Feedback received and role performance: The mediating role of engagement and the moderating role of authentic living

This research aims to identify the moderating role of authentic living in the relationship between feedback received and role performance, mediated by work engagement. The data were based on a convenience sample of Brazilian workers from public and private organizations (N = 1,244). The significant interaction between the feedback and authentic living allowed us to understand that the main effects of feedback on performance take place in individuals with high authentic living. When individuals are more authentic, the information they receive about their performance more strongly affects the motivational process at work itself. This study highlights the positive relationship between work and personal resources, as well as the work engagement and performance on the other, thus contributing to increase the feedback the organizations receive about performance, as well as to create environments that facilitate authenticity.

O objetivo desta pesquisa foi identificar o papel moderador da vivência autêntica na relação do feedback recebido com o desempenho de papéis, mediado pelo engajamento no trabalho. Os dados foram obtidos a partir de uma amostra por conveniência de trabalhadores brasileiros provenientes de organizações públicas e privadas (N = 1.244). A interação significativa entre o feedback e a vivência autêntica permitiu compreender que os maiores efeitos do feedback sobre o desempenho acontecem em indivíduos com elevada vivência autêntica. Quando os indivíduos são mais autênticos, as informações que os mesmos recebem sobre o desempenho afetará mais fortemente o próprio processo motivacional no trabalho. Este estudo fornece evidências da relação positiva entre os recursos do trabalho e pessoais com o engajamento e o desempenho no trabalho, contribuindo, assim, para um aumento, por parte das organizações, do feedback recebido sobre o desempenho, bem como a criação de ambientes facilitadores de autenticidade.

El objetivo de esta investigación fue identificar el papel moderador de la experiencia auténtica en la relación entre la retroalimentación recibida y el desempeño de roles, mediada por el compromiso laboral. Los datos se obtuvieron de una muestra por conveniencia de trabajadores brasileños de organizaciones públicas y privadas (N = 1244). La interacción significativa entre la retroalimentación y la experiencia auténtica permitió comprender que los mayores efectos de la retroalimentación sobre el desempeño ocurren en individuos con alta experiencia auténtica. Cuando los individuos son más auténticos, la información que reciben sobre el desempeño afectará más fuertemente su propio proceso motivacional en el trabajo. Este estudio proporciona evidencia de la relación positiva entre el trabajo y los recursos personales con el compromiso y el desempeño en el trabajo, de esta forma contribuyen al aumento, por parte de las organizaciones, de la retroalimentación recibida sobre el desempeño, así como a la creación de entornos propicios de autenticidad.

Reflexos do pagamento por desempenho na atuação do(a)s profissionais da Atenção Primária à Saúde, Paraíba, Brasil / Effects of pay-for-performance on the work of primary health care professionals in the state of Paraíba, Brazil / Reflejos del pago por desempeño en la actuación de los y las profesionales de la atención primaria de la salud, Paraíba, Brasil

O estudo buscou compreender a influência da estratégia do Pay for Performance (P4P), por meio do Programa Nacional de Melhoria do Acesso e Qualidade da Atenção Básica (PMAQ-AB), na atuação do(a)s trabalhadore(a)s. Trata-se de um estudo de caso qualitativo realizado com o(a)s trabalhadore(a)s das Estratégias de Saúde da Família. A análise foi realizada mediante a técnica de construção de narrativas. Constatou-se que o P4P contribuiu para qualificação do processo de trabalho, ao mesmo tempo que estimulou competição e conflito entre as equipes, aflorando sentimentos de culpa e injustiça e, devido à precarização do trabalho, o estímulo financeiro se descaracteriza, tornando-se complemento salarial. Problemas macroestruturais afetam as condições de trabalho e a motivação do(a)s trabalhadore(a)s, de modo que modelos de incentivo financeiro, isoladamente, não são suficientes para reverter tal cenário.(AU)

This study sought to understand the influence of pay-for-performance (P4P) on worker performance using data from the National Program for Improving Primary Care Access and Quality (PMAQ-AB). We conducted a qualitative case study with professionals working in family health strategy teams. The data were analyzed using the narrative construction technique. The findings show that P4P contributed to the improvement of work processes, while at the same time stimulating competition and conflict between the teams, causing feelings of guilt and injustice. However, the original purpose of the financial incentive is defeated due to poor working terms and conditions, becoming akin to a salary supplement. Macrostructural problems affect working conditions and worker motivation, showing that financial incentive models alone are not sufficient to reverse this situation.(AU)

El estudio buscó comprender la influencia de la estrategia Pay for Performance (P4P), por medio del Programa de Mejora del Acceso y Calidad de la Atención Básica (Pmaq-AB), en la actuación de los trabajadores y las trabajadoras. Se trata de un estudio de caso, cualitativo, realizado con los trabajadores y las trabajadoras de las Estrategias de Salud de la Familia. El análisis se realizó mediante la construcción de narrativas. Se constató que el P4P contribuyó para la calificación del proceso de trabajo, al mismo tiempo que incentivó competencia y conflicto entre los equipos, haciendo aflorar los sentimientos de culpa e injusticia y, debido a la precarización del trabajo, el incentivo financiero se descaracteriza pasando a ser complemento salarial. Problemas macroestructurales afectan las condiciones de trabajo y la motivación de los trabajadores y de las trabajadoras, de modo que los modelos de incentivo económico, aisladamente, no son suficientes para revertir ese escenario.(AU)

Soft skills in Orthodontics: an analysis in residents and experienced professionals

ABSTRACT Introduction: Soft skills represent a range of personal skills, attitudes and characteristics relevant to success and adequate work performance. Objective: This study aimed to evaluate the knowledge and usage of soft skills in Orthodontics. Methods: The participants answered a questionnaire containing 27 objective questions on awareness and frequency of soft skills in their professional activities. Participants were also asked to rank the soft skills in a crescent order of importance. The sample was divided into subgroups: A) residents in Orthodontics; B) orthodontists with less than 5 years of experience and C) orthodontists with more than 5 years of experience. Intergroup comparisons were performed using the Kruskal-Wallis test. Sexual differences were compared using Mann-Whitney test (p<0.05). Results: The sample of this observational study comprised 129 experienced orthodontists and residents in Orthodontics (92 women, 37 men) with mean age of 35.3 years. From the total sample, 54,6% of respondents reported no previous instructions on soft skills. All respondents reported using the analyzed soft skills with a similar frequency (median 4-5). Residents reported accessing reliable sources in bibliographic research less frequently (46%). Female orthodontists reported to seek help from teachers and other professionals more often than males. Ethics and communication were frequently ranked as the most important soft skills. Information management and leadership were frequently less ranked as important soft skills. Conclusion: Poor knowledge of soft skills was demonstrated by residents and orthodontists. Communication skill was highly used and frequently ranked as the most important soft skill.

RESUMO Introdução: As soft skills representam uma variedade de habilidades pessoais, atitudes e características relevantes para o sucesso e desempenho adequado no trabalho. Objetivo: Este estudo teve como objetivo avaliar o conhecimento e o uso das soft skills em ortodontistas. Métodos: Os participantes responderam a um questionário contendo 27 perguntas objetivas sobre conhecimento e frequência das soft skills em suas atividades profissionais. Os participantes também foram solicitados a classificar as soft skills em uma ordem crescente de importância. A amostra foi dividida em subgrupos: A) residentes em Ortodontia; B) ortodontistas com menos de 5 anos de experiência e C) ortodontistas com mais de 5 anos de experiência. As comparações intergrupos foram realizadas usando o teste de Kruskal-Wallis. Diferenças entre os sexos foram comparadas usando o teste de Mann-Whitney (p< 0,05). Resultados: A amostra deste estudo observacional compreendeu 129 ortodontistas experientes e residentes em Ortodontia (92 mulheres, 37 homens) com idade média de 35,3 anos. Entre os entrevistados, 54,6% relataram não ter recebido instruções prévias sobre as soft skills. Todos os entrevistados relataram usar as habilidades interpessoais analisadas com uma frequência semelhante (mediana 4-5). Os residentes relataram acessar com menos frequência (46%) fontes confiáveis de pesquisa bibliográfica. Ortodontistas do sexo feminino relataram buscar ajuda de professores e outros profissionais com mais frequência do que os do sexo masculino. Ética e comunicação foram frequentemente classificadas como as soft skills mais importantes. Com frequência, o gerenciamento de informações e a liderança foram classificados como soft skills menos importantes. Conclusão: Foi demonstrado pouco conhecimento sobre as soft skills por parte de residentes e ortodontistas. A habilidade de comunicação foi frequentemente utilizada e considerada a soft skill mais importante.

