA en el diagnóstico, el tratamiento y el control de enfermedades pediátricas, así como su papel en la prevención y en la gestión eficiente de los recursos médicos con su repercusión en la sostenibilidad de los sistemas públicos de salud. Se presentan casos de éxito de la aplicación de la IA en el ámbito pediátrico y se hace un gran énfasis en la necesidad de caminar hacia la Medicina de las 7P. La IA está revolucionando la sociedad en general ofreciendo un gran potencial para mejorar significativamente el cuidado de la salud en pediatría.(AU)

This article examines the use of artificial intelligence (AI) in the field of paediatric care within the framework of the 7P medicine model (Predictive, Preventive, Personalized, Precise, Participatory, Peripheral and Polyprofessional). It highlights various applications of AI in the diagnosis, treatment and management of paediatric diseases as well as the role of AI in prevention and in the efficient management of health care resources and the resulting impact on the sustainability of public health systems. Successful cases of the application of AI in the paediatric care setting are presented, placing emphasis on the need to move towards a 7P health care model. Artificial intelligence is revolutionizing society at large and has a great potential for significantly improving paediatric care.(AU)

Gestión de personal en el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea durante la pandemia de COVID-19 / Personnel management in the Navarro Service of Health-Osasunbidea during the pandemic of COVID-19

Afrontar la pandemia por COVID-19 en el ámbito de la gestión de personal del Servicio Navarrode Salud-Osasunbidea, ha supuesto hacer frente a un empeoramiento de la falta de personalsanitario, derivado tanto del aumento de la carga de trabajo que genera la pandemia, como dela disminución del personal sanitario disponible como consecuencia del impacto que la propiaenfermedad produce en dicho personal. Las herramientas utilizadas para garantizar la adecuada asistencia sanitaria han consistidoen cambios legislativos que han permitido a los servicios de personal adoptar medidas paragarantizar el normal funcionamiento del sistema sanitario y además hacerlo compatible conlas nuevas medidas de salud pública adoptadas para evitar la propagación de la pandemia.Las medidas adoptadas se pueden agrupar, por una parte, en medidas para reforzar el personal sanitario mediante la contratación excepcional de residentes sin plaza, especialistas depaíses no miembros de la Unión Europea con titulación sin homologar, estudiantes de medicina y enfermería y por último reincorporación de profesionales sanitarios ya jubilados, asícomo puesta a disposición del personal sanitario de las mutuas. Por otro lado, en medidasextraordinarias por su duración o naturaleza a imponer al personal sanitario como: encomien-das de funciones distintas al puesto de trabajo, cambios geográficos entre distintos centros odepartamentos, y medidas en materia de jornada y descanso con revocación o denegación depermisos, licencias, vacaciones y reducciones de jornada. Junto a estas medidas orientadas a reforzar y garantizar el funcionamiento del sistema sanitario, también se adoptaron otras de tipo organizativo relacionadas con la protección de la saludpública, como son el teletrabajo, la cancelación de cursos, viajes y actividades formativas y lahabilitación para alojamiento del personal sanitario de hoteles para uso sanitario.(AU)

Understanding the Link among employee well-being, training, HRM practices, and organizational citizenship behavior among employees of Football Sports in Bahrain / Comprender el vínculo entre el bienestar de los empleados, la capacitación, las prácticas de gestión de recursos humanos y el comportamiento cívico organizacional entre los empleados de Football Sports en Bahrein

Sports play a crucial role in enhancing the tourism industry of a country. In this respect, sports-related personnel are indispensable. Determining the impact of HRM, training, and employee well-being on employee engagement and organizational citizenship was the primary objective of this study. This study also evaluated employee commitment's role as a mediator. Data were obtained from Bahraini employees participating in football activities for this purpose. The respondents provided the information by completing questionnaires. The survey was disseminated to Bahraini employees who participated in football athletics. The valid response rate for the investigation was 73.62 percent. The gathered data were analyzed using SEM and the cutting-edge PLS 3.3.9 application. The study's findings indicate that HRM practices, training, and well-being positively affect employee commitment. Additionally, employee commitment positively affects organizational citizenship behavior. However, this research supports the mediating effect of employee dedication. These findings are useful for future academic study and football decision-makers in Bahrain regarding relevant HR policies.(AU)

Exploring skill requirements for the Industry 4.0: a worker-oriented approach / Explorando habilidades requeridas para la Industria 4.0: Un enfoque orientado al trabajador

