Bienestar eudaimónico y meditación mindfulness en los contextos laborales: una revisión sistemática / Eudaimonic Well-Being and Mindfulness Meditation in the Work-place: A Systematic Review

El objetivo de este estudio es analizar los efectos de las intervenciones basadas en mindfulness (IBMs) sobre variables relacionadas con el bienestar eudaimónico en contextos laborales. Para ello, se realizó una revisión sistemática de ensayos controlados aleatorizados, efectuándose una búsqueda de publicaciones relevantes en las bases de datos PsycInfo, Pubmed y ProQuest (acotando desde enero de 2009 a diciembre de 2019). Los términos de búsqueda incluyeron variables relacionadas con la eudaimonia (p. ej. resilience, maturity, wisdom, etc.). 9006 estudios fueron revisados, de los que 16 fueron incluidos finalmente. Se identificaron 9 variables psicológicas relacionadas con el modelo de bienestar eudaimónico de Ryff (2018). Los estudios diferían en el tipo de IBM, duración de la intervención, tiempo de práctica y variables eudaimónicas evaluadas. En general, las IBMs son eficaces, con tamaños de efecto medios, para mejorar autoaceptación, relaciones positivas y crecimiento personal. No obstante, son necesarios nuevos estudios de mayor calidad.(AU)

This systematic review analyzes the effects of mindfulness-based interventions (MBIs) on variables related to eudaimonic well-being in or-ganizational contexts. A searchfor relevant publications was conducted in the PsycInfo, Pubmed, and ProQuest databases, ranging from January 2009 to December 2019. The search terms included variables related to Ryff's psychological well-being model (2018) (e.g., resilience, maturity, wis-dom, autonomy, etc.). 9006 studies were reviewed following the PRISMA guidelines, of which 16 were included. Nine psychological variables related to eudaimonia were identified. The studies differed in the type of MBI, du-ration of the intervention, time of practice and eudaimonic variables evalu-ated. MBIs are effective, with medium effect sizes, to improve self-acceptance, positive relationships, and personal growth. However, high-quality studies are needed.(AU)

Well-being at work scale (WBWS): Gathering empirical evidence from different interpretation strategies / Escala de bienestar en el trabajo (EBET): compilación de evidencia empírica de diferentes estrategias de interpretación

Well-being at work scale (WBWS) is a measure widely used in Brazil, composed of three dimen-sions (positive affects, negative affects and expressiveness/fulfillment) aligned with the field’s recent movement of junction of the two classical theoretical bases(hedonic and eudaimonic) that explain this phenomenon. Based on a cross-sectional survey involving 360 Brazilian work-ers, this study aimed to compare different models of interpreting the WBWS (including three one-dimensional proposals -composed by a single factor or second-order factor for WBW as-sessment -and one multidimensional proposal -composed by the three WBW factors singly). Each model was tested through exploratory and confirmatory factor analyzes, and then correla-tion analyzes between the models were run to allow their comparison. We concluded that the interpretation of WBWS from a single indicator is viable and more theoretically appropriate when it is intended to have a more integrated view about well-being at work. (AU)

La Escala de Bienestar en el Trabajo (EBET) es una medida ampliamente utilizada en Brasil, compuesta por tres dimensiones (afecto positivo, afecto negativo y expresividad/realización) alineadas con el movimiento reciente del campo de unión de las dos bases teóricas clásicas (hedónica y eudaimónica) que explican este fenómeno. Basado en una encuesta transversal que involucró a 360 trabajadores brasileños, este estudio tuvo como objetivo comparar diferentes modelos de interpretación de la EBET (incluidas tres propuestas unidimensionales, compuestas por un factor único o factor de segundo orden para la evaluación del BET; y una propuesta multidimensional compuesta por los tres factores BET individualmente). Cada modelo se probó a través de análisis factoriales exploratorios y confirmatorios, y luego se realizaron análisis de correlación entre los modelos para permitir su comparación. Concluimos que la interpretación de la EBET a partir de un solo indicador es viable y teóricamente más adecuada cuando se pre-tende tener una visión más integrada sobre el bienestar en el trabajo. (AU)

Visión 360º en cáncer y trabajo. Guía de actuación / 360º vision in cancer and work. Guidelines for action

El cáncer es una enfermedad cuya prevalencia aumenta en todos los países de forma inversa al descenso en su mortalidad debido a los avances diagnósticos y a los tratamientos actuales. En el caso concreto del cáncer laboral el objetivo es actuar en prevención y para ello hay que conocer sus causas y evitarlas: eliminar o reducir las sustancias que pueden producir cáncer, minimizar los tiempos de exposición e incrementar la protección colectiva e individual de la población trabajadora expuesta a cancerígenos. No obstante, esta enfermedad es multicausal, e incluye la exposición a factores medioambientales, individuales y laborales, lo que dificulta en muchas ocasiones poder establecer esta relación de causalidad imprescindible para su tipificación legal. No todos los factores de riesgo pueden ser evitados y cuando aparece el daño, en este caso la sospecha de cáncer, la actividad preventiva debe ser precoz, coordinada y protocolizada. Un diagnóstico temprano y certero del cáncer es importante para poder decidir cuáles serán las estrategias de tratamiento más apropiadas, aún si el paciente no muestra todavía síntomas claros de enfermedad. La detección y notificación de sospecha de cáncer laboral corresponde a los sanitarios de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL), especialistas en Medicina del Trabajo y Enfermería del Trabajo y, fuera del ámbito laboral están involucrados todos los profesionales del Sistema Público de Salud. Del mismo modo y, ante la creciente tasa de curación en cáncer y mayor supervivencia, adquiere un notable protagonismo la reincorporación laboral del trabajador que ha superado un cáncer a su actividad laboral, todo ello en un marco de coordinación entre todos los agentes involucrados: técnicos de prevención y profesionales sanitarios del ámbito laboral y extralaboral. (AU)