Calidad de vida laboral y desempeño del personal en un Hospital Materno Infantil del Perú / Quality of work life and staff performance in a Maternal and Child Hospital of Perú / Qualidade de vida no trabalho e desempenho do pessoal em um Hospital Materno-Infantil do Perú

En los años 70, desarrollaron el término calidad de vida laboral, sin embargo, no se pudo reducir el riesgo de exposición a situaciones peligrosas en el trabajo, por lo que fue necesario perfeccionar el entorno laboral. El empleo es fundamental para la vida y la sociedad, porque la mayoría de nuestro tiempo es absorbido por las acciones laborales; la calidad de vida laboral es fundamental para la satisfacción y sobre todo para el desempeño en el trabajo. Objetivo. Determinar la relación entre calidad de vida laboral y desempeño del personal de salud en tiempos de pandemia en el Hospital Materno Infantil "Carlos Showing Ferrari, Amarilis - Huánuco, 2021. Materiales y método. Estudio de enfoque cuantitativo, tipo prospectivo, observacional, transversal y de nivel relacional. Con una población de 161 y una muestra de 114 elementos. La técnica fue la encuesta y los instrumentos fueron: cuestionario de calidad laboral GOHISALO modificado y un cuestionario de desempeño. Resultados. El 54.4% tienen regular calidad de vida laboral, el 38.6 % alta calidad de vida laboral y el 7% baja calidad de vida laboral. Respecto al desempeño, el 53.5% presentó regular desempeño, el 40.4% buen desempeño y el 6.1% deficiente desempeño. En cuanto a la relación entre calidad de vida laboral y desempeño, el 27.2% reportaron alta calidad de vida laboral y buen desempeño; 3.5% tuvieron deficiente calidad de vida y deficiente desempeño. Conclusiones. Existe relación entre calidad de vida laboral y desempeño (X2: 55,750, p =0.000), con un nivel asociación moderado (V de Cramer=0.494).

In the 1970s, they developed the term quality of work life, however, it was not possible to reduce the risk of exposure to hazardous situations at work, so it was necessary to improve the work environment. Employment is fundamental to life and society, because most of our time is absorbed by work actions; quality of work life is fundamental to satisfaction and specially to job performance. Objective. To determine the relationship between quality of work life and performance of health personnel in times of pandemic in the Maternal and Child Hospital "Carlos Showing Ferrari, Amarilis - Huánuco, 2021. Materials and Method. A quantitative, prospective, observational, cross-sectional and relational study. With a population of 161 and a sample of 114 elements. The technique was the survey and the instruments were: modified GOHISALO work quality questionnaire and a performance questionnaire. Results. 54.4% have a regular quality of work life, 38.6% have a high quality of work life and 7% have a low quality of work life. Regarding performance, 53.5% presented fair performance, 40.4% good performance and 6.1% poor performance. Regarding the relationship between quality of work life and performance, 27.2% reported high quality of work life and good performance; 3.5% had poor quality of life and poor performance. Conclusions. There is a relationship between quality of work life and performance (X2: 55.750, p =0.000), with a moderate level of association (Cramer's V=0.494).

Na década de 1970, o termo qualidade de vida no trabalho foi desenvolvido; no entanto, não era possível reduzir o risco de exposição a situações perigosas no trabalho, portanto, era necessário melhorar o ambiente de trabalho. O emprego é fundamental para a vida e a sociedade, pois a maior parte de nosso tempo é absorvida por ações de trabalho; a qualidade de vida no trabalho é fundamental para a satisfação no trabalho e, acima de tudo, para o desempenho no trabalho. Objetivo. Determinar a relação entre a qualidade de vida no trabalho e o desempenho do pessoal de saúde em tempos de pandemia no Hospital Materno-Infantil "Carlos Showing Ferrari, Amarilis - Huánuco, 2021. Materiais e método. Estudo quantitativo, prospectivo, observacional, transversal e relacional. Com uma população de 161 e uma amostra de 114 elementos. A técnica foi a pesquisa e os instrumentos foram: questionário de qualidade de trabalho GOHISALO modificado e um questionário de desempenho. Resultados. 54,4% têm uma qualidade de vida no trabalho razoável, 38,6% têm uma qualidade de vida no trabalho elevada e 7% têm uma qualidade de vida no trabalho baixa. Com relação ao desempenho, 53,5% apresentaram desempenho razoável, 40,4% bom desempenho e 6,1% desempenho ruim. Quanto à relação entre qualidade de vida no trabalho e desempenho, 27,2% relataram alta qualidade de vida no trabalho e bom desempenho; 3,5% apresentaram qualidade de vida ruim e desempenho ruim. Conclusões. Existe uma relação entre a qualidade de vida no trabalho e o desempenho (X2: 55,750, p = 0,000), com um nível moderado de associação (V de Cramer = 0,494).

The relationship between performance and well-being at work: a systematic review of 20 years and future perspectives in Brazil / A relação entre desempenho e bem-estar no trabalho: uma revisão sistemática de 20 anos e perspectivas futuras / La relación entre desempeño y bienestar en el trabajo: una revisión sistemática de 20 años y perspectivas futuras

The pursuit of high levels of performance and well-being at work is a shared goal in societies nowadays. The happy-productive worker thesis (HPWT) proposes a positive relationship, where "happy" workers will perform better than "unhappy" workers. However, other relationships found in the literature have encouraged a revision of this thesis. This systematic review aims to understand better how the relationship between performance and well-being has been analyzed in Brazil during the last 20 years. Results obtained with the review of 26 studies, revealed that most of them reported a synergic or positive and unidirectional relationship consistent with the HPWT. However, we also found support for null and antagonist relationships and differences in the types of operationalizations studied. We discuss that this area of study should adopt a broader perspective to understand the complexity of the relationships between both constructs, and we propose future research directions.

A busca de altos níveis de desempenho e bem-estar no trabalho é um objetivo comum nas sociedades atuais. A tese do trabalhador feliz-produtivo (HPWT) propõe uma relação positiva, onde trabalhadores "felizes" terão um desempenho melhor do que trabalhadores "infelizes". No entanto, outras relações encontradas na literatura têm incentivado a revisão desta tese. Esta revisão sistemática visa entender melhor como a relação entre desempenho e bem-estar tem sido analisada no Brasil durante os últimos 20 anos. Os resultados obtidos com a revisão de 26 estudos, revelaram que a maioria deles relatou uma relação sinérgica, positiva e unidirecional consistente com o HPWT. Entretanto, também encontramos apoio para relações nulas e antagônicas e diferenças nos tipos de operacionalizações estudadas. Discutimos que esta área de estudo deveria adotar uma perspectiva mais ampla para entender a complexidade das relações entre os dois constructos, e propomos direções de pesquisa futuras.

La búsqueda de altos niveles de desempeño y bienestar en el trabajo es un objetivo compartido en las sociedades actuales, por lo que entender las relaciones entre esos constructos es clave en la investigación laboral. La tesis del trabajador feliz y productivo (HPWT) propone una relación positiva entre ellos, en que los trabajadores "felices" presentarán un mejor desempeño que los "infelices". Sin embargo, otras relaciones encontradas en la literatura han estimulado la revisión de esa tesis. Esta revisión sistemática tiene como objetivo comprender mejor cómo se ha analizado la relación entre el desempeño y el bienestar en Brasil durante los últimos 20 años. Los resultados obtenidos con la revisión de 26 estudios revelaron que la mayoría reportó una relación sinérgica, positiva y unidireccional consistente con la HPWT. Además, se encontró apoyo a la existencia de relaciones nulas y antagónicas, y diferencias en los tipos de operacionalización de los constructos. Se concluye que esta área de estudio debería adoptar una perspectiva más amplia para comprender la complejidad de las relaciones entre los dos constructos y se proponen caminos para la investigación futura.

