Agenda Nacional de Prioridades na Pesquisa em Saúde no Brasil (ANPPS): foco na subagenda 18 – Promoção da Saúde / National Agenda of Priorities in Health Research (NAPHR): focus on agenda 18 – Health Promotion

A Agenda Nacional de Prioridades de Pesquisa em Saúde tem como pressuposto “respeitar as necessidades nacionais e regionais de saúde e aumentar a indução seletiva para a produção de conhecimentos...” A ANPPS está composta por 24 subagendas de pesquisa em saúde. O presente artigo narra o processo desenvolvido em 2010 para revisar a ANPPS publicada em 2006 no que concerne à subagenda 18 – Promoção da Saúde. Os resultados do processo de priorização são narrados de maneira incremental, buscando mostrar os passos trilhados por meio do relato dos fatos, acontecimentos e diálogos efetuados entre pesquisadores e gestores. Oitenta e seis pessoas foram convidadas a participar, das quais 34 pessoas não responderam e 52 aceitaram o convite e participaram. Foram desenvolvidos dez passos para o processo de priorização, sendo definidos cinco eixos temáticos e 34 linhas de pesquisa e 10 prioridades foram definidas. São analisadas as consequências em curto, médio e longo prazo desse processo de priorização...

One of the aims of the National Agenda of Priorities in Health Research (NAPHR) is “to respect national and regional health needs and increase the selective induction for producing knowledge ...”. The NAPHR is composed of 24 sub-agendas for health research. This article shows the process developed in 2010 to review the ANPPS published in 2006 regarding sub-agenda 18 – Health Promotion. The results of the prioritization process are narrated incrementally in order to show the steps taken by reporting the facts, events and dialogues that took place between researchers and managers. A total of 86 people were invited to take part, 34 of whom did not respond and 52 accepted the invitation and participated fully. We developed 10 steps in the process of prioritizing, with five priority themes, 34 lines of research and ten priorities defined. The consequences in the short-, medium- and long term of this prioritizing process are analyzed...

Gestão de carreiras e crescimento profissional / Career management and career growth / Gestión de carreras y crecimiento profesional

Este estudo teve como objetivo verificar a relação entre a adoção de práticas de gestão de carreira por empresas atuantes no mercado nacional e a percepção de seus empregados, executivos e não executivos, sobre suas possibilidades de crescimento profissional no seu emprego atual. Para o cumprimento de tais objetivos, 550 empresas foram pesquisadas e os resultados apurados por meio de estatísticas descritivas e de um modelo Probit. Foi constatado um maior impacto das práticas de gestão de carreira sobre a percepção dos não executivos. Os executivos, provavelmente por terem suas competências mais desenvolvidas que os não executivos, percebem suas possibilidades de crescimento profissional de forma menos dependente da empresa onde trabalham.

This study aimed at investigating the relationship between the adoption of practices of career management by companies, operating in the domestic market, and the perception by its employees, both executives and non-executives, about their chances of career growth at their current job. To that end, 550 companies were surveyed and the results were calculated using descriptive statistics and a Probit model. A greater impact was noted of career management practices on the perception by non-executives. As to the executives, probably because they had developed their skills more fully than the non-executives, perceived their opportunities of career growth in a less dependent way on the company where they work.

Este estudio tuvo como objetivo verificar la relación entre la adopción de prácticas de gestión de carrera por empresas que actúan en el mercado nacional y la percepción de sus empleados, ejecutivos y no ejecutivos, sobre sus posibilidades de crecimiento profesional en su empleo actual. Para el cumplimiento de tales objetivos 550 empresas fueron encuestadas y los resultados obtenidos por medio de estadísticas descriptivas y de un modelo Probit. Se constató un mayor impacto de las prácticas de gestión de carrera sobre la percepción de los no ejecutivos. Los ejecutivos, probablemente por tener sus capacidades más desarrolladas que los no ejecutivos, perciben sus posibilidades de crecimiento profesional de forma menos dependiente de la empresa donde trabajan.