Cancer is a disease that has seen substantial improvements and developments regarding its diagnosis and available treatments. This is causing its prevalence in all countries to experience an increase inversely proportional to the generalised decrease of its mortality rate. In the specific case of work-related cancer, the focus is on preventive actions based on determining its causes and avoiding them as much as possible: eliminating or reducing contact or intake of substances that can cause cancer, minimising exposure times, and increasing collective and individualised protection of workers who are exposed to carcinogens. However, this disease is multi-causal and includes exposure to environmental, personal and occupational factors. This often makes it difficult to establish the causal relationship between the illness and these factors, something essential for its categorisation. Not all risk factors can be avoided, and when damage appears, in this case the suspicion of cancer, preventive actions must be taken quickly and in a coordinated way following designated protocols. An early and accurate diagnosis of cancer is of high importance, even if the patient does not yet show clear symptoms of disease, in order to decide on the most appropriate treatment. The detection and disclosure of suspected work-related cancer is responsibility of the Occupational Health Services (SPRL), as well as Occupational Medicine and Occupational Nursing specialists, and, outside the workplace, all professionals involved within the Public Health System. Likewise, in view of the increasing cancer overcoming rate and even greater survival rate, the return to work of employees who have suffered from cancer keeps gaining weight. This return-to-work process requires coordination between all agents involved: prevention and health professionals, both in and outside workplace. (AU)

Availability expectations and psychological detachment: the role of work-related smartphone use during non-work hours and segmentation preference / Las expectativas sobre disponibilidad y la desconexión psicológica: el papel del uso del teléfono móvil con fines laborales fuera del trabajo y la preferencia por la segmentación

This study examined the associations among availability expectations, work-related smartphone use during non-work hours, and psychological detachment from work. In addition, we studied the role of segmentation preference in these associations. A total of 223 employees completed an online questionnaire. We hypothesized that smartphone use during non-work hours partially mediates the negative relationship between availability expectations and psychological detachment. We expected that segmentation preference would moderate this mediation effect. Finally, we examined the direction of this abovementioned moderating effect. The results supported our hypotheses and revealed a weak mediating effect of smartphone use during non-work hours on the relationship between availability expectations and psychological detachment. Moreover, the mediating effect is more substantial for people with low segmentation preferences. Furthermore, the practical implications of these findings are discussed.(AU)

El estudio analiza la asociación entre expectativas de disponibilidad, utilización del móvil con fines laborales fuera del trabajo y la desconexión psicológica del trabajo. Se estudia además el papel que juega en estas asociaciones la preferencia por la segmentación. Una muestra de 223 empleados cumplimentó un cuestionario por internet. Planteamos la hipótesis de que la utilización del móvil en horario no laboral mediatiza en parte la relación negativa entre las expectativas de disponibilidad y la desconexión psicológica. Se esperaba que la preferencia por la segmentación moderaría este efecto mediador. Por último analizamos la dirección de este efecto moderador. Los resultados confirman nuestras hipótesis y ponen de manifiesto un efecto mediador débil del uso del móvil en horario no laboral en la relación entre expectativas de disponibilidad y la desconexión psicológica. El efecto mediador, además, es mayor en personas que tienen poca preferencia por la segmentación. Se comenta la implicación práctica de los resultados.(AU)

Work engagement: organizational attribute or personality trait? / El compromiso laboral: ¿atributo organizacional o rasgo de personalidad?

One of the most determining factors of work performance is the degree of engagement of people to their work. That degree of engagement is influenced by both personal and organizational factors. The objective of this research is to analyze the connection between personal characteristics and organizational attributes with the work engagement of workers. The sample consisted of 286 employed workers; 83.5% were Spanish and 16.5% belonged to other Spanish-speaking countries. The mean age was 44.51 years (SD = 8.76) and 55.2% were women. For the prediction of work engagement, a hierarchical linear regression was carried out, first introducing the variables that evaluate personal characteristics (Big Five, entrepreneurial personality, emotional intelligence, and personal happiness) and, later, variables relating to organizational attributes (happiness work and organizational climate). General personality traits (Big Five) explain 22% of work engagement, this percentage rising to 47% when entrepreneurial personality is introduced in the model. Emotional intelligence does not explain additional variance, but personal happiness does. Happiness at work and organizational climate produce a significant increase and the explained variance rises from 55% to 63% when they are included in the model. Both the variables related to the personal characteristics of the employees and variables related to the organizational attributes jointly contribute to the explanation of the degree of work engagement. Workers with high scores on entrepreneurial personality traits achieve higher levels of work engagement, finding a moderating effect of the organizational climate in the relationship between people's autonomy and their work engagement.(AU)