Condicionantes de la Educación Física para la carrera de Educación Prescolar / Determinantes da Educação Física para a carreira de Educação Pré-Escolar / Physical Education Conditions for the Preschool Education career

Resumen La Educación Física constituye una de las disciplinas del currículo que mayor nivel de confusión genera en estudiantes de la carrera de Educación Prescolar de la Universidad de Pinar del Río, dado que esta carrera tiene como objeto de su profesión, al culminar sus estudios, la atención educativa integral a la primera infancia, por lo que imparten todas las áreas del currículo en las instituciones infantiles; tal es el caso de la Educación Física. Esta disciplina pertenece al ciclo de formación general, es ubicada en el primer y segundo año de la carrera y, posteriormente, en el tercer y cuarto año, dentro de las didácticas particulares, reciben la Educación Física y su didáctica. Los responsables de su dirección, dada las imprecisiones existentes en la actualidad que contribuyen a su inadecuada concepción en la práctica pedagógica, necesitan lograr una nueva cultura del aprendizaje de la Educación Física, con la finalidad de brindar al futuro educador una visión panorámica de su propio quehacer en su desempeño laboral, de modo que satisfaga las exigencias sociales. La situación antes expuesta revela la necesidad de desarrollar el presente trabajo que tiene como objetivo: proponer condicionantes para la Educación Física, en la carrera de Educación Prescolar. Sustentado en el método dialéctico-materialista, se emplean métodos teóricos: el histórico-lógico, la modelación, el sistémico-estructural-funcional, así como los métodos empíricos: la encuesta, la entrevista y la observación a clases. Como resultado se logra incorporar un grupo de condicionantes para mejorar la Educación Física.

Resumo A Educação Física é uma das disciplinas do currículo que gera o maior nível de confusão entre os estudantes na carreira da Educação Pré-Escolar na Universidade de Pinar del Río, uma vez que o objetivo desta carreira é proporcionar uma educação infantil abrangente no final dos seus estudos, pelo que ensinam todas as áreas do currículo nas instituições infantis; este é o caso da Educação Física. Esta disciplina faz parte do ciclo educativo geral, e é ensinada no primeiro e segundo anos do curso. Os responsáveis pela sua gestão, dadas as imprecisões que existem atualmente e que contribuem para a sua concepção inadequada na prática pedagógica, necessitam de alcançar uma nova cultura de aprendizagem da Educação Física, a fim de proporcionar ao futuro educador uma visão panorâmica do seu próprio desempenho no trabalho, de modo a satisfazer as exigências sociais. A situação descrita acima revela a necessidade de desenvolver o presente trabalho, que visa propor condições para a Educação Física na carreira da Educação Pré-Escolar. Com base no método dialético-materialista, são utilizados métodos teóricos: o histórico-lógico, a modelação, sistémico-estrutural-funcional, bem como métodos empíricos: o inquérito, a entrevista e a observação de aulas. Como resultado, é possível incorporar um grupo de fatores condicionantes para melhorar a Educação Física.

Abstract Physical Education is one of the disciplines of the curriculum that generates more confusion in students of the Preschool Education career of the University of Pinar del Río, because this career has as its objective the integral educational attention to early childhood, so they teach all the areas of the curriculum in children's institutions, such is the case of Physical Education. This discipline belongs to the general formation cycle, it is located in the first and second year of the career and later in the third and fourth year within the particular didactics, they receive the Physical Education and its didactics, those responsible for its direction, given the existing imprecision at present, which contributes to its inadequate conception in the pedagogic practice needs to achieve a new culture of learning of the Physical Education with the purpose of offering to the future educator a panoramic vision of his own task in his work performance, so that it satisfies the social demands. The situation previously exposed reveals the need to develop the present work that has as objective to propose conditioners for the Physical Education in the Preschool Education career. Based on the dialectical materialist method, theoretical methods are used: the historical-logical, the modeling, the systemic-structural-functional; as well as the empirical methods, the survey, the interview and the observation to classes. As a result, it is possible to incorporate a group of conditioning factors to improve Physical Education.

Longitudinal relationships between job satisfaction and creative performance: a three-wave cross-lagged panel design / Relações longitudinais entre satisfação no trabalho e desempenho criativo: um projeto de painel com três ondas cruzadas / Relaciones longitudinales entre la satisfacción laboral y el desempeño creativo: diseño de panel de correlaciones cruzadas, con tres momentos temporales

Despite the assumption about the positive relationship between wellbeing and performance within the happy and productive worker thesis (HPWT), the matter is still under discussion due to inconclusive results. To better understand the link between wellbeing and performance and delineate their possible causal relationships, it is necessary to conduct longitudinal studies with data collection at different moments, as well as broaden the focus by considering different types of wellbeing and performance. To achieve this, the authors of this study analyzed the relationship between intrinsic (IJS) and extrinsic job satisfaction (EJS) with creative performance. The design consisted of a three-time cross-lagged panel design since it permits analyzation of the reciprocal and longitudinal relationship between two or more variables. Our sample was composed of 209 employees from nine different organizations in Spain. The results demonstrated that only IJS predicted creative performance at one of the time intervals. The conclusions were: 1) the relationship between IJS and creative performance might be spurious, 2) it is important to consider IJS and EJS separately because they yield differential results, 3) the relationship between IJS and creative performance is not reciprocal, and 4) it is necessary to increase longitudinal studies in the field.

Apesar do pressuposto sobre a relação positiva entre bem-estar e desempenho dentro da Tese do Trabalhador Feliz e Produtivo (happy and productive worker thesis - HPWT), o assunto ainda está em discussão devido aos resultados inconclusivos. Para melhor compreender a relação entre bem-estar e desempenho e delinear suas possíveis relações causais, é necessário realizar estudos longitudinais com coleta de dados em diferentes momentos, bem como ampliar o foco considerando diferentes tipos de bem-estar e desempenho. Para alcançar este objetivo, os autores deste estudo analisaram a relação entre satisfação intrínseca (intrinsic job satisfaction - IJS) e extrínseca no trabalho (extrinsic job satisfaction - EJS) com o desempenho criativo. O desenho consistiu em um projeto de painel com retardo cruzado de três ondas, uma vez que permite a análise da relação recíproca e longitudinal entre duas ou mais variáveis. Nossa amostra foi composta por 209 funcionários de nove organizações diferentes na Espanha. Os resultados demonstraram que apenas IJS previu desempenho criativo em um dos intervalos de tempo. As conclusões foram: 1) a relação entre IJS e desempenho criativo pode ser espuria, 2) é importante considerar IJS e EJS separadamente porque eles produzem resultados diferenciais, 3) a relação entre IJS e desempenho criativo não é recíproca e 4) é necessário aumentar os estudos longitudinais na área.

A pesar de la suposición sobre la relación positiva entre el bienestar y el desempeño dentro de la tesis del trabajador feliz y productivo (happy and productive worker thesis - HPWT), el tema aún está en discusión debido a resultados no concluyentes. Para comprender mejor el vínculo entre bienestar y desempeño y delinear sus posibles relaciones causales, es necesario realizar estudios longitudinales con recolección de datos en diferentes momentos, así como ampliar el enfoque considerando diferentes tipos de bienestar y desempeño. Para lograrlo, los autores de este estudio analizaron la relación entre la satisfacción laboral intrínseca (intrinsic job satisfaction - IJS) y extrínseca (extrinsic job satisfaction - EJS) con el desempeño creativo. Se utilizó un diseño de panel de correlaciones cruzadas, con tres momentos temporales, ya que permite el análisis de la relación recíproca y longitudinal entre dos o más variables. Nuestra muestra estuvo compuesta por 209 empleados de nueve organizaciones diferentes en España. Los resultados demostraron que solo IJS predijo el rendimiento creativo en uno de los intervalos de tiempo. Las conclusiones fueron: 1) la relación entre IJS y el desempeño creativo podría ser espuria, 2) es importante considerar IJS y EJS por separado porque producen resultados diferenciales, 3) la relación entre IJS y el desempeño creativo no es recíproca, y 4) es necesario incrementar los estudios longitudinales en el campo.