Gestão de carreiras e crescimento profissional / Career management and career growth / Gestión de carreras y crecimiento profesional

Este estudo teve como objetivo verificar a relação entre a adoção de práticas de gestão de carreira por empresas atuantes no mercado nacional e a percepção de seus empregados, executivos e não executivos, sobre suas possibilidades de crescimento profissional no seu emprego atual. Para o cumprimento de tais objetivos, 550 empresas foram pesquisadas e os resultados apurados por meio de estatísticas descritivas e de um modelo Probit. Foi constatado um maior impacto das práticas de gestão de carreira sobre a percepção dos não executivos. Os executivos, provavelmente por terem suas competências mais desenvolvidas que os não executivos, percebem suas possibilidades de crescimento profissional de forma menos dependente da empresa onde trabalham.(AU)

This study aimed at investigating the relationship between the adoption of practices of career management by companies, operating in the domestic market, and the perception by its employees, both executives and non-executives, about their chances of career growth at their current job. To that end, 550 companies were surveyed and the results were calculated using descriptive statistics and a Probit model. A greater impact was noted of career management practices on the perception by non-executives. As to the executives, probably because they had developed their skills more fully than the non-executives, perceived their opportunities of career growth in a less dependent way on the company where they work.(AU)

Este estudio tuvo como objetivo verificar la relación entre la adopción de prácticas de gestión de carrera por empresas que actúan en el mercado nacional y la percepción de sus empleados, ejecutivos y no ejecutivos, sobre sus posibilidades de crecimiento profesional en su empleo actual. Para el cumplimiento de tales objetivos 550 empresas fueron encuestadas y los resultados obtenidos por medio de estadísticas descriptivas y de un modelo Probit. Se constató un mayor impacto de las prácticas de gestión de carrera sobre la percepción de los no ejecutivos. Los ejecutivos, probablemente por tener sus capacidades más desarrolladas que los no ejecutivos, perciben sus posibilidades de crecimiento profesional de forma menos dependiente de la empresa donde trabajan.(AU)

Gênero e as práticas de gestão nas melhores empresas para se trabalhar no Brasil / Gender and management practices at the best companies to work for in Brazil

O objetivo deste artigo é investigar práticas adotadas pelas empresas para o atendimento, atração e retenção das mulheres em seu quadro funcional. As organizações pesquisadas foram as 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar. No aspecto metodológico, realizaram-se análises descritivas dos empregados e empresas, além de uma análise de conteúdo e descrição de frequências das práticas organizacionais. Enquanto algumas empresas negam as diferenças existentes entre homens e mulheres, outras adotam a perspectiva da valorização das diferenças, desenvolvendo ações, como: metas para contratação e promoção de mulheres, apoio ao equilíbrio entre vida familiar e carreira, e incentivo aos cuidados com a saúde. Constata-se que, ainda que o tema seja pauta de discussão e evolução na sociedade, as organizações têm desenvolvido de maneira lenta suas ações voltadas para esse público, mesmo aquelas que se destacam como as melhores para se trabalhar no Brasil(AU)

The purpose of this article was to investigate the practices adopted by companies for the treatment, attraction, and retention of women in its staff. The companies researched were the 150 Best Companies to Work For. In the methodological aspect, descriptive analyses of employees and companies were performed, as well as a content analysis and a description of frequencies of organizational practices. While some companies deny the differences between men and women, others adopt the perspective of valuing the differences by performing actions such as: targets for hiring and promoting women, supporting the balance between family and career, incentives to health care. It can be noticed that, although the issue is in the agenda of discussions and developments in the society, the organizations have developed their actions geared towards this public very slowly, including those that stand out as the best places to work for in Brazil(AU)

Gênero e as práticas de gestão nas melhores empresas para se trabalhar no Brasil / Gender and management practices at the best companies to work for in Brazil

O objetivo deste artigo é investigar práticas adotadas pelas empresas para o atendimento, atração e retenção das mulheres em seu quadro funcional. As organizações pesquisadas foram as 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar. No aspecto metodológico, realizaram-se análises descritivas dos empregados e empresas, além de uma análise de conteúdo e descrição de frequências das práticas organizacionais. Enquanto algumas empresas negam as diferenças existentes entre homens e mulheres, outras adotam a perspectiva da valorização das diferenças, desenvolvendo ações, como: metas para contratação e promoção de mulheres, apoio ao equilíbrio entre vida familiar e carreira, e incentivo aos cuidados com a saúde. Constata-se que, ainda que o tema seja pauta de discussão e evolução na sociedade, as organizações têm desenvolvido de maneira lenta suas ações voltadas para esse público, mesmo aquelas que se destacam como as melhores para se trabalhar no Brasil.