Uno de los factores más determinantes del rendimiento laboral es el grado de compromiso de las personas con su trabajo. Ese grado de compromiso está influenciado tanto por factores personales como organizacionales. El objetivo de la presente investigación es analizar la relación entre las características personales y los atributos organizacionales con el compromiso laboral de los trabajadores. La muestra estuvo formada por 286 trabajadores por cuenta ajena, de los cuales el 83.5% eran españoles y un 16.5% pertenecía a otros países de habla hispana. La media de edad fue de 44.51 años (DT = 8.76) y el 55.2% eran mujeres. Para la predicción del compromiso laboral se llevó a cabo una regresión lineal jerárquica, introduciendo en primer lugar las variables que evalúan las características personales (Big Five, personalidad emprendedora, inteligencia emocional y felicidad personal) y posteriormente las relativas a los atributos organizacionales (felicidad laboral y clima organizacional). Los rasgos generales de personalidad (Big Five) explican el 22% del compromiso laboral, porcentaje que se eleva hasta el 47% cuando se introduce la personalidad emprendedora en el modelo. La inteligencia emocional no explica varianza adicional, pero sí la felicidad personal. La felicidad laboral y el clima organizacional producen un incremento significativo, pasando del 55 al 63% la varianza explicada cuando se incluyen en el modelo. Tanto las variables relacionadas con las características personales de los trabajadores como aquellas relativas a los atributos organizacionales contribuyen conjuntamente a explicar el grado de compromiso laboral. Los trabajadores con puntuaciones elevadas en los rasgos específicos de la personalidad emprendedora alcanzan mayores niveles de compromiso laboral, encontrándose un efecto moderador del clima organizacional en la relación entre la autonomía de las personas y su compromiso laboral.(AU)

Can activity worthwhileness explain OCB-I change? The mediating role of positive emotions / Puede la valía de la actividad explicar el cambio de OCB-I? El papel mediador de las emociones positivas

The competitiveness of today's markets requires employees to do more than is formally expected from them by collaborating with others to benefit the organization (e.g., organizational citizenship behavior focused on individuals, OCB-I). Based on the idea that eudaimonic wellbeing positively influences OCB-I, and considering that positive emotions lead to optimal functioning and important work outcomes, this study analyzes the mediating role of positive emotions in the relationship between activity worthwhileness and OCB-I. Results of hierarchical regressions in a two-wave longitudinal study with a sample of 108 white collar employees show that activity worthwhileness indirectly (but not directly) explains change in OCB-I through positive emotions. Therefore, when it comes to improving performance in the workplace, investment in both hedonic and eudaimonic wellbeing contributes to more effectively benefitting both employees and organizations.(AU)

La competitividad de los mercados actuales requiere que los empleados hagan más de lo que formalmente se espera de ellos colaborando con otros para favorecer a la organización (por ejemplo, comportamiento de ciudadanía organizacional centrado en las personas, OCB-I). Partiendo de la idea de que el bienestar eudaimónico influye positivamente en el OCB-I, y considerando que las emociones positivas conducen a un funcionamiento óptimo y a importantes resultados laborales, el presente estudio analiza el papel mediador de las emociones positivas en la relación entre la valía de la actividad y el OCB-I. Los resultados de regresiones jerárquicas en el presente estudio longitudinal con una muestra de 108 trabajadores administrativos muestran que la valía de la actividad explica indirecta, pero no directamente, el cambio en OCB-I a través de las emociones positivas. Por lo tanto, cuando se trata de mejorar el desempeño en el lugar de trabajo, la inversión en bienestar, tanto hedónico como eudaimónico, contribuye a favorecer tanto a los empleados como a las organizaciones.(AU)

Status conflict and tam creativity: the roles of depersonalization and organizational awareness / El conflicto de estatus y la creatividad de equipo: los roles de la despersonalización y la conciencia organizativa

Status – one's position and influence within a social network – is a psych-social resource which fulfills one's need for social esteem. Striving to gain status in a social setup, including organizational settings, can cause conflict and reduce employees' positive work behavior. This study is aimed at discussing two questions: first, how status conflict in team, a newly established type of conflict, poses a threat toward individual wellbeing and affects team creativity; and second, to what extent organizational awareness, an individual characteristic, might act as buffer against the negative effects of status conflict. The data was collected from 245 healthcare professionals from 55 teams and analyzed through multilevel analysis, after achieving the model fit. The counterintuitive findings at team level revealed that status conflict does not impede team creativity but causes depersonalization that could undermine the overall team creativity. This multilevel study serves to widen the literature, responding to the recent call for new research by investigating the effects of depersonalization caused by status conflict on team creativity. Likewise, from a practical standpoint, it also emphasizes social competency as a moderator that can reduce the negative feelings caused by status conflict. Additionally, the study extends the job-demand resource model by introducing status as an individual requirement in organizational context, arguing that depletion of status creates negative feelings which are ultimately able to lower creativity.(AU)

El estatus (la propia posición e influencia en una red social) es un recurso psicosocial que satisface la necesidad de valoración social. Empeñarse en conseguir estatus en una organización social que incluya escenarios organizativos puede acabar en conflictos y en un menor comportamiento laboral positivo. El estudio pretende abordar dos cuestiones: primera, de qué modo el conflicto de estatus en grupo, un tipo de conflicto recientemente introducido, supone una amenaza para el bienestar de la persona y afecta a la creatividad del equipo y, segunda, en qué medida la conciencia organizativa como característica individual puede actuar como amortiguación contra los efectos negativos del conflicto de estatus. Se recogieron datos de 245 profesionales sanitarios de 55 equipos y se realizó un análisis multinivel una vez se consiguió el ajuste del modelo. Los resultados contraintuitivos al nivel de equipo mostraron que el conflicto de estatus no impide la creatividad del equipo aunque produce despersonalización, lo que podría minar la creatividad global del equipo. Este estudio multinivel permite ampliar la literatura en respuesta a una petición reciente de nueva investigación para analizar los efectos de la despersonalización que produce el conflicto de estatus en la creatividad del equipo. Igualmente, desde un punto de vista práctico, también hace hincapié en la competencia social como moderador que puede aminorar los sentimientos negativos derivados del conflicto de estatus. También el estudio amplia el modelo de exigencias laborales-recursos, al considerar el estatus como requisito individual en el contexto organizativo, sosteniendo que la disminución del estatus conlleva sentimientos negativos que en último término podría mermar la creatividad.(AU)