Emerging technologies are shaping the world of work, thus creating an increasingly digital industry, also known as “Industry 4.0”. Thus, examining skill requirements becomes essential to facilitate organizational adaptation to this technological revolution. The aim of this study was to explore the perception of skill requirements of workers of a highly technological manufacturing company. In Study 1 (n = 671), an exploratory factor analysis was carried out to identify relevant groups of skills. A year later, in Study 2 (n = 176), we confirmed the factor structure through a confirmatory factor analysis and we conducted a latent growth curve analysis to examine potential changes of the previous skill requirements due to the lockdown and the forced remote working during the COVID-19 pandemic. Findings showed that cognitive, functional business, strategic and managing people skills are considered as important resources for the industry 4.0, being the functional business skills increasingly relevant in time 2. Moreover, we identified differences between managers and subordinates regarding such skills. We discuss theoretical and practical implications for skills development in the digital age.(AU)

Tecnologías emergentes están dando forma al mundo del trabajo, creando así una industria cada vez más digital, también conocida como "Industria 4.0". Por tanto, examinar el requirimiento de habilidades se vuelve esencial para facilitar la adaptación organizacional a esta revolución tecnológica. El objetivo de este estudio fue explorar la percepción de las habilidades requeridas por los trabajadores de una empresa manufacturera altamente tecnológica. En el Estudio 1 (n = 671), se realizó un análisis factorial exploratorio para identificar grupos relevantes de habilidades. Un año después, en el Estudio 2 (n = 176), confirmamos la estructural factorial a través de un análisis factorial confirmatorio y realizamos un análisis de curva de crecimiento latente para examinar posibles cambios en las habilidades requeridas debido al confinamiento y el trabajo remoto forzado durante la pandemia del COVID-19. Los resultados mostraron que las habilidades cognitivas, funcionales del negocio, estratégicas y de gestión de personas se consideran recursos importantes para la industria 4.0, siendo las habilidades funcionales del negocio más relevantes en el tiempo 2. Además, identificamos diferencias entre gerentes y subordinados con respecto a tales habilidades. Discutimos las implicaciones teóricas y prácticas para el desarrollo de habilidades en la era digital.(AU)

Gestión de los recursos humanos y estrategias de vacunación en atención primaria en Europa en la pandemia COVID-19 / Human resource management and vaccination strategies in primary care in Europe during COVID-19 pandemic

Este trabajo describe la gestión de los recursos humanos y la estrategia de vacunación desde la atención primaria en doce países europeos en relación con la pandemia COVID-19. Se ha encontrado que todos los países desarrollaron fórmulas para ampliar el número de efectivos que trabajan en atención primaria. Se incorporaron profesionales para apoyo de los médicos de familia que asumieron tareas bajo la supervisión y coordinación de la medicina de familia. En cuanto a la estrategia vacunal, la Comisión Europea ha tenido un papel crucial en la producción, compra y distribución de las vacunas. La campaña de vacunación ha tenido una participación desigual de la atención primaria según los países ya que la mayor carga se está gestionando desde las direcciones de salud pública de los gobiernos.(AU)

This article describes the management of human resource and the vaccination strategies in primary care in twelve European countries in relation to the COVID-19 pandemic. All the countries have found solutions to increase their workforce in primary care. Other healthcare professionals were incorporated to support family doctors assuming their tasks, under their supervision and coordination. The European Commission had a crucial role in the production, purchase and distribution of the vaccines. The engagement of primary care in the vaccination campaign has had an unequal participation in the different countries, although the greatest burden has been managed from the government's public health departments.(AU)

Analyzing Sportsman Intentions to Stay in a Team from Branding and Talent Management Perspective in China: Mediating Role of Player Recruitment Strategy, Sports Team Climate and Career Success / Analizar las intenciones de los deportistas de permanecer en un equipo desde la perspectiva de la marca y la gestión del talento en China: papel mediador de la estrategia de reclutamiento de jugadores, clima del equipo deportivo y éxito profesional

The most important goal of successful human resource management of a sports organization is to ensure the intention of the players to stay in the organization and to attract talented players from outside. The basic purpose of the current study is to explore the impact of sports employer branding orientation and talent management on players’ intention to stay along with the mediating impact of effective recruitment strategy, sports team climate and subjective career success. In other words, this study has been designed to understand the ways through which the retention and attraction levels of talented players can be increased. For this purpose, data has been collected from 394 players that are playing for different football clubs in China. The results indicate that player branding orientation has a positive but an insignificant impact on players’ intention to stay. However, the impact of the other independent variable i.e. talent management has a significant and positive impact on player intention to stay. As far as the mediating variables are considered, it has been found out in the results that all the mediating variables i.e. effective recruitment strategy, sports team climate and subjective career success have significant mediating impact in both cases i.e. in the relationship between sports employer branding orientation and player intention to stay; and in the relationship between talent management and player intention to stay. Various theoretical, practical and policy-making implications of this study have been thoroughly discussed by the researcher in the concluding sections.(AU)

Motivación por el servicio público de los profesionales de los centros de atención primaria: ¿qué es más importante el entorno o el apoyo directivo? / Public Service Motivation of the professionals of the primary care centers: What is more important the environment or the perceived supervisor support?