Suporte à aprendizagem e desempenho no trabalho: modelo de mediação moderada / Learning support and job performance: model of moderate mediation / Apoyo al aprendizaje y desempeño en el trabajo: modelo de mediación moderada

Essa pesquisa propõe analisar um modelo de compreensão do desempenho no trabalho por meio da inteligência, suporte à aprendizagem, job crafting e complexidade subjetiva da tarefa. Participaram 250 funcionários de empresas públicas e privadas (71% do sexo masculino, idade média de 23,7 anos, DP = 4,8). A relação entre a inteligência e o desempenho não foi estatisticamente significativa. O job crafting mediou a relação entre o suporte à aprendizagem e o desempenho. Ademais, essa mediação foi moderada negativamente pela complexidade da tarefa. Assim, o suporte à aprendizagem oferece ao trabalhador a possibilidade de redesenhar o seu trabalho, que, por sua vez respalda o desempenho. Ademais, a complexidade da tarefa diminui a dependência do suporte à aprendizagem para que esse redesenho ocorra.

This research aims to test a model to explain the job performance by intelligence, learning support, job crafting, and subjective task complexity. Participants were 250 employees from different public and private companies (71% were male; age average was 23.7 years old, SD = 4.8). The relationship between intelligence and job performance was not statistically significant. The relationship between learning support and job performance was mediated by job crafting, and this mediation was moderated (negatively) by the task complexity. Therefore, the learning support by the company give to the employee the possibility of work redesign, which supports the job performance enhancement. Furthermore, the task complexity reduces the liability on the learning support to redesign the work.

Esta investigación propone analizar un modelo de comprensión del desempeño en el trabajo a través de la inteligencia, el apoyo al aprendizaje, el trabajo y la complejidad subjetiva de la tarea. Participaron 250 funcionarios de empresas públicas y privadas (71% del sexo masculino, edad media de 23,7 años, DP = 4,8). La relación entre la inteligencia y el desempeño no fue estadísticamente significativa. El rediseño en el trabajo medió la relación entre el soporte al aprendizaje y el rendimiento. Además, esa mediación fue moderada negativamente por la complejidad de la tarea. Así, el soporte al aprendizaje ofrece al trabajador la posibilidad de rediseñar su trabajo, que a su vez respalda el desempeño. Además, la complejidad de la tarea disminuye la dependencia del soporte al aprendizaje para que ese rediseño ocurra.

Performance, Satisfaction and Intention to Remain in Organizations: Individual to Contextual Predictors / Desempenho, Satisfação e Intenção de Permanecer nas Organizações: Preditores Individuais a Contextuais / Desempeño, Satisfacción e Intención de Permanecer en las Organizaciones: Desde Predictores Individuales a Contextuales

Abstract The growing importance of human capital to the success of organizations has increased the efforts to learn what companies can do to attract and retain employees capable of helping them succeed. This paper investigated what individual, organizational and contextual variables predicted competent performance, job satisfaction, and intention to remain in the organization. Participants were 262 Brazilian professionals, who answered a survey online containing measures to assess individual (sociodemographic data, personality, and moral forces), organizational (labor data, contractual, constituent, calculative and behavioral forces), and contextual aspects (perceptions about the labor market, perceived employment opportunities, and nomative forces). Their mean age was 35.4 years (SD = 8.74) and 63% were men. Three independent hierarchical linear regression analyses were conducted. Results indicate that: individual aspects were the best predictors of competent performance; organizational variables only predicted Job satisfaction, and that individual, organizational, and contextual variables predicted intention to remain. We conclude that, although different variables predict performance, satisfaction and retention of professionals, the calculative force predicts these three variables. We recommend, therefore, that evidence-based management enable clear career dialogues between employees and organizational representatives, in order to retain valuable professionals and promote satisfactory experiences in organizations.

Resumo A crescente importância do capital humano para o sucesso das organizações tem aumentado os esforços para entender o que empresas podem fazer para atrair e reter funcionários capazes de ajudá-las a alcançar sucesso. Este artigo investigou quais variáveis individuais, organizacionais e contextuais eram preditoras de desempenho competente, satisfação no trabalho e intenção de permanecer na organização. Participaram do estudo 262 profissionais brasileiros, que responderam um questionário on-line contendo medidas para avaliar variáveis individuais (dados sociodemográficos, de personalidade, e forças morais), organizacionais (dados laborais, forças contratuais, constituintes, calculativas e comportamentais), e contextuais (percepção do mercado e de empregabilidade, e forças normativas). Os participantes tinham, em média, 35,4 anos de idade (DP=8,74), e 63% eram homens. Realizaram-se três análises independentes de regressão linear hierárquica. Os resultados indicaram que: aspectos individuais foram melhores preditores de desempenho competente; apenas variáveis organizacionais predisseram a satisfação no trabalho; variáveis individuais, organizacionais e contextuais predisseram a intenção de permanecer na empresa. Conclui-se que, embora diferentes variáveis predigam o desempenho, a satisfação e a retenção dos profissionais, a força calculativa prediz essas três variáveis. Assim, recomenda-se que uma gestão baseada em evidências promova diálogos claros sobre carreira a fim de reter profissionais valiosos e promover experiências satisfatórias nas organizações.

Resumen La importancia del capital humano para el éxito es responsable de aumentar los esfuerzos para entender cómo atraer y retener a empleados capaces de contribuir al éxito organizacional. Este artículo investiga qué variables individuales, organizacionales y contextuales predicen el desempeño competente, la satisfacción laboral y la intención de mantenerse en la organización. Participaron 262 profesionales, que respondieron un cuestionario online para evaluar variables individuales (datos sociodemográficos, de personalidad, y fuerzas morales), organizacionales (datos laborales, fuerzas contractuales, constituyentes, calculativas y comportamentales), y contextuales (percepción del mercado, de la empleabilidad, y fuerzas normativas). El promedio fue 35,4 años (DE=8.74), enseñanza media completa, y el 63% eran hombres. Fueron ejecutadas tres análisis independientes de regresión lineal jerárquica. Los resultados indican que: los aspectos individuales fueron los mejores predictores de desempeño competente; sólo las variables organizacionales predicen la satisfacción en el trabajo; las variables individuales, organizacionales y contextuales predijeron la intención de permanecer en la empresa. Se concluye que, aunque diferentes variables predigan desempeño, satisfacción y retención de los profesionales, la fuerza calculativa predice esas tres variables. Así, se recomienda que una gestión basada en evidencias promueva diálogos claros sobre la carrera para retener a profesionales valiosos y promover experiencias satisfactorias en las organizaciones.

Desempenho por competências para identificar necessidades de aprendizagem de enfermeiros de Pronto Socorro / Competency-based performance assesment to identify learning needs among nurses in an Emergency Department

Introdução: Considerando a importância da avaliação de necessidades de aprendizagem baseado em competências, este estudo tem como Objetivos: Conhecer o desempenho por competências dos enfermeiros de um pronto socorro por meio da autoavaliação; conhecer o grau de importância atribuído pelos enfermeiros para as competências; identificar as necessidades de aprendizagem dos enfermeiros, por competências. Método: pesquisa quantitativa descritiva exploratória, realizada em um pronto socorro adulto de um hospital privado no município de São Paulo. Realizaram autoavaliação e participaram do levantamento de necessidades de aprendizagem baseado em competências, 23 enfermeiros, que responderam ao questionário composto por 57 competências. Por meio de escala tipo Likert, os enfermeiros se auto avaliaram em relação a seu nível de competência, com cinco pontos, variando de 1-nada competente a 5-extremamente competente; quanto ao grau de importância para cada competência, foi criada escala de cinco pontos, sendo 1-nada importante e 5-extremamente importante. Para obter a necessidade de aprendizagem, foi calculada a diferença entre nível de competência e nível de importância; as necessidades identificadas foram classificadas em alta, moderada e baixa prioridade para aprendizagem, com prazos estabelecidos para proposição de ação educativa, curto, médio e longo prazos, respectivamente. Resultados: Na autoavaliação dos enfermeiros, o nível 4 muito competente, foi predominante em nível de competência, exceto em Humanização com prevalência do nível 5 extremamente competente em Proatividade com prevalência do nível 3 competente. O grau de importância foi superior a 4,0 muito importante em todas as competências, com exceção da competência associada Perspicácia em competência básica Relacionamento Interpessoal, que apresentou média 3,7. Os maiores índices para necessidades de aprendizagem foram Inovação/Criatividade, Técnica de Execução, Persuasão, com médias para necessidades de aprendizagem superiores a 0,90. Das 57 competências associadas, 28,0% foram alta prioridade, 57,8% prioridade moderada e, por fim, 14,0% baixa prioridade. Conclusões: O desempenho retrata enfermeiros muito competentes, além da alta importância pontuada por eles, revelando assertividade do perfil adotado neste estudo. O levantamento de necessidades de aprendizagem identificou competências que precisam ser aprofundadas, com análise de interface entre elas e o ambiente de trabalho, para uma potencial ação educativa.