Risk and protective factors of emotional exhaustion in teachers. A moderating mediation on emotional exhaustion / Los factores de riesgo y protectores del agotamiento emocional en el profesorado. Un modelo de mediación moderada del agotamiento emocional

Emotional exhaustion negatively influences teachers' professional development. The main aim of this study was to analyze how the perception of attention to diversity, emotional dissonance, and social support were related to emotional exhaustion. To carry out this study, 567 teachers (64.9% women, mean age = 44.80, SD = 0.48) answered a questionnaire. Emotional dissonance mediated the relationships that established with emotional exhaustion the perception of attention to diversity (a) derived from special educational needs and (b) derived from cultural diversity. These mediations were moderated by social support, by confirming the interaction effect between social support and (a) the perception of attention to cultural diversity and (b) emotional dissonance. Teachers' perceptions of having to attend to diversity and not being able to express the real emotions they feel to students are stressor factors that influence emotional exhaustion levels. Moreover, social support acts as a protective factor that diminishes the negative effects of perception of attention to diversity and emotional dissonance on emotional exhaustion. These results highlight the need to promote strong support networks in educational settings within the center's cloister, to stimulate a healthier educational environment that reverts to lower levels of emotional exhaustion among teachers.(AU)

El agotamiento emocional influye negativamente en el desarrollo profesional de los docentes. El objetivo principal de este estudio fue analizar cómo se relacionaban con el agotamiento emocional la percepción de atención a la diversidad, la disonancia emocional y el apoyo social. Para llevar a cabo el estudio, 567 docentes (64.9% mujeres; edad media = 44.80, DT = 0.48) respondieron a un cuestionario. La disonancia emocional medió las relaciones establecidas entre la percepción de la atención a la diversidad derivada (a) de las necesidades educativas especiales y (b) de la diversidad cultural y el agotamiento emocional. Esta mediación fue moderada por el apoyo social, al confirmarse el efecto de interacción entre el apoyo social y (a) la apreciación de atención a la diversidad cultural y (b) la disonancia emocional. La apreciación de los docentes de que tenían que atender a la diversidad y de que no podían expresar al alumnado sus emociones reales constituye un factor estresante que influye en el grado de agotamiento emocional. Además, el apoyo social actúa como factor protector que disminuye el efecto negativo que ejercen la percepción de la atención a la diversidad y la disonancia emocional en el agotamiento emocional. Los resultados ponen de manifiesto la necesidad de promover fuertes redes de apoyo en los escenarios educativos en el claustro del centro para favorecer un ambiente educativo más saludable que revierta en un menor agotamiento emocional en los docentes.(AU)

How and when perceptions of servant leadership foster employee work meaningfulness / Cómo y cuándo la percepción del liderazgo de servicio potencia el sentido del trabajo en los empleados

Understanding how and when leaders foster employee work meaningfulness is theoretically and practically important. Drawing on the theoretical underpinnings of servant leadership and person-environment fit, we propose that perceiving their leaders as servant leaders who put followers first would help employees fit into their job (i.e., person-job fit) and subsequently promote their work meaningfulness. Moreover, we argue that working under servant leaders who are perceived to possess high rather than low prototypicality would make employees more likely find congruence with their jobs and experience more work meaningfulness as a result. A full-time working sample from China evidenced our hypotheses. Our findings provide important contributions to extant work psychology literature and carry vital practical implications for organizations to develop employee work meaningfulness.(AU)

Entender cómo y cuándo los líderes potencian el sentido del trabajo en los empleados tiene importancia teórica y práctica. Partiendo de las bases teóricas del liderazgo de servicio y del ajuste persona-organización, proponemos que el hecho de percibir a sus líderes como líderes de servicio que ponen por delante a sus subordinados podría ayudar al ajuste de estos al puesto de trabajo (i.e., ajuste persona-puesto) y en consecuencia potenciar el sentido de su trabajo. Además, creemos que trabajar con líderes serviciales a los que se considera prototípicos hará más probable que los empleados hallen congruencia en su puesto y den en consecuencia más sentido al trabajo. Nuestra hipótesis fue probada con una muestra de trabajadores chinos a tiempo completo. Los resultados son una buena aportación a la literatura psicológica actual y conllevan implicaciones prácticas importantes para que las empresas fomenten el sentido del trabajo en los empleados.(AU)

Studying within-person changes in work, motivation in the short and medium-term: You will likely need more measurement points than You think / Análisis de los cambios intrapersona en la motivación laboral a corto y medio plazo: ¡probablemente necesites más puntos de medición de los que crees