Objetivo: Explicar la Motivación por el Servicio Público de los profesionales sanitarios a partir de (a) el entorno social de su centro de trabajo y (b) el apoyo percibido por parte de sus supervisores. Diseño: Estudio observacional, de corte transversal, cuantitativo, retrospectivo, y no controlado. Emplazamiento: 40 centros de atención primaria pertenecientes al área de salud de Gran Canaria. Atención primaria. Participantes: 605 profesionales sanitarios de centros de atención primaria. 46% médicos y 54% enfermeros. Muestreo no probabilístico por conveniencia con tasa de respuesta del 53,3%. Mediciones principales: La variable dependiente es la Motivación por el Servicio Público de los profesionales sanitarios. Las variables independientes son el entorno social de los centros de atención primaria y el apoyo percibido por parte de los superiores. Los datos se analizaron mediante regresión lineal multinivel y regresión lineal múltiple. Resultados: Las variables del entorno de los centros de salud: renta de la población, porcentaje de personas mayores de 65 años, y la cantidad de población asignada a los centros, no influyen en la Motivación por el Servicio Público de los profesionales sanitarios. Por el contrario, el apoyo que estos perciben por parte de sus superiores sí impacta de forma significativa tanto en el factor compasión (β: 0,38; IC: 0,21-0,32) como en el compromiso por el interés público (β: 0,37; IC: 0,20-0,31). Conclusiones: El apoyo percibido por parte del supervisor ejerce una influencia significativa sobre la Motivación por el Servicio Público de los profesionales sanitarios. Sin embargo, el entorno social no afecta a este tipo de motivación.(AU)

Objective: Explain the Public Service Motivation of health professionals based on (a) the social environment of their workplace and (b) the perceived supervisor support. Design: Observational, cross-sectional, quantitative, retrospective, and uncontrolled study. Setting: Forty primary care centers belonging to the Gran Canaria health area, primary care. Participants: Six hundred and five health professionals from primary care centers. 46% doctors and 54% nurses. Non-probability convenience sampling with a response rate of 53.3%. Main measurements: The dependent variable is the Public Service Motivation of health professionals. The independent variables are the social environment of the primary care centers and the perceived supervisor support. Data were analyzed using multilevel linear regression and multiple linear regression. Results: The following variables of the environment of the healthcare centers: income of the population, percentage of people older than 65 years, and the amount of population assigned to the centers, do not influence the Public Service Motivation of health professionals. On the contrary, the support they receive from their superiors does have a significant impact on both the compassion factor (β: 0.38; CI: 0.21–0.32) and the commitment to the public interest (β: 0.37; CI: 0.20–0.31). Conclusions: The perceived supervisor support has a significant influence on the Public Service Motivation of health professionals. However, the social environment does not affect this type of motivation.(AU)

Developing biodata for public manager selection purposes: a comparison between fuzzy logic and traditional methods / El desarrollo de biodata para la selección de personal en puestos directivos de la Administración Pública: una comparación entre la lógica difusa y los métodos tradicionales

Biodata have been widely used in personnel selection for a long time, mainly due to their predictive validity in different contexts, low faking, and positive applicant reactions. At the same time, some disadvantages need to be highlighted, with discriminatory content representing a major concern. In order to shed light on these issues, the objectives of the present research are twofold: firstly, we aim to develop biodata items for personnel selection for the provision of managerial positions in Public Administration and, secondly, we aim to test the fuzzy logic method as a valid approach for the development of biodata scales, with a view to choosing the best biodata items in terms of job performance, fairness, and privacy, according with manager and applicant perspectives. Participants assessed 26 items according to traditional and fuzzy rules, resulting in 8 highly effective items. Then, both approaches were compared: fuzzy logic turned out to have similar results as the traditional approach. Finnally, future developments in research an practical implications in the field are suggested

Los datos biográficos (biodata) se han utilizado en la selección de personal durante mucho tiempo debido, principalmente, a su buena validez predictiva en diferentes contextos, a su bajo falseamiento y a las reacciones positivas de los solicitantes de empleo. No obstante, podemos destacar el posible contenido discriminatorio como su principal desventaja. Por tanto, los objetivos de la presente investigación son, en primer lugar, desarrollar empíricamente ítems válidos y justos para la selección de puestos directivos en la Administración Pública y, en segundo lugar, comprobar la utilidad de la lógica difusa en el desarrollo de escalas con biodata para elegir los mejores ítems en términos de desempeño laboral, equidad y privacidad, de acuerdo con las perspectivas de directivos y de solicitantes de empleo. Los participantes en el estudio evaluaron 26 ítems según reglas tradicionales y difusas, y se obtuvieron 8 ítems altamente efectivos. Posteriormente se compararon ambos enfoques: aunque la lógica difusa demostró cierta eficacia, logró resultados similares a los del enfoque tradicional. Finalmente, se proponen futuros desarrollos de investigación e implicaciones prácticas en esta materia