Introduction: Considering the importance of learning needs analyses based on competences, this study has as Objectives: Getting to know nurses performance competences of an Emergency Unit through self-assessment; identifying the degree of importance attributed by the nurses to their competences; identifying the nurses learning needs, through competences. Method: exploratory quantitative descriptive research performed in an adult emergency unit in a private hospital in the city of São Paulo. 23 nurses self-assessed and participated in the learning needs based on competences survey by answering a questionnaire made up of 57 competences. Through the Likert-type scale, the nurses self-assessed regarding their competence level, within five points, varying from 1-not competent to 5-extremely competent; concerning the importance degree given to each competence, a five-point scale was created, being 1-not important and 5-extremely important. To obtain the learning need, the difference between competence level and importance level was calculated; the identified needs were classified as high, moderate, and low priority for learning, with deadlines established for proposing learning strategies in the short, medium, and long terms. Results: In the nurses self-evaluation the level 4 very competent, was predominant in the level of competence, except for Humanization with prevalence of level 5 extremely important, and for Proactivity with prevalence of level 3 competent. The level of importance was higher than 4 very important in all competences, with the exception of the associated competence Perspicacity in the basic competence Interpersonal Relationship, with an average of 3,7. The remaining indexes for the learning needs Inovation/Criativity, Execution Technique and Persuasion, with averages for learning needs higher than 0,90. Out of the 57 competences approached, 28,0% were classified as high- priority for development, 57,8% as moderate-priority and 14,0% as low-priority. Conclusions: The positioning portrayed was much superior, besides the high importance punctuated by them, revealing assertiveness to the profile adopted in this study. The learning needs survey identified the skills that need to be deepened, with the analysis of the interface between them and the work environment, for a potential educational action.

Relationship between Personality Traits and Counterproductive Work Behaviors / Relação entre os Fatores de Personalidade e Comportamentos Contraproducentes no Trabalho / Relación entre Rasgos de Personalidad y Comportamientos Contraproducentes en el Trabajo

Following the growing interest in identifying whether personality traits are associated with employee's inclination toward counterproductive work behavior (CWB), the objective of this study was to investigate the relationship between personality traits based on the five-factor model with CWB. Study participants were 381 workers from different socioeconomic and educational levels in public and private organizations, from two Brazilian regions. Agreeableness, conscientiousness and neuroticism factors had statistically significant associations with three CWB dimensions. Linear regression analysis revealed all five personality traits contributed to prediction of CWB dimensions. These findings are discussed in light of international literature.

Acompanhando o crescente interesse em identificar se traços de personalidade estão associados com a propensão para engajar em comportamentos contraproducentes no trabalho (CCTs), o objetivo deste estudo foi investigar a relação entre traços de personalidade segundo o modelo dos cinco grandes fatores (CGF) e CCTs. Participaram do estudo 381 trabalhadores, com diferentes níveis socioeconômicos e de escolaridade, de organizações públicas e privadas, provenientes de duas regiões do país. Os fatores amabilidade, conscienciosidade e neuroticismo apresentaram correlações estatisticamente significativas com três dimensiones de CCT. Análises de regressão linear revelaram que todos os cinco traços de personalidade contribuíram para a predição das dimensões de CCT. Os resultados são discutidos à luz da literatura internacional.

Siguiendo el creciente interés en identificar si los rasgos de personalidad están asociados con la propensión a participar en comportamientos contraproducentes en el trabajo (CCTs), el objetivo de este estudio fue investigar la relación entre rasgos de personalidad según el modelo de los cinco grandes factores (CGF) y CCTs. Los participantes del estudio fueron 381 trabajadores, con diferentes niveles socioeconómicos y educativos, de organizaciones públicas y privadas, provenientes de dos regiones del país. Los factores amabilidad, escrupulosidad e inestabilidad emocional presentan correlaciones estadísticamente significativas con tres dimensiones del CCT. Análisis de regresión lineal revelaron que los cinco rasgos de personalidad contribuyeron para la predicción de las dimensiones del CCT. Los resultados son discutidos con base en la literatura internacional.

Team Performance: Evidence for Validity of a Measure / Desempenho de equipes: evidências de validade de uma medida / Rendimiento de equipos: evidencias de validez de una medida

This study aimed to obtain validity evidences of a teamwork performance scale. Team performance was understood as a meso-level characteristic, resulting of an emerging process. Due to that understanding the proposed instrument should take that aspect into consideration. The empirical data were collected from 276 Ecuadorian teachers organized in 70 educational teams. They answered nine sentences of the scale. Results of exploratory factor analysis showed a unifactorial solution explaining 65.84% of the variance. The measure also has adequate values of reliability (Cronbach Alpha = .93). In addition to these analyses, patterns of variance within and between the groups were verified. The results showed that the variance at the individual level was small when answers of team members were analyzed and was significant when teams were compared. We consider it is important that additional studies be performed in order to identify stability of the factor solution.

O objetivo deste estudo foi desenvolver e verificar evidências de validade de uma medida que permita aferir o desempenho de equipes de trabalho. O desempenho foi entendido como atributo do nível meso, portanto, relativo às equipes, que surge mediante um processo de emersão e, desse modo, a medida deve considerar essa especificidade. Para a realização empírica da pesquisa contou-se com respostas de 276 professores equatorianos organizados em 70 equipes pedagógicas, que responderam a nove afirmativas presentes no instrumento. Os resultados de análise fatorial exploratória mostraram a solução unifatorial como a mais satisfatória, a qual captura 65,84% da variância do fenômeno e possui valores adequados de confiabilidade (alpha de Cronbach de 0,93). Análises de padrões de variância dentro e entre grupos revelaram que a medida permite capturar um fenômeno do nível meso. Recomenda-se a realização de outras pesquisas que verifiquem a estabilidade desta solução.

El objetivo de este estudio fue desarrollar y verificar evidencias de validez de una medida que permita la medición del rendimiento de equipos de trabajo. El rendimiento fue entendido como un atributo del nivel meso, o sea, relativo a los equipos, que surge mediante un proceso de emersión, y de ese modo la medida propuesta debería llevar en consideración ese aspecto. Para la realización empírica de la investigación se contó con las respuestas dadas por 276 profesores ecuatorianos organizados en 70 equipos pedagógicos, que respondieron a nueve afirmativas contenidas en el instrumento. Los resultados del análisis factorial exploratorio mostraron la solución unifactorial como la más satisfactoria que capturó 65,84% de la varianza del fenómeno y posee valores adecuados de confiabilidad (alpha de Cronbach de 0,93). Análisis de patrones de varianza dentro y entre grupos revelaron que la medida permite capturar un fenómeno del nivel meso. Por fin, se recomienda la realización de otras investigaciones que verifiquen la estabilidad de esta solución.

Team performance: evidence for validity of a measure / Desempenho de equipes: evidências de validade de uma medida / Rendimiento de equipos: evidencias de validez de una medida

This study aimed to obtain validity evidences of a teamwork performance scale. Team performance was understood as a meso-level characteristic, resulting of an emerging process. Due to that understanding the proposed instrument should take that aspect into consideration. The empirical data were collected from 276 Ecuadorian teachers organized in 70 educational teams. They answered nine sentences of the scale. Results of exploratory factor analysis showed a unifactorial solution explaining 65.84% of the variance. The measure also has adequate values of reliability (Cronbach Alpha = .93). In addition to these analyses, patterns of variance within and between the groups were verified. The results showed that the variance at the individual level was small when answers of team members were analyzed and was significant when teams were compared. We consider it is important that additional studies be performed in order to identify stability of the factor solution.