Within-person analysis of data from longitudinal designs has become popular in the field. However, important characteristics of the design can influence that variability. In this paper, we examine how the number of measurement points obtained per participant influences in the within-person variance in work motivation. Using two sources of evidence (a systematic review and an empirical study) we show how the number of assessments substantially influences the amount of within-person variance reaching values of 52%-54% of total variance. We found that a minimum of 25-30 measurement points per participant is required to be rigorous.(AU)

En el estudio de la motivación laboral, el análisis intrapersona de datos provenientes de diseños longitudinales es hoy común en el área. Sin embargo, algunas características del diseño de investigación empleado pueden estar influyendo en la variabilidad intrapersona encontrada. En este trabajo analizamos cómo influye el número de medidas repetidas por participante en la varianza intrapersona de la motivación laboral. Mediante dos estudios (una revisión sistemática y un estudio empírico original) mostramos cómo el número de medidas repetidas influye significativamente en la varianza intrapersona encontrada, que llega a alcanzar valores máximos del 52%-54% sobre el total de la varianza. Para llegar a esos valores de varianza explicada en el caso de la motivación laboral se necesitarían un mínimo de 25-30 medidas repetidas para ser rigurosos en la medida de la varianza intrapersona.(AU)

Cover ups and conspiracy theories: demographics, work disenchantment, equity sensitivity, and beliefs in cover-ups / El encubrimiento y las teorías de conspiración: datos demográficos, decepción en el trabajo, sensibilidad a la equidad y creencias en el encubrimiento

Beliefs in cover-ups take the perspective of conspiracy theories. This study examined demographic, ideological, and work-related attitudes (disenchantment, equity sensitivity) and ideas about events being covered up. Over 500 working adults completed a number of questionnaires including beliefs about official cover-ups and conspiracies (CT), work-related disenchantment, sensitivity to equity, personal demography as well as religious and political beliefs. CT and Work Disenchantment measures both had a good internal reliability. Correlations and regressions showed that sex, education, ethnicity and political beliefs, as well as a sense of entitlement and disenchantment at work, predicted beliefs in cover-ups. Facets of work disenchantment, particularly perceptions of organisational hypocrisy and personal disrespect at work were significantly related to the belief in cover-ups. Research implications and limitations are acknowledged.(AU)

La creencia en los encubrimientos parte de la perspectiva de las teorías de conspiración. El estudio analiza las actitudes demográficas, ideológicas y relativas al trabajo (desencanto, sensibilidad a la equidad) y las ideas sobre los hechos que se ocultan. Más de 500 adultos trabajadores cumplimentaron unos cuestionarios sobre la creencia en los encubrimientos y conspiraciones oficiales, la decepción en el trabajo, la sensibilidad a la equidad y la demografía personal, así como las creencias religiosas y políticas. Las medidas de la teoría de la conspiración y de la decepción en el trabajo tenían buena fiabilidad interna. Correlaciones y regresiones han puesto en evidencia que el sexo, la educación, la etnia y las creencias políticas, así como sentirse con derecho y el desencanto en el trabajo predecían la creencia en el encubrimiento. Distintos aspectos de la decepción en el trabajo, como la percepción de la hipocresía por parte de la organización y la falta de respeto personal en el trabajo se relacionaban de un modo significativo con la creencia en los encubrimientos. Se reconocen las implicaciones y limitaciones de la investigación.(AU)

Cross-cultural evidence of the relationship between subjective well-being and job performance: a meta-analysis / Evidencia transcultural de la relación entre el bienestar subjetivo y el desempeño en el trabajo: un metaanálisis

This meta-analysis examined the differences across countries/regions, and the moderator effects of the study type (cross-sectional vs. longitudinal) on the SWB-job performance relationship. The database consists of 78 independent samples (N = 18,853), located through electronic and manual searches. The results showed that overall SWB (ρ = .37), cognitive SWB (ρ = .27), and affective SWB (ρ = .37) are predictors of job performance. Evidence of cross-cultural effects showed that the magnitude of the SWB-job performance relationship was larger in the Asia-Pacific region than in Europe and the US-Canada region (Asia-Pacific ρ = .41, Europe ρ = .33, USA ρ = .23). Moderator analyses indicated that, on average, cross-sectional (concurrent) and longitudinal (predictive) studies showed similar validity (ρ = .33 vs. ρ = .32). Lastly, we discuss the main contributions, and some practical implications and some limitations of the study are mentioned.(AU)

Este metaanálisis examinó las diferencias entre países/regiones y los efectos moderadores del tipo de estudio (transversal vs. longitudinal) en la relación entre bienestar subjetivo (SWB) y desempeño en el trabajo. La base de datos consta de 78 muestras independientes (N = 18,853), localizadas mediante búsquedas electrónicas y manuales. Los resultados mostraron que el SWB global (ρ = .37), el SWB cognitivo (ρ = .27) y el SWB afectivo (ρ = .37) son predictores del desempeño laboral. La evidencia de los efectos transculturales mostró que la magnitud de la relación entre el BS y el desempeño laboral era mayor en la región de Asia-Pacífico que en Europa y en la región de Estados Unidos-Canadá (Asia-Pacífico ρ = .41, Europa ρ = .33, Estados Unidos ρ = .23). Los análisis de moderadores indicaron que, en promedio, los estudios transversales (concurrentes) y los longitudinales (predictivos) mostraron una validez semejante (ρ = .33 frente a ρ = .32). Por último, se discuten las principales contribuciones y se indican algunas implicaciones prácticas y las limitaciones del estudio.(AU)