An affective events model of the influence of the physical work environment on interpersonal citizenship behavior / Un modelo de acontecimientos afectivos de la influencia del ambiente físico laboral en la conducta cívica de los empleados

Based on the Affective Events Theory (AET), this paper proposes a model of how the level of organizational citizenship behavior (OCB) directed at individuals (peers) (OCB-I) declines to the extent that physical conditions in offices make employees experience crowding perceptions and privacy invasions from peers. We hypothesize that: 1) crowding perceptions and privacy invasions by peers are related to employees' feelings of relational conflict with peers; 2) relational conflict negatively relates to OCB-I; and 3) this decrease in OCB-I is mediated by the employee's person-organization fit (POF) and empathic concern. A direct path from crowding perceptions and privacy invasions to OCB-I is also postulated. Data were collected from 299 respondents working in open-plan offices at four IT-based companies in Tehran, Iran. Results found significant positive links of relational conflict to privacy invasion, crowding perceptions and OCB-I; and from privacy invasion to OCB-I. Furthermore, POF and empathic concern mediated the link between conflict and OCB-I. The findings suggest that managers can promote OCB-I by regulating not only the psychosocial conditions of the work environment, but also the physical conditions

Basándose en la teoría de acontecimientos afectivos (AET), el artículo propone un modelo sobre cómo el nivel de comportamiento cívico organizativo (OCB) hacia individuos (compañeros) (OCB-I) disminuye a medida que las condiciones físicas de la oficina hacen que los empleados perciban aglomeración (o hacinamiento) y la invasión de privacidad por parte de sus compañeros. Se postula: 1) que la aglomeración y la invasión de la privacidad de los empleados están vinculadas a sentimientos de conflicto relacional con sus compañeros; 2) que ese conflicto relacional se relaciona negativamente con su OCB-I y 3) que esta disminución del OCB-I es mediada por el ajuste persona-organización (POF) y la preocupación empática. Igualmente se propone y analiza la relación directa entre la aglomeración e invasión de privacidad y el OCB-I. Se obtuvieron datos de 299 encuestados que trabajaban en oficinas en espacio abierto en cuatro empresas tecnológicas en Teherán, Irán. Los resultados mostraron una vinculación positiva y significativa de la percepción de aglomeración e invasión de la privacidad con el conflicto relacional y del conflicto relacional e invasión de la privacidad con el OCB-I. Además, el POF y la preocupación empática actuaron como mediadores significativos en la relación entre conflicto y OCB-I. Los resultados sugieren que los gerentes pueden promover el OCB-I no sólo regulando las condiciones psicosociales del contexto laboral sino también las condiciones físicas

Nuevos retos adaptativos de la Farmacia: inteligencia artificial, teletrabajo y medio ambiente / New adaptive challenges for Pharmacy: artificial intelligence, teleworking and the environment

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¿Qué medidas fortalecen y cuáles debilitan la Pediatría de Atención Primaria? Posicionamiento de la Asociación Española de Pediatría de Atención Primaria / Which are the measurements that strengthen and which are the ones that weaken the Primary Care Pediatrics? Stance of the Spanish Association of Primary Care Pediatrics

Introducción: la Asociación Española de Pediatría de Atención Primaria (AEPap) ha querido conocer las repercusiones que podrían tener en la continuidad de la actividad pediátrica en el primer nivel asistencial algunas propuestas que se están haciendo desde diversas instituciones. Análisis realizado: la Junta directiva de la AEPap y el grupo de trabajo profesional han analizado seis propuestas para ver si fortalecen o debilitan a la Pediatría de Atención Primaria. Las propuestas analizadas han sido: 1) prolongación de la edad pediátrica en Atención Primaria; 2) prolongación de la duración de la especialidad de Pediatría y sus Áreas Específicas; 3) adecuación de las salidas profesionales; 4) adecuación del número de tarjetas individuales sanitarias; 5) aumento de las plazas de médicos internos residentes de Pediatría, y 6) mantenimiento de oposiciones diferenciadas de Pediatría de Atención Primaria y facultativo especialista de área de Pediatría. Conclusiones: la prolongación de la edad pediátrica en Atención Primaria de los 14 a los 18 años y la prolongación de la duración de la especialidad de Pediatría y sus Áreas Específicas serían perjudiciales para la continuidad de la Pediatría de Atención Primaria