The purpose of this article was to investigate the practices adopted by companies for the treatment, attraction, and retention of women in its staff. The companies researched were the 150 Best Companies to Work For. In the methodological aspect, descriptive analyses of employees and companies were performed, as well as a content analysis and a description of frequencies of organizational practices. While some companies deny the differences between men and women, others adopt the perspective of valuing the differences by performing actions such as: targets for hiring and promoting women, supporting the balance between family and career, incentives to health care. It can be noticed that, although the issue is in the agenda of discussions and developments in the society, the organizations have developed their actions geared towards this public very slowly, including those that stand out as the best places to work for in Brazil.

As carreiras inteligentes e sua percepção pelo clima organizacional / Las carreras inteligentes y su percepción por el clima organizacional / The intelligent careers and how they are perceived by means of organizational climate

Este artigo tem como objetivo efetuar uma análise descritiva sobre a percepção dos trabalhadores a respeito das competências das carreiras inteligentes: sabendo como, sabendo por que e sabendo com quem. Essa análise foi efetuada a partir de uma pesquisa de clima organizacional realizada em 2007, com 491 empresas atuantes no Brasil, envolvendo 83.576 questionários válidos. A amostra foi obtida por conveniência, a partir dos dados foi calculado o coeficiente de correlação de Pearson. Os resultados mostram a coerência entre essas competências na percepção dos respondentes, e embora não exista um perfil associado à percepção das competências, observou-se que as pessoas mais maduras percebem mais positivamente os três grupos de competências.(AU)

This article aims at performing a descriptive analysis of the participants' perception about the intelligent career competences: knowing how, knowing why and knowing whom. This analysis was carried out as based on an organizational climate research done in 2007, involving 491 companies in activity in Brazil, with 83,576 valid answers. The sample was obtained by convenience and Pearson's coefficient of correlation was calculated. The results showed that the respondents considered the competences coherent; although there is not a profile associated to the perception of the competences, it was noted that the mature participants perceived more positively the three competence categories.(AU)

Este artículo tiene como objetivo efectuar un análisis descriptivo de la percepción de los trabajadores con respecto a las competencias de las carreras inteligentes: sabiendo cómo, sabiendo por qué y sabiendo con quién. Ese análisis se efectuó a partir de una encuesta de clima organizacional, realizada en 2007, con 491 empresas que actúan en Brasil, involucrando 83.576 cuestionarios válidos. La muestra se obtuvo por conveniencia y a partir de los datos se calculó el coeficiente de correlación de Pearson. Los resultados muestran la coherencia entre esas competencias en la percepción de los encuestados y aunque no exista un perfil asociado a la percepción de las competencias se observó que las personas más maduras perciben más positivamente los tres grupos de competencias.(AU)

As carreiras inteligentes e sua percepção pelo clima organizacional / Las carreras inteligentes y su percepción por el clima organizacional / The intelligent careers and how they are perceived by means of organizational climate

Este artigo tem como objetivo efetuar uma análise descritiva sobre a percepção dos trabalhadores a respeito das competências das carreiras inteligentes: sabendo como, sabendo por que e sabendo com quem. Essa análise foi efetuada a partir de uma pesquisa de clima organizacional realizada em 2007, com 491 empresas atuantes no Brasil, envolvendo 83.576 questionários válidos. A amostra foi obtida por conveniência, a partir dos dados foi calculado o coeficiente de correlação de Pearson. Os resultados mostram a coerência entre essas competências na percepção dos respondentes, e embora não exista um perfil associado à percepção das competências, observou-se que as pessoas mais maduras percebem mais positivamente os três grupos de competências.

This article aims at performing a descriptive analysis of the participants' perception about the intelligent career competences: knowing how, knowing why and knowing whom. This analysis was carried out as based on an organizational climate research done in 2007, involving 491 companies in activity in Brazil, with 83,576 valid answers. The sample was obtained by convenience and Pearson's coefficient of correlation was calculated. The results showed that the respondents considered the competences coherent; although there is not a profile associated to the perception of the competences, it was noted that the mature participants perceived more positively the three competence categories.

Este artículo tiene como objetivo efectuar un análisis descriptivo de la percepción de los trabajadores con respecto a las competencias de las carreras inteligentes: sabiendo cómo, sabiendo por qué y sabiendo con quién. Ese análisis se efectuó a partir de una encuesta de clima organizacional, realizada en 2007, con 491 empresas que actúan en Brasil, involucrando 83.576 cuestionarios válidos. La muestra se obtuvo por conveniencia y a partir de los datos se calculó el coeficiente de correlación de Pearson. Los resultados muestran la coherencia entre esas competencias en la percepción de los encuestados y aunque no exista un perfil asociado a la percepción de las competencias se observó que las personas más maduras perciben más positivamente los tres grupos de competencias.