Losing and regaining organizational attractiveness during the recruitment process: a multiple-degment factorial vignette study / Ganar y recuperar atractivo organizacional durante el proceso de reclutamiento: un estudio factorial multisegmentario con viñetas

How applicants’ perceptions of organizational attractiveness (OA) change over the recruitment process and whether OA, once lost, can ever be regained, has hardly been investigated. Therefore, drawing on organizational justice and signaling theories, we examined the effects of treatment (fair vs. unfair), re-evaluation (positive vs. negative), and outcome (offer vs. rejection) on OA. Results from a multiple-segment factorial vignette study (N = 193 employees) showed a reduction in OA (67%) after applicants were treated unfairly. Up to 24% of this loss was regained in subsequent stages through positive re-evaluation and by being offered a job. The results also showed a reduction in OA (52%) for applicants who were treated fairly but re-evaluated their experience negatively and received a rejection. Thus, one good experience may not be enough to attract applicants, and understanding the combined effect of experiences is even more important than understanding the effect of a single experience.(AU)

Apenas se ha indagado en cómo cambia la percepción del atractivo de la organización (AO) de los aspirantes a lo largo del proceso de reclutamiento y si puede recuperarse cuando se pierde. Así, partiendo de la justicia organizativa y de las teorías de la señalización analizamos el efecto del tratamiento (justo vs. injusto), reevaluación de las teorías de justicia organizacional (positiva vs. negativa) y resultados (oferta vs. rechazo) en el AO. Los resultados de un estudio factorial multisegmentario con viñetas (N = 193 empleados) mostraron una disminución del AO (67%) después de haber tratado a los aspirantes de modo injusto. Hasta un 24% de esta pérdida se recuperó en etapas posteriores gracias a una reevaluación positiva y a una oferta de trabajo. Los resultados igualmente mostraron una disminución del AO (52%) en los aspirantes a los que se trató de modo justo pero reevaluaron su experiencia negativamente y sufrieron rechazo. Así, una buena experiencia no garantiza que se atraiga a los aspirantes. Además, desentrañar el efecto combinado de las experiencias resulta aún más importante que explicar el efecto de una única experiencia.(AU)

Occupational depression in a Spanish-speaking sample: associations with cognitive performance and work-life characteristics / Depresión ocupacional en una muestra hispanohablante: asociaciones con el rendimiento cognitivo y características de la vida laboral

This 386-participant study investigated the structural and psychometric properties of the Spanish version of the Occupational Depression Inventory (ODI). Exploratory structural equation modeling bifactor analysis revealed that the ODI meets the requirements for essential unidimensionality. Measurement invariance held across our sample and the English- and French-speaking samples used in the ODI's initial validation study. Mokken scale analysis indicated that (a) the scalability of the instrument was strong, (b) no violations of monotonicity or local independence were present, and (c) invariant item ordering was sufficiently accurate. The ODI's reliability was optimal. The ODI exhibited both convergent validity and discriminant validity vis-à-vis a job-unrelated measure of depression. Furthermore, occupational depression correlated substantially, and in the expected direction, with objective cognitive performance and 10 widely studied work-life characteristics. This study suggests that the ODI's Spanish version has excellent structural and psychometric properties and can be confidently employed by occupational health specialists.(AU)

El presente estudio, realizado con 386 participantes, ha indagado en las propiedades estructurales y psicométricas de la versión española del Inventario de Depresión Ocupacional (ODI, según sus siglas en inglés). Un análisis bifactorial de un modelo exploratorio de ecuaciones estructurales mostró que el ODI reúne los requisitos de unidimensionalidad esencial. La invarianza de la medida se mantuvo en nuestra muestra y en las muestras anglo y francoparlantes utilizadas en el estudio de validación inicial. Un análisis Mokken de la escala indica que: a) el instrumento tenía un fuerte carácter escalar, b) no hubo violación de la monotonicidad o independencia local y c) el orden invariante de los ítems fue lo suficientemente preciso. La fiabilidad ha sido óptima. El ODI presentó tanto validez convergente como discriminante en relación con una medida de depresión no relacionada con el trabajo. Además, la depresión laboral correlacionó en gran medida, en la dirección esperada, con el desempeño cognitivo objetivo y 10 características muy estudiadas de la vida laboral. El estudio destaca que la versión española del ODI tiene unas propiedades estructurales y psicométricas excelentes, por lo que puede utilizarse con toda confianza por los especialistas en salud ocupacional.(AU)

Diagnostic and therapeutic approach to occupational pneumonia

We shall define occupational pneumonia as a diseaseof external origin, closely tied to the workplace setting andcaused by biological microorganisms. The main pathogens arebacteria, fungi and viruses. There are a number of occupationsspecifically prone to the possibility of acquiring pneumoniawhen performing work duties.In addition to the diagnostic methods and drug treatments current in infectious processes, a good clinical history,with avoidance and protection measures would be the mostimportant tools for the management of occupational pneumonia.Social and demographic changes in the last two decadeshave made zoonotic infections, and especially viruses, the maincause of new infections. Human health and animal health areclosely linked, so collaboration between veterinarians and doctors, together with the necessary environmental respect andconservation, plus the appropriate public policies are essentialto avoid these wide negative effects. (AU)

Incidencia casos COVID-19 en población laboral según actividad económica en Navarra, mayo–diciembre 2020 / The incidence of COVID-19 in the worker population by economic activity in Navarre, May-December 2020