Introduction: the Spanish Association of Primary Care Pediatrics (SAPCP) had wanted to know the repercussions that some proposals that are being made from different institutions could have on the continuity of primary care pediatrics. Analysis performed: the SAPCP and the professional working group have analyzed six proposals to see if they strengthen or weaken Primary Care Pediatrics. The proposals that have been analyzed are: 1) prolongation of the pediatric age in primary care; 2) prolongation of the duration of the specialty of Pediatrics and its Specific Areas; 3) adjustment of professional opportunities; 4) adaptation of the number of individual health cards; 5) increase in Internal medical residents of pediatrics, and 6) maintenance of differentiated oppositions of Pediatrics of Primary Care and facultative specialist of Area of Pediatrics. Conclusions: the prolongation of the pediatric age in primary care from 14 to 18 years and the prolongation of the duration of the specialty of Pediatrics and its Specific Areas would be detrimental for the continuity of Primary Care Pediatrics

A psychometric assessment of a human resources practice measure for temporary agency workers

Studies have proposed and validated several measures that evaluate employee's perceptions of the human resources practices (HRP). However, given the changes occurring in the labor market, there is a need to develop a measure specially adapted to the contingent workers specific employment relationship. Thus, this study assesses an HRP system scale that was administered to temporary agency workers (TAW) to examine the scale's response process, internal structure and relation to other variables (i.e., affective commitment). The measure was administered to 4,551 Portuguese TAW. The Messick's validation framework (1995) was use and two sectors were compared. Descriptive analyses, scale reliabilities, item characteristics, exploratory, confirmatory, and multiple group analyses demonstrated that the measure had good psychometric properties. Moreover, there were positive correlations between the HRP scale and affective commitment. The results contribute to a better understanding of managing TAW's in agencies and client companies. HRP are a valuable method for "communicating" with these workers, who are then able to recognize and respond to the investment. This is the first study to develop and assess the psychometric properties of an HRP system measure for TAW and to cross-validate it with workers' affective commitment towards both companies that are involved in this employment relation

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Características y capacitaciones en administración en el personal que trabaja en el sector salud de la ciudad y periferia de Huancayo, Perú / Characteristics and training in administration in personnel working in the health sector of the city and periphery of Huancayo-Peru

Introducción. Se intentó determinar las características y capacitaciones en administración del personal que trabaja en el sector salud de la ciudad y periferia de una ciudad de la serranía peruana. Sujetos y métodos. Estudio transversal analítico. Se encuestó a 1.002 trabajadores de los diversos niveles de atención. Se preguntó acerca de su capacitación y participación en áreas administrativas y la percepción que tenían de ellas. Resultados. De los 1.002 encuestados, la mayoría de los hombres trabajaba en el sector urbano (61%). Los trabajadores de seguridad social (EsSalud) trabajaban más en el sector urbano (p < 0,001) y desde hace más años (p = 0,003), los del primer nivel de atención estaban más en el sector rural (p < 0,001), y los de una clínica o consultorio lo hacían más en el sector urbano (p < 0,001). En todas las instituciones evaluadas, el rango de haber tenido un cargo administrativo estuvo en el 25,0-43,2%, y no hubo diferencias estadísticamente significativas si se trabajaba en una zona urbana/rural. El 55% sí postularía a un cargo administrativo, el 68% se siente preparado para asumir un cargo administrativo y el 72% estaría dispuesto a participar en un curso de posgrado del tema administrativo. Conclusiones. Hubo diferencias importantes según el lugar de trabajo, lo que debe tenerse en cuenta para generar intervenciones en educación y gestión. Un poco más de la mitad postularía a un cargo administrativo, y siete de cada 10 profesionales se sienten preparados para asumir un cargo administrativo y estarían dispuestos a participar en un curso de posgrado del tema administrativo

Introduction. We tried to determine the characteristics and skills in administration of the personal working in the health sector of the city and periphery of a city in the Peruvian highlands. Subjects and methods. Analytical cross-sectional study. 1,002 workers from the various levels were surveyed. He wondered about their training and participation in administrative areas and the perception they had of it. Results. Of the 1,002 respondents, the majority of men worked in the urban sector (61%). Social security workers (EsSalud) worked more in the urban sector (p < 0.001) and during more years (p = 0.003); those working in the first level of care were more in the rural sector (p < 0.001), those working in a clinic did more in the urban sector (p < 0.001). In all the institutions evaluated, the rank of having an administrative position was between 25.0-43.2%, and there were no statistically significant differences according to the work in the urban/rural area. 55% would apply for an administrative position, 68% would feel prepared to assume an administrative position, and 72% would be willing to participate in a post-graduate course on administrative matters. Conclusions. There were important differences depending on where they work, and should be taken into account to generate interventions in education and management. A little more than half would apply for an administrative position, and seven out of ten professionals feel prepared to take up an administrative position and would be willing to participate in a post-graduate course on the administrative subject