O objetivo deste estudo foi desenvolver e verificar evidências de validade de uma medida que permita aferir o desempenho de equipes de trabalho. O desempenho foi entendido como atributo do nível meso, portanto, relativo às equipes, que surge mediante um processo de emersão e, desse modo, a medida deve considerar essa especificidade. Para a realização empírica da pesquisa contou-se com respostas de 276 professores equatorianos organizados em 70 equipes pedagógicas, que responderam a nove afirmativas presentes no instrumento. Os resultados de análise fatorial exploratória mostraram a solução unifatorial como a mais satisfatória, a qual captura 65,84% da variância do fenômeno e possui valores adequados de confiabilidade (alpha de Cronbach de 0,93). Análises de padrões de variância dentro e entre grupos revelaram que a medida permite capturar um fenômeno do nível meso. Recomenda-se a realização de outras pesquisas que verifiquem a estabilidade desta solução.

El objetivo de este estudio fue desarrollar y verificar evidencias de validez de una medida que permita la medición del rendimiento de equipos de trabajo. El rendimiento fue entendido como un atributo del nivel meso, o sea, relativo a los equipos, que surge mediante un proceso de emersión, y de ese modo la medida propuesta debería llevar en consideración ese aspecto. Para la realización empírica de la investigación se contó con las respuestas dadas por 276 profesores ecuatorianos organizados en 70 equipos pedagógicos, que respondieron a nueve afirmativas contenidas en el instrumento. Los resultados del análisis factorial exploratorio mostraron la solución unifactorial como la más satisfactoria que capturó 65,84% de la varianza del fenómeno y posee valores adecuados de confiabilidad (alpha de Cronbach de 0,93). Análisis de patrones de varianza dentro y entre grupos revelaron que la medida permite capturar un fenómeno del nivel meso. Por fin, se recomienda la realización de otras investigaciones que verifiquen la estabilidad de esta solución.

Relationship between personality traits and counterproductive work behaviors / Relação entre os fatores de personalidade e comportamentos contraproducentes no trabalho / Relación entre rasgos de personalidad y comportamientos contraproducentes en el trabajo

Following the growing interest in identifying whether personality traits are associated with employee's inclination toward counterproductive work behavior (CWB), the objective of this study was to investigate the relationship between personality traits based on the five-factor model with CWB. Study participants were 381 workers from different socioeconomic and educational levels in public and private organizations, from two Brazilian regions. Agreeableness, conscientiousness and neuroticism factors had statistically significant associations with three CWB dimensions. Linear regression analysis revealed all five personality traits contributed to prediction of CWB dimensions. These findings are discussed in light of international literature.

Acompanhando o crescente interesse em identificar se traços de personalidade estão associados com a propensão para engajar em comportamentos contraproducentes no trabalho (CCTs), o objetivo deste estudo foi investigar a relação entre traços de personalidade segundo o modelo dos cinco grandes fatores (CGF) e CCTs. Participaram do estudo 381 trabalhadores, com diferentes níveis socioeconômicos e de escolaridade, de organizações públicas e privadas, provenientes de duas regiões do país. Os fatores amabilidade, conscienciosidade e neuroticismo apresentaram correlações estatisticamente significativas com três dimensiones de CCT. Análises de regressão linear revelaram que todos os cinco traços de personalidade contribuíram para a predição das dimensões de CCT. Os resultados são discutidos à luz da literatura internacional.

Siguiendo el creciente interés en identificar si los rasgos de personalidad están asociados con la propensión a participar en comportamientos contraproducentes en el trabajo (CCTs), el objetivo de este estudio fue investigar la relación entre rasgos de personalidad según el modelo de los cinco grandes factores (CGF) y CCTs. Los participantes del estudio fueron 381 trabajadores, con diferentes niveles socioeconómicos y educativos, de organizaciones públicas y privadas, provenientes de dos regiones del país. Los factores amabilidad, escrupulosidad e inestabilidad emocional presentan correlaciones estadísticamente significativas con tres dimensiones del CCT. Análisis de regresión lineal revelaron que los cinco rasgos de personalidad contribuyeron para la predicción de las dimensiones del CCT. Los resultados son discutidos con base en la literatura internacional.

Self-Control, Self-Management and Entrepreneurship in Brazilian Creative Industries / Autocontrole, Autogerenciamento e Empreendedorismo em Indústrias Criativas Brasileiras / Autocontrol, Autorregulación y Emprendedorismo en Industrias Creativas Brasileñas

Abstract Creative entrepreneurship has gained ground in recent years with the advent of creative industries. The capabilitiesto set targets and individually self-regulate have been indicated as predictors of entrepreneurship. This study aims to identify validity characteristics of a self-regulation scale and to test if score differences are related to whether or not one is an entrepreneur, personalcharacteristics, or the activity sector. A total of 596 professionals from creative industries in Brazil participated in this study. The self-control and self-management scale (SCMS) has been applied; it has been translated and adapted to Portuguese. Cross-validation analysis has been done. The results support the three-factor structure of the scale. Entrepreneurs tended to indicate higher means in the self-evaluation factor than non-entrepreneurs. Activity sector, gender and schooling demonstrated a significant difference in the self-monitoring factor.(AU)

Resumo O empreendedorismo criativo ganhou importância nas últimas décadas com o surgimento das indústrias criativas. A definição de metas e a capacidade individual de autorregulação são apontadas como preditores de empreendedorismo. O objetivo deste estudo foi identificar características de validade de uma escala de autorregulação e testar a hipótese de haver diferenças de autorregulação em função de a pessoa ser ou não empreendedora, suas características pessoais e setor de atuação. Participaram 596 profissionais das indústrias criativas brasileiras. Eles responderam à Escala de Autocontrole e Autogerenciamento (SCMS), traduzida e adaptada para o português. Os dados foram submetidos a uma validação cruzada. Os resultados apontam para a consistência da estrutura tri-fatorial da escala. Empreendedores tenderam a médias mais altas no fator Autoavaliação do que não empreendedores. Setor de atividade, sexo e escolaridade apresentaram diferenças significativas no fator Automonitoramento.(AU)

Resumen El movimiento emprendedor creativo ha ganado importancia en las últimas décadas por el surgimiento de las industrias creativas. La definición de metas asociada a la capacidad individual de autorregulación son apuntadas como predictores de las acciones de emprender. Este estudio tiene por objetivo identificar la validez de una escala de autorregulación y testar la hipótesis de haber diferencias en función de la persona ser o no emprendedora, sus características personales y sectores de actuación. Participaron 596 profesionales de las industrias creativas brasileñas que contestaron a la Escala de Autocontrol y Autorregulación (SCMS) traducida y adaptada al portugués. Los datos fueron sometidos a una validación cruzada. Los resultados señalan hacia la consistencia de la estructura tri-factorial de la escala. Resulta que emprendedores presentaron medias más altas en el factor Autoevaluación que los no emprendedores. El sector de actuación, sexo y nivel educacional presentaron diferencias significativas en el factor Automonitoreo.(AU)

Self-Control, Self-Management and Entrepreneurship in Brazilian Creative Industries / Autocontrole, Autogerenciamento e Empreendedorismo em Indústrias Criativas Brasileiras / Autocontrol, Autorregulación y Emprendedorismo en Industrias Creativas Brasileñas

Creative entrepreneurship has gained ground in recent years with the advent of creative industries. The capabilitiesto set targets and individually self-regulate have been indicated as predictors of entrepreneurship. This study aims to identify validity characteristics of a self-regulation scale and to test if score differences are related to whether or not one is an entrepreneur, personalcharacteristics, or the activity sector. A total of 596 professionals from creative industries in Brazil participated in this study. The self-control and self-management scale (SCMS) has been applied; it has been translated and adapted to Portuguese. Cross-validation analysis has been done. The results support the three-factor structure of the scale. Entrepreneurs tended to indicate higher means in the self-evaluation factor than non-entrepreneurs. Activity sector, gender and schooling demonstrated a significant difference in the self-monitoring factor...