Objetivo: La temprana aparición de brotes COVID-19 en colectivos de trabajadores despertó preocupación por la posible existencia de factores de riesgo laborales en la transmisión de la enfermedad. Identificar una eventual relación entre la actividad económica del trabajo y el riesgo de enfermar para así poder habilitar políticas para colectivos laborales más vulnerables. Métodos: Presentamos los índices de incidencia de COVID-19, confirmada por Prueba Diagnóstica de Infección Activa, por división del Código Nacional de Actividad Económica de todos los trabajadores y trabajadoras de Navarra afiliados a la Seguridad Social para las divisiones con incidencia y número de expuestos superiores a sus Percentiles75.(AU)

Objective: The early appearance of COVID-19 outbreaks in groups of workers raised concerns about the possible existence of occupational risk factors in the transmission of the disease. To identify a possible association between economic work activity of work and risk of illness in order to enable policies for more vulnerable groups of workers. Methods: We present the incidence rates for COVID-19, confirmed through active infection diagnostic testing, by National Economic Activity Code for all workers in Navarra, registered in the social security system, for those divisions with an incidence and number of exposed persons above their respective 75th percentiles.(AU)

Pros y contras del teletrabajo en la salud física y mental de la población general trabajadora: una revisión narrativa exploratoria / Pros and cons of teleworking in relation to the physical and mental health of the working general population: a narrative exploratory review

El teletrabajo es una realidad compleja que se encuentra en pleno desarrollo desde hace varias décadas. La situación de pandemia por la COVID-19 aceleró dicho proceso. Son variadas las formas de presentación, siendo la del trabajo a domicilio quizás de las más frecuentes. El objetivo del presente estudio fue realizar una revisión narrativa exploratoria y reflexiva sobre el teletrabajo en los aspectos positivos (pros) y negativos (contras) en relación con la salud física y mental de la persona teletrabajadora. Así, de la literatura consultada se identifican factores de riesgo para la salud de los teletrabajadores, mayoritariamente corresponden a daños derivados de la exposición a riesgos psicosociales y ergonómicos. Destacan como daños a la salud mental las alteraciones del sueño, la ansiedad y la angustia y la depresión. Con respecto a los daños a la salud física se identifican trastornos músculo-esqueléticos, alteraciones derivadas de la disminución de la actividad física por el sedentarismo y el estrés, en particular enfermedades no transmisibles, y alteraciones de la visión. Desde la prevención se deberán fomentar acciones dirigidas a políticas vinculadas con la organización del teletrabajo. En particular se deberá prestar atención a los tiempos de trabajo y de descanso, asegurando el denominado derecho a la desconexión. El diseño ergonómico del puesto de trabajo y la realización de pausas activas son elementos que contribuyen también al bienestar del trabajador. La participación activa de los actores sociales, trabajadores, empleadores y Estado, resulta estratégica para que el teletrabajo contribuya al trabajo decente y no a su precarización. (AU)

Teleworking has been growing over the decades, arising many challenges to overcome. The COVID-19 pandemic situation accelerated this process. The forms of presentation are varied, homework perhaps is the most frequent. The objective of this study was to carry out a review on teleworking in the positive and negative aspects in relation to the physical and mental health of the teleworker.So, from the literature consulted, risk factors for health are identified, most of them cor-respond to damages derived from exposure to psychosocial and ergonomic risks. Sleep disturbances, anxiety and distress, and depression stand out as damage to mental health. With regard to damage to physical health, musculoskeletal disorders, alterations resulting from the decrease in physical activity due to sedentary lifestyle and stress, in particular non-communicable diseases, and alterations in vision are also identified. From a preventive perspective, actions aimed at policies linked to the organization of teleworking should be encouraged. In particular, those related with working and resting times, ensuring, among other aspects, the so-called right to disconnection. The ergonomic design of the workstation and taking active breaks are an element that also contributes to the well-being of the worker. The active participation of social actors, workers, employers and the state is strategic for teleworking, contributing to decent work and not to its precariousness. (AU)

La regulación del teletrabajo estructural en Iberoamérica / The regulation of structural telework in Iberoamérica

La pandemia originada por la COVID-19 ha provocado, como necesidad súbita e imprevisible, la implantación del teletrabajo en los sistemas productivos de la generalidad de los países. Muchos Estados han tenido que recurrir a normas antiguas y desfasadas que no asumían las pocas garantías de los instrumentos internacionales y supranacionales existentes. Sin embargo, otros países han aprovechado la situación de emergencia sanitaria para reformar y actualizar sus normas de teletrabajo. La presente contribución tiene por objeto analizar las nuevas normas surgidas con ocasión de la pandemia y efectuar una valoración general de sus contenidos para comprobar si se adaptan a las exigencias y recomendaciones que, en una sociedad digital, deben caracterizar al teletrabajo. Para ello hacemos un recorrido por el ordenamiento internacional con la finalidad de identificar los instrumentos, reglas y principios que nos puedan ayudar a perfilar las instituciones básicas que deben sostener la regulación del teletrabajo para, seguidamente, hacer una valoración de las legislaciones que en los últimos meses se han implantado en algunos de los países que integran el espacio iberoamericano (Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, Costa Rica, España, El Salvador, México, Perú, Portugal) para hacer frente a esta realidad. El análisis efectuado evidencia que, aún con escasos referentes internacionales, los distintos ordenamientos han sabido articular regulación, garantistas que observan las pocas directrices existentes: voluntariedad, reversibilidad y un conjunto importante de derechos para las personas teletrabajadoras. No obstante, existen cuestiones pendientes que deben ser abordadas con una mayor profundidad: las relacionadas con el derecho a la salud laboral y con los derechos digitales, así como el desarrollo de la institución mediante la negociación colectiva, mecanismo que podría equilibrar los distintos intereses y garantizar una mayor aceptación de estas regulaciones. (AU)