La gestión enfermera en España / No disponible

No disponible

A healthy public administration through healthy organizational practices / Una administración pública saludable a través de prácticas organizacionales saludables

In the present study we have proposed a theoretical model based on Kopelman, Brief & Guzzo’s model (1990), in which transformational leadership is positioned as an antecedent of organizational climate, and the psychological capital, as a consequence of that climate. The theoretical model was tested using structural equations in a sample of 277 employees of a public Administration. The good fit of the data according to the revised goodness of fit indexes, both in the confirmatory analysis for each variable and in the structural model statistically validates our theoretical model, accepting the study hypotheses. This makes clear the need for the Administration to propose transformational leadership measures at the individual, team and organizational levels to strengthen the achievement of positive outcomes through positives organizational climate and psychological capital

En el presente estudio se muestra una propuesta teórica basada en el modelo de Kopelman, Brief y Guzzo (1990) en la que se ha posicionado al liderazgo transformacional como antecedente del clima organizacional, y al capital psicológico como consecuente de dicho clima. Nuestra propuesta ha sido probada haciendo uso de ecuaciones estructurales en una muestra compuesta por 277 empleados de una Administración pública. El buen ajuste de los datos según los índices de bondad de ajuste revisados, tanto en los análisis confirmatorios para cada variable como del modelo estructural final valida estadísticamente nuestra propuesta teórica, aceptándose las hipótesis de estudio. Se hace de esta manera evidente la necesidad de que la Administración plantee medidas basadas en el liderazgo transformacional a nivel individual, de equipos de trabajo y de organización para fortalecer la consecución de resultados organizacionales positivos a través de un clima organizacional y un capital psicológico positivos

Amplificación en el trabajo: construyendo una fuerza de trabajo sostenible a través de intervenciones individuales de psicología positiva / Amplition in the workplace: building a sustainable workforce through individual positive psychological interventions

La sostenibilidad de la fuerza laboral es de vital importancia para la viabilidad y la ventaja competitiva de las organizaciones contemporáneas. Así, y en paralelo con el surgimiento de la Psicología Organizacional Positiva, las organizaciones han incrementado su interés en fomentar el bienestar psicológico positivo de sus empleados. En este trabajo, las intervenciones de amplificación -i-e. intervenciones que tienen como objetivo fomentar el bienestar positivo en el trabajo - se presentan como una herramienta valiosa para incrementar la sostenibilidad de la fuerza laboral. En la pasada década, se han desarrollado y probado la efectividad de algunas intervenciones realizadas en el contexto laboral centradas en la amplificación. En el presente trabajo, en primer lugar destacamos algunas precondiciones importantes para el éxito de las intervenciones y brevemente discutimos el proceso de intervención en sí mismo. A continuación, se presenta una revisión de los trabajos empíricos sobre las intervenciones de amplificación, centrándonos en intervenciones que tienen como objetivo fomentar el engagement en el trabajo de los empleados. La investigación futura debe centrarse en probar los efectos de este tipo de intervenciones sobre los resultados a nivel de equipo y a nivel organizacional

Workforce sustainability is of vital utmost importance for the viability and competitive advantage of contemporary organizations. Therefore, and in parallel with the rise of positive organizational psychology, organizations have become increasingly interested in how to enhance their employees’ positive psychological well being. In this paper, amplition interventions - i.e. interventions aimed at enhancing positive work-related well being - are presented as a valuable tool to increase workforce sustainability. In the past decade, some work-related interventions focused on amplition have been developed and tested for their effectiveness. In this paper, we will first outline some important preconditions for successful interventions and briefly discuss the intervention process itself. Next, we will give an overview of empirical work on amplition interventions, focusing on interventions that are aimed at enhancing employee work engagement. Future research should focus on testing the effects of this type of interventions on outcomes at the team and organizational level

Applicant reactions to social network web use in personnel selection and assessment / Reacciones de los candidatos ante el uso de las redes sociales en selección y evaluación de personal

Human Resource (HR) professionals are increasingly using Social Networking Websites (SNWs) for personnel recruitment and selection processes. However, evidence is required regarding their psychometric properties and their impact on applicant reactions. In this paper we present and discuss the results of exploring applicant reactions to either the use of a professional SNW (such as LinkedIn) or a non-professional SNW (such as Facebook). A scale for assessing applicant reactions was applied to 124 professionals. The results showed more positive attitudes to the use of professional SNWs compared with non-professional SNWs. Both gender and age moderated these results, with females and young applicants having a less positive attitude than males and older participants towards the use of non-professional SNWs (AU)