O empreendedorismo criativo ganhou importância nas últimas décadas com o surgimento das indústrias criativas. A definição de metas e a capacidade individual de autorregulação são apontadas como preditores de empreendedorismo. O objetivo deste estudo foi identificar características de validade de uma escala de autorregulação e testar a hipótese de haver diferenças de autorregulação em função de a pessoa ser ou não empreendedora, suas características pessoais e setor de atuação. Participaram 596 profissionais das indústrias criativas brasileiras. Eles responderam à Escala de Autocontrole e Autogerenciamento (SCMS), traduzida e adaptada para o português. Os dados foram submetidos a uma validação cruzada. Os resultados apontam para a consistência da estrutura tri-fatorial da escala. Empreendedores tenderam a médias mais altas no fator Autoavaliação do que não empreendedores. Setor de atividade, sexo e escolaridade apresentaram diferenças significativas no fator Automonitoramento...

El movimiento emprendedor creativo ha ganado importancia en las últimas décadas por el surgimiento de las industrias creativas. La definición de metas asociada a la capacidad individual de autorregulación son apuntadas como predictores de las acciones de emprender. Este estudio tiene por objetivo identificar la validez de una escala de autorregulación y testar la hipótesis de haber diferencias en función de la persona ser o no emprendedora, sus características personales y sectores de actuación. Participaron 596 profesionales de las industrias creativas brasileñas que contestaron a la Escala de Autocontrol y Autorregulación (SCMS) traducida y adaptada al portugués. Los datos fueron sometidos a una validación cruzada. Los resultados señalan hacia la consistencia de la estructura tri-factorial de la escala. Resulta que emprendedores presentaron medias más altas en el factor Autoevaluación que los no emprendedores. El sector de actuación, sexo y nivel educacional presentaron diferencias significativas en el factor Automonitoreo...

Relações entre criatividade, esperança, otimismo e desempenho profissional / Relationships between creativity, hope, optimism and work performance / Las relaciones entre la creatividad, la esperanza, el optimismo y el desempeño profesional

O desempenho profissional nas organizações diz respeito aos comportamentos que são apresentados pelos empregados a fim de atender às expectativas das atividades que realizam. A importância desses comportamentos é evidente para o sucesso da organização e, consequentemente, verifica-se uma grande preocupação em promovê-los. Um dos requisitos para promover o desempenho profissional é conhecer as variáveis relacionadas a ele. Neste estudo buscou-se elucidar as relações entre desempenho profissional e esperança, otimismo e criatividade, bem como testar um modelo preditivo do desempenho a partir dessas variáveis. Participaram 194 funcionários de seis empresas privadas que trabalhavam em funções de vendas e recuperação de crédito. Verificaram-se correlações positivas entre desempenho e esperança, otimismo e criatividade. Quando as variáveis foram tomadas em conjunto a esperança e a criatividade foram aquelas capazes de predizer o desempenho. Esses resultados permitem concluir que o estímulo ao potencial criativo e ao desenvolvimento da esperança dos funcionários é fundamental para obter um desempenho organizacional superior e promover o florescimento dos indivíduos.

Job performance in organizations refers to the real behaviors exhibited by employees to achieve the expectations of success of organizations. The relevance of these behaviors for organizational success is evident and, therefore, we observe a great concern in promoting them. One of the requirements to promote job performance is to learn what variables are related to it. This study aimed to elucidate the relationship between job performance, hope, optimism and creativity, and also test a model to predict job performance based on these variables. The participants were 194 employees from six private companies, working in sales and credit recovery functions. The results indicated positive correlations between performance, hope, optimism and creativity. When the variables were taken together hope and creativity were those able to predict performance. The results suggest that stimulating creative potential and the development of hope among employees is essential to reach a superior organizational performance and help individuals to flourish.

El desempeño profesional en las organizaciones se refiere a los comportamientos reales que son presentados por los empleados con el fin de satisfacer las expectativas de suceso de la organización. La relevancia de estos comportamientos es evidente y por eso existe una gran preocupación con su promoción. Uno de los requisitos para promover el desempeño profesional es conocer las variables que se relacionan a él. Este estudio tuvo como objetivo esclarecer la relación entre el desempeño laboral y la esperanza, el optimismo y la creatividad, así como testar un modelo predictivo del desempeño basado en estas variables. El estudio incluyó 194 empleados de seis empresas privadas, que trabajaban en funciones de ventas y recuperación de crédito. Se observaron correlaciones positivas entre desempeño, esperanza, optimismo, y creatividad. Cuando se tomaron las variables en conjunto, esperanza y creatividad fueron aquellas capaces de predecir el desempeño. Estos resultados sugieren que estimular el potencial creativo y el desarrollo de la esperanza entre los empleados es fundamental para obtener un desempeño organizacional superior y promover el florecimiento de los individuos.

Relações entre criatividade, esperança, otimismo e desempenho profissional / Relationships between creativity, hope, optimism and work performance / Las relaciones entre la creatividad, la esperanza, el optimismo y el desempeño profesional

O desempenho profissional nas organizações diz respeito aos comportamentos que são apresentados pelos empregados a fim de atender às expectativas das atividades que realizam. A importância desses comportamentos é evidente para o sucesso da organização e, consequentemente, verifica-se uma grande preocupação em promovê-los. Um dos requisitos para promover o desempenho profissional é conhecer as variáveis relacionadas a ele. Neste estudo buscou-se elucidar as relações entre desempenho profissional e esperança, otimismo e criatividade, bem como testar um modelo preditivo do desempenho a partir dessas variáveis. Participaram 194 funcionários de seis empresas privadas que trabalhavam em funções de vendas e recuperação de crédito. Verificaram-se correlações positivas entre desempenho e esperança, otimismo e criatividade. Quando as variáveis foram tomadas em conjunto a esperança e a criatividade foram aquelas capazes de predizer o desempenho. Esses resultados permitem concluir que o estímulo ao potencial criativo e ao desenvolvimento da esperança dos funcionários é fundamental para obter um desempenho organizacional superior e promover o florescimento dos indivíduos.(AU).

Job performance in organizations refers to the real behaviors exhibited by employees to achieve the expectations of success of organizations. The relevance of these behaviors for organizational success is evident and, therefore, we observe a great concern in promoting them. One of the requirements to promote job performance is to learn what variables are related to it. This study aimed to elucidate the relationship between job performance, hope, optimism and creativity, and also test a model to predict job performance based on these variables. The participants were 194 employees from six private companies, working in sales and credit recovery functions. The results indicated positive correlations between performance, hope, optimism and creativity. When the variables were taken together hope and creativity were those able to predict performance. The results suggest that stimulating creative potential and the development of hope among employees is essential to reach a superior organizational performance and help individuals to flourish.(AU).

El desempeño profesional en las organizaciones se refiere a los comportamientos reales que son presentados por los empleados con el fin de satisfacer las expectativas de suceso de la organización. La relevancia de estos comportamientos es evidente y por eso existe una gran preocupación con su promoción. Uno de los requisitos para promover el desempeño profesional es conocer las variables que se relacionan a él. Este estudio tuvo como objetivo esclarecer la relación entre el desempeño laboral y la esperanza, el optimismo y la creatividad, así como testar un modelo predictivo del desempeño basado en estas variables. El estudio incluyó 194 empleados de seis empresas privadas, que trabajaban en funciones de ventas y recuperación de crédito. Se observaron correlaciones positivas entre desempeño, esperanza, optimismo, y creatividad. Cuando se tomaron las variables en conjunto, esperanza y creatividad fueron aquellas capaces de predecir el desempeño. Estos resultados sugieren que estimular el potencial creativo y el desarrollo de la esperanza entre los empleados es fundamental para obtener un desempeño organizacional superior y promover el florecimiento de los individuos.(AU).