The pandemic occasioned by COVID-19 has caused, as a sudden and unpredictable need, the introduction of teleworking in the productive systems of most of the countries. Many States have had to resort to old and outdated norms that did not assume the few guarantees of the existing international and supranational instruments. However, other countries have taken advantage of the health emergency situation to reform and update their telework regulations. The purpose of this contribution is to analyze the new regulations that emerged during the pandemic and to carry out a general assessment of their contents to check if they are adapted to the demands and recommendations that, in a digital society, should characterize teleworking. The purpose of this contribution is to analyze the new rules that have arisen from the pandemic and to make a general assessment of their contents to check whether they are adapt-ed to the requirements and recommendations that, in a digital society, should characterize teleworking. To do this we make a tour of the international legal system in order to identify the instruments, rules and principles that can help us to outline the basic institutions that should support the regulation of telework to, then, make an assessment of the laws that in recent months have been implemented in some of the countries that make up the IberoAmerican space (Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, Costa Rica, Spain, El Salvador, Mexico, Peru, Portugal) to deal with this reality. The analysis carried out shows that, even with few international references, the different legal systems have been able to articulate guaranteeing regulations that observe the few existing guidelines: voluntariness, reversibility, and an important set of rights for teleworkers. (AU)

Efecto de la carga de trabajo y estrés sobre la percepción del teletrabajo en docentes peruanos: rol mediador de la satisfacción laboral / Effect of workload and stress on the perception of telework in peruvian teachers: mediating role of job satisfaction

Introducción: la población de docentes sufre repercusiones debido a las nuevas exigencias educativas en tiempos de COVID-19. Objetivo: examinar las relaciones entre carga de trabajo, estrés percibido, percepción del teletrabajo y satisfacción laboral en docentes peruanos. Material y Métodos: estudio explicativo, realizado sobre 400 docentes de educación básica de 6 ciudades del Perú. Para recolectar datos se utilizaron escalas: carga de trabajo (ECT), estrés percibido (EEP-10-C), satisfacción laboral (ESL) y percepción del teletrabajo (Tele-Cov-19). Resultados: El modelo SEM presenta índices de bondad de ajuste aceptables (χ

Introduction: the teaching population suffers repercussions due to new educational demands in times of COVID-19. Objective: to examine the relationships between workload, perceived stress, perception of telework and job satisfaction in Peruvian teachers. Material and Methods: explanatory study, carried out on 400 basic education teachers in 6 Peruvian cities. The following scales were used to collect data: workload (ECT), perceived stress (EEP-10-C), job satisfaction (ESL) and perception of telework (Tele-Cov-19). Results: The SEM model presents acceptable goodness-of-fit indices (χ

Tipo de trabajo como factor de riesgo para diarrea en catorce ciudades del Perú / Type of work as a risk factor for diarrhea in fourteenth cities of peru

Introducción: En ciertas ocasiones el trabajo nos expone a riesgos comunes, como el de una intoxicación alimentaria; esto puede ser por la exposición a lugares de venta no saludables, y más en Perú, que tiene un sistema sanitario aún deficiente. Objetivo: Determinar si el tipo de empleo es un factor de riesgo para el padecimiento de diarrea entre los trabajadores de catorce ciudades del Perú. Material y Métodos: Estudio de cohorte retrospectiva y multicéntrico. Se encuestó acerca del padecimiento de diarrea a trabajadores de catorce ciudades del Perú; esto se asoció según el tipo de trabajo que realizaban, se obtuvo datos estadísticos de asociación mediante los modelos lineales generalizados. Resultados: De los 4057 encuestados, el 39% tuvo al menos un episodio de diarrea en el último año. Existía mayor riesgo de padecer diarrea en los trabajadores operarios; por el contrario, disminuían el riesgo los empleados de empresas mineras, comercio, trasporte o el sector educación; ajustado por la edad, tipo de instrucción y por su higiene diaria. Conclusión: Algunos trabajos generan riesgos para el padecimiento de diarrea, esto debe ser vigilado, ya que, puede afectar a los trabajadores y al centro de trabajo. (AU)

Introduction: On certain occasions work exposes us to common risks, such as food poisoning; This may be due to exposure to unhealthy places of sale, especially in Peru, which still has a poor health system. Objective: To determine whether the type of employment is a risk factor for the diarrhea among workers in fourteen cities in Peru. Materials and Methods: Retrospective and multicenter cohort study. Investigated diarrhea among workers attending their occupational appointments in fourteen cities in Peru. This was associated with the type of work performed. Statistical association was obtained using the generalized linear models. Results: Of the 4057 respondents, 39% had at least one episode of diarrhea in the past year. There was an increased risk of diarrhea in the last year among workers; on the other hand, the risk of employees of mining companies decreased, trade, outsourced transport or the education sector; adjusted for age, type of instruction and daily hygiene. Conclusion: Some types of work generate different risks for the diarrhea, this must be monitored and controlled, since it could have repercussions for the worker and the labor institution. (AU)