Los profesionales de recursos humanos cada vez utilizan con mayor frecuencia las plataformas de redes sociales [Social Networking Webs, SNW] en los procesos de reclutamiento y selección de personal. Sin embargo, existe una necesidad clara de obtención de evidencias psicométricas acerca del impacto en los candidatos. En el presente artículo presentamos y comentamos los resultados de una exploración de las reacciones de los candidatos ante la utilización en el proceso selectivo de las SNW profesionales (i.e., LinkedIn) y las no profesionales (i.e., Facebook). Utilizamos una escala de reacciones de los candidatos aplicada a una muestra de 124 profesionales. Los resultados muestran una actitud significativamente más positiva hacia la utilización de los SNW profesionales que hacia los SNW no profesionales. El género y la edad parecen influir en dicha valoración en el caso de las SNW no profesionales. Las mujeres y los jóvenes tienen un juicio significativamente más negativo sobre la utilización de las SNW no profesionales que los varones y las personas de más edad (AU)

Evolución histórica del concepto ‘presentismo’ en enfermería / Evolução histórica da enfermagem presenteísmo / Historical evolution of presenteeism nursing

Introducción: Un hospital que no cuida de la seguridad, la salud y el bienestar de sus trabajadores no puede ser un hospital seguro para sus pacientes. Seguridad del trabajador y Seguridad del Paciente son dos caras de la misma moneda y cada vez empezamos a encontrar más estudios que orientan hacia la idea de que una peor salud y bienestar de los trabajadores sanitarios puede tener importantes repercusiones para la calidad y la seguridad de los cuidados que los pacientes reciben. Objetivo: revisar el fenómeno emergente del presentismo en el colectivo de enfermería, referido a aquellos empleados que, a pesar de encontrarse enfermos o con alguna lesión que los obligarían a ausentarse, se presentan a trabajar. Metodología: Hemos llevado a cabo una revisión sistemática utilizando la base de datos MEDLINE (Pubmed), con la cual hemos podido comprobar la importancia de dicho objetivo para nuestra sociedad. Se excluyeron los artículos referidos al presentismo en su acepción a aquellos empleados que se ausentan menos en sus trabajos o que no utilizan los permisos que les corresponden, así como los artículos en su acepción pérdida de tiempo en actividades no productivas en el trabajo. Se pretende responder a las siguientes preguntas: ¿Es enfermería una profesión presentista?, ¿Qué implicaciones tiene este fenómeno para la seguridad del paciente? Resultados: Existe aún un número escaso de investigaciones centradas en el presentismo en el colectivo de enfermería. Conclusiones: Expertos en salud laboral, gestión sanitaria o en calidad asistencial deberían incluir este nuevo fenómeno en sus agendas de trabajo, diseñando investigaciones para conseguir encontrar una mejor evidencia científica (AU)

Introduction: A hospital that does not care for the safety, health and welfare of their employees may not be a secure hospital for their patients. Worker and Patient Safety security are two sides of the same coin and increasingly began to find more studies oriented towards the idea that poorer health and welfare of health workers may have important implications for the quality and safety of care that patients receive. Objective: To review the emerging phenomenon of presenteeism in the group of nurses, referred to employees despite being sick or an injury that would force them to leave, report to work. Methodology: We conducted a systematic review using MEDLINE databases, with which we have seen the importance of this objective for our society. It´s excluded articles related to presenteeism that meaning to those employees who are absent less in their jobs or who do not use the permits to which, as well all articles in its meaning waste of time in nonproductive activities at work. We sought to answer the following questions: Is one presentista nursing profession? What implications does this phenomenon to patient safety? Results: There is still a small number of research focused on presenteeism in the group of nursing. Conclusions: Experts in occupational health, health management or healthcare quality should include this new development in their agendas, designing research to find the very best scientific evidence (AU)

Introdução: Um hospital que não se importa com a segurança, saúde e bem-estar de seus funcionários pode não ser um hospital seguro para seus pacientes. Segurança do traba- Cultura de los Cuidados 2º Cuatrimestre 2016 • Año XX - N.° 45 75 lhador e segurança do paciente são dois lados da mesma moeda e cada vez mais começou a encontrar mais estudos voltados para a idéia de que a saúde e bem-estar mais pobre dos trabalhadores de saúde podem ter implicações importantes para a qualidade e segurança importa que os pacientes recebam. Objetivo: Revisar o fenômeno emergente de presenteísmo na comunidade de enfermagem, baseado em aqueles empregados que, apesar de estar doente ou lesão que iria forçá-los a sair, relatório para o trabalho. Métodos: Foi realizada uma revisão sistemática utilizando banco de dados MEDLINE (Pubmed) de dados, que têm visto a importância deste objectivo para a nossa sociedade. Artigos relacionados com presenteísmo em seu significado para os trabalhadores que estão ausentes menos em seus empregos ou que não usam as licenças para o qual eles são excluídos, bem como artigos em seus resíduos significado do tempo em atividades não-produtivas no trabalho. Destina-se a responder às seguintes perguntas: É uma profissão de enfermagem presentista? Que implicações que isso tem para a segurança do paciente? Resultados: Não é ainda um pequeno nú- mero de pesquisas voltadas para o presenteísmo na comunidade de enfermagem. Conclusões: Especialistas em saúde ocupacional, gestão da qualidade dos cuidados de saúde ou este novo fenómeno deve incluir em suas agendas, o desenho de pesquisas para tentar encontrar uma melhor evidência científica (AU)