A medida do talento: evidências de validade de uma escala para aferir talento em organizações / The measure of talent: evidence of the validity of a scale to measure talent in organizations / La medida del talento: evidencias de la validez de una escala para medir el talento en las organizaciones

A alta competitividade no mundo dos negócios tem levado organizações a uma disputa agressiva por profissionais de alto talento. Essa disputa tem gerado debates, tanto no âmbito organizacional quanto no âmbito acadêmico, sobre como definir o fenômeno e acessar sua ocorrência na população. Neste estudo revisou-se a literatura referente à conceituação de talento, e formulou-se uma definição mensurável do construto, extensiva a diversos contextos organizacionais. Elaborou-se um conjunto de itens referentes a três dimensões do talento: qualidade, velocidade e autonomia na realização do trabalho. Em seguida, buscaram-se evidências de validade e precisão da medida elaborada. Participaram do teste empírico do instrumento 308 profissionais ativos no mercado de trabalho, 61 por cento homens, em média 35,1 anos de idade. Os participantes responderam um questionário contendo 20 itens referentes ao talento, uma escala de personalidade no modelo dos cinco grandes fatores e questões sobre experiência profissional. Análises exploratórias e confirmatórias, em acordo com a definição do construto, corroboraram a estrutura de três fatores do instrumento. Os índices de precisão de todas as dimensões foram satisfatórios, coeficientes alfa superiores a 0,80. As correlações observadas entre os fatores do talento, de personalidade e experiência profissional fornecem adequadas evidências de validade para o instrumento. Pessoas com altos níveis de talento apresentam escores altos em conscienciosidade, foram promovidas mais frequentemente, e receberam ofertas de trabalho de outras empresas. Discutem-se as possibilidades de uso do instrumento na área acadêmica e em situações aplicadas.

A great competitiveness in business has led organizations to an aggressive race for top talent professionals. This dispute has generated debates, in both the organizational, and the academic field, about how to define the phenomenon and how to assess its occurrence in the general population. This study reviewed the literature about talent, and proposed a measurable definition of the construct, which can be extended to various organizational contexts. We developed a set of items related to three dimensions of talent: quality, speed and autonomy when performing the work. We then searched for evidence of validity and reliability of the measure. Participants on the empirical test of the instrument were 308 professionals active in the labor market, 61 percent men, mean age 35.1 years. The participants answered a questionnaire containing 20 items related to talent, a personality scale based on the Big Five factors and questions about employment history. Exploratory and confirmatory analyzes, in accordance with the definition of the construct, supported the three-factor structure of the instrument. Reliability indexes of all dimensions were satisfactory, showing alpha coefficients above .80. The observed correlations between talent and personality factors and professional experience provide adequate evidence of validity of the instrument. Individuals with high levels of talent scored high in conscientiousness, received promotions more often and had job offers from other companies. We discuss the possibilities of using the instrument in academic and applied situations

La alta competitividad en los negocios ha llevado las organizaciones a una disputa agresiva por los profesionales de gran talento. Esta disputa ha generado debates, tanto en el contexto organizacional como en el contexto académico, acerca de cómo definir el fenómeno y estudiar su incidencia en la población. Los autores examinaron la literatura sobre el concepto de talento, y concibieron una definición mensurable del constructo, que se puede extender a diversos contextos organizacionales. Generaron una serie de ítems relacionados con tres dimensiones de talento: calidad, rapidez e independencia en la realización del trabajo. Posteriormente buscaron pruebas de validez y confiabilidad de la medida elaborada. Participantes del test empírico del instrumento fueron 308 profesionales activos en el mercado laboral, 61 por ciento hombres, edad media 35,1 años. Los participantes respondieron un cuestionario con 20 ítems relacionados con talento, una escala de la personalidad en el modelo de los cinco grandes factores y preguntas acerca de la experiencia profesional. Los estudios exploratorio y confirmatorio, de acuerdo con la definición del constructo, fueron compatibles con la estructura de tres factores del instrumento. Los índices de confiabilidad de todas las dimensiones fueron satisfactorios, coeficientes alfa superiores a 0,80. Las correlaciones observadas entre los factores de talento, personalidad y experiencia profesional proporcionaron pruebas suficientes de la validez del instrumento. Las personas con altos niveles de talento tienen puntuaciones altas en responsabilidad, reciben promociones con mayor frecuencia y recibe ofertas de empleo de otras empresas. Se discuten las posibilidades de utilización del instrumento en situaciones académicas y aplicadas.

A medida do talento: evidências de validade de uma escala para aferir talento em organizações / The measure of talent: evidence of the validity of a scale to measure talent in organizations

A alta competitividade no mundo dos negócios tem levado organizações a uma disputa agressiva por profissionais de alto talento. Essa disputa tem gerado debates, tanto no âmbito organizacional quanto no âmbito acadêmico, sobre como definir o fenômeno e acessar sua ocorrência na população. Neste estudo revisou-se a literatura referente à conceituação de talento, e formulou-se uma definição mensurável do construto, extensiva a diversos contextos organizacionais. Elaborou-se um conjunto de itens referentes a três dimensões do talento: qualidade, velocidade e autonomia na realização do trabalho. Em seguida, buscaram-se evidências de validade e precisão da medida elaborada. Participaram do teste empírico do instrumento 308 profissionais ativos no mercado de trabalho, 61 por cento homens, em média 35,1 anos de idade. Os participantes responderam um questionário contendo 20 itens referentes ao talento, uma escala de personalidade no modelo dos cinco grandes fatores e questões sobre experiência profissional. Análises exploratórias e confirmatórias, em acordo com a definição do construto, corroboraram a estrutura de três fatores do instrumento. Os índices de precisão de todas as dimensões foram satisfatórios, coeficientes alfa superiores a 0,80. As correlações observadas entre os fatores do talento, de personalidade e experiência profissional fornecem adequadas evidências de validade para o instrumento. Pessoas com altos níveis de talento apresentam escores altos em conscienciosidade, foram promovidas mais frequentemente, e receberam ofertas de trabalho de outras empresas. Discutem-se as possibilidades de uso do instrumento na área acadêmica e em situações aplicadas.(AU)

A great competitiveness in business has led organizations to an aggressive race for top talent professionals. This dispute has generated debates, in both the organizational, and the academic field, about how to define the phenomenon and how to assess its occurrence in the general population. This study reviewed the literature about talent, and proposed a measurable definition of the construct, which can be extended to various organizational contexts. We developed a set of items related to three dimensions of talent: quality, speed and autonomy when performing the work. We then searched for evidence of validity and reliability of the measure. Participants on the empirical test of the instrument were 308 professionals active in the labor market, 61 percent men, mean age 35.1 years. The participants answered a questionnaire containing 20 items related to talent, a personality scale based on the Big Five factors and questions about employment history. Exploratory and confirmatory analyzes, in accordance with the definition of the construct, supported the three-factor structure of the instrument. Reliability indexes of all dimensions were satisfactory, showing alpha coefficients above .80. The observed correlations between talent and personality factors and professional experience provide adequate evidence of validity of the instrument. Individuals with high levels of talent scored high in conscientiousness, received promotions more often and had job offers from other companies. We discuss the possibilities of using the instrument in academic and applied situations(AU)

La alta competitividad en los negocios ha llevado las organizaciones a una disputa agresiva por los profesionales de gran talento. Esta disputa ha generado debates, tanto en el contexto organizacional como en el contexto académico, acerca de cómo definir el fenómeno y estudiar su incidencia en la población. Los autores examinaron la literatura sobre el concepto de talento, y concibieron una definición mensurable del constructo, que se puede extender a diversos contextos organizacionales. Generaron una serie de ítems relacionados con tres dimensiones de talento: calidad, rapidez e independencia en la realización del trabajo. Posteriormente buscaron pruebas de validez y confiabilidad de la medida elaborada. Participantes del test empírico del instrumento fueron 308 profesionales activos en el mercado laboral, 61 por ciento hombres, edad media 35,1 años. Los participantes respondieron un cuestionario con 20 ítems relacionados con talento, una escala de la personalidad en el modelo de los cinco grandes factores y preguntas acerca de la experiencia profesional. Los estudios exploratorio y confirmatorio, de acuerdo con la definición del constructo, fueron compatibles con la estructura de tres factores del instrumento. Los índices de confiabilidad de todas las dimensiones fueron satisfactorios, coeficientes alfa superiores a 0,80. Las correlaciones observadas entre los factores de talento, personalidad y experiencia profesional proporcionaron pruebas suficientes de la validez del instrumento. Las personas con altos niveles de talento tienen puntuaciones altas en responsabilidad, reciben promociones con mayor frecuencia y recibe ofertas de empleo de otras empresas. Se discuten las posibilidades de utilización del instrumento en situaciones académicas y aplicadas.(AU)