Sentencia sobre responsabilidad empresarial en un caso de trabajador con enfermedad de Dengue / Legal judgment about company responsability and a case of worker with Dengue disease

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Calidad de vida profesional en trabajadores del área de atención primaria de Toledo / Professional quality of life in workers of the Toledo primary care health area

Objetivo: Conocer la calidad de vida profesional de los trabajadores del área sanitaria de Toledo y analizar sus componentes. Material y métodos: Estudio descriptivo transversal realizado entre los profesionales de atención primaria del área sanitaria de Toledo, mediante encuesta anónima autocumplimentada online. Variables principales: edad, sexo, centro de salud, categoría profesional, antigüedad en el puesto de trabajo, desempeño en tareas directivas, pertenencia a comisiones de trabajo, situación laboral y cuestionario de calidad de vida profesional CVP-35. Resultados: Se obtuvieron 430 respuestas (45,3%). Un 68,4% fueron mujeres. Edad media 47,7 ± 8,6 años, experiencia profesional media 21,5 ± 9,7. Los resultados del CVP-35 fueron: apoyo directivo 4,8 ± 1,5; carga de trabajo 6,2 ± 1,3; motivación intrínseca 7,9 ± 1,1; desconexión tras la jornada laboral 6,3 ± 2,6; calidad de vida laboral global 5,2 ± 2,1. Se encontraron diferencias por sexo en percepción de apoyo directivo (4,5 ± 1,5 en varones vs. 4,9 ± 1,5 en mujeres; p = 0,031) y calidad de vida laboral global (4,9 ± 2,0 vs. 5,3 ± 2,1; p = 0,044). Por categoría profesional se hallaron diferencias en la percepción global de la carga de trabajo (6,4 ± 1,1 en facultativos, 6,3 ± 1,3 en enfermería, 5,9 ± 1,6 en no sanitarios y 5,3 ± 1,2 en unidades de apoyo; p < 0,001). Se registraron diferencias por tipo de contrato en motivación intrínseca (propietarios 7,8 ± 1,1, interinos 8,3 ± 1,1 y eventuales 8,2 ± 1,1; p = 0,002). Conclusiones: La calidad de vida profesional entre los trabajadores del área sanitaria de Toledo es similar a la de otras áreas sanitarias nacionales, aun en una situación de crisis económica. La motivación intrínseca de los profesionales es muy alta, contrastando con la alta percepción de carga de trabajo y la baja percepción de apoyo directivo que manifiestan (AU)

Objective: To determine the professional quality of life in the workers of the Toledo Primary Care Health Area and to analyse its components. Material and methods: Descriptive, cross-sectional study, performed on workers of the Toledo Primary Care Health Area with an online self-administered questionnaire. Main variables: age, sex, health centre, professional group, seniority, management experience, collaboration in working groups, employment situation, and the PQL-35 professional quality of life questionnaire. Results: A total of 430 completed questionnaires were received (45.3%), of which 68.4% were women. The mean age was 47.7 ± 8.6 years old. Mean seniority was 21.5 ± 9.7 years. PQL-35 results were: perception of management support 4.8 ± 1.5; perception of workload 6.2 ± 1.3; intrinsic motivation 7.9 ± 1.1; job disconnection capacity 6.3 ± 2.6; and professional quality of life 5.2 ± 2.1. Gender differences were found in perception of management support (4.5 ± 1.5 in males vs 4.9 ± 1.5 in females; P = .031) and professional quality of life (4.9 ± 2.0 vs 5.3 ± 2.1; p=.044). Depending on the professional group, differences were found in the perception of workload (6.4 ± 1.1 in physicians, 6.3 ± 1.3 in nurses, 5.9 ± 1.6 in non-sanitary professionals, and 5.3 ± 1.2 in support units professionals;P < .001). Depending on the employment situation, differences were found in the intrinsic motivation (7.8 ± 1.1 in proprietors, 8.3 ± 1.1 in temporary workers, and 8.2 ± 1.1 in substitutes; P = .002). Conclusions: The professional quality of life in the workers of the Toledo Primary Care Health Area is similar to that of other Spanish Health Areas, even in a time of economic crisis. The intrinsic motivation of the professionals is very high, in contrast with their high perception of workload and their low perception of management support (AU)