Los debates se concretan: la universalidad revertida en el sistema español de salud / The debates are concretized: the reverted universality in the national health system

El Modelo Social Europeo vigente en las economías avanzadas, ha sido hasta ahora un marco fundamental para los sistemas de protección social en su conjunto y para los sistemas sanitarios en particular. Su existencia no ha estado exenta de debate en torno a su vigencia y su sostenibilidad para enfrentar viejos y nuevos riesgos sociales en el marco político y económico de la globalización y del proceso de construcción europea. En el artículo nos proponemos analizar si el Decreto 16/2012, de 20 de abril responde a los objetivos declarados o si existe alguna discrepancia entre dichos objetivos y la realidad y sentido del Decreto. Para ello se han comparado las declaraciones de la Ministra responsable de su aprobación en la prensa de aquellos días con el texto del Decreto, llegando a la conclusión de que este sienta las bases de un modelo corporativo

The current European Social Model in the advanced economies has so far been an essential framework for social protection systems as a whole and for health systems particularly. Their existence has not been without debate on its validity and sustainability in order to cope old and new social risks under the political and economic context of globalization and European integration process. In this paper we analyze whether the Decree responds to the stated goals or whether there is any discrepancy between these goals and the facts and meaning of the Decree 16/2012, April 20. To this end statements for the minister with responsibility on the approval of the Decree in newspapers in that time and the text of the Decree have been compared. We come the conclusion that It lays the foundations for a Corporate Model

Gestión del equipo de enfermería: factores asociados a la satisfacción en el trabajo / Gerenciamento da equipe de enfermagem: fatores associados à satisfação do trabalho / Nursing team management: factors associated with job satisfaction

El objetivo de este estudio fue identificar prioridades asignadas por equipo de enfermería relacionadas a factores asociados a satisfacción del trabajo y analizar la influencia de estos factores en la asistencia de enfermeríaa en diferentes gestiones. Estudio descriptivo-transversal, con 239 miembros del equipo de enfermería de hospital privado en Rio de Janeiro. Se aplicó formulario relacionado con la satisfacción en el trabajo y los datos fueron analizados por el software Statistica y test de proporciones bicaudal. Se constató igualdad en las prioridades asignadas por el equipo en las diferentes gestiones y similitud en la mayoría de los atributos en la tendencia de la distribución porcentual como: recursos materiales, salarios, relación con compañeros de trabajo/liderazgo, reconocimiento de la labor realizada y gustar de lo que haces. Compete a los gerentes y líderes encontrar alternativas que favorezcan la motivación, tales como: revisión de políticas internas, establecer planes de posiciones/incentivos, ofrecer feedback para empleados con objetivo de satisfacer expectativas, obtener mejoras en relaciones interpersonales, entre otras (AU)

Objetivou-se identificar as prioridades atribuídas pela equipe de enfermagem relacionadas aos fatores associados à satisfação no trabalho e analisar a influência destes fatores na assistência de enfermagem em diferentes gestões. Estudo descritivo-transversal, com 239 integrantes da equipe de enfermagem de um hospital privado do Rio de Janeiro. Aplicou-se um formulário referente à satisfação no trabalho e os dados foram analisados através do software Statistica e do teste de proporções bicaudal. Constatou-se igualdade nas prioridades atribuídas pela equipe nas diferentes gestões e similaridade para a maioria dos atributos na tendência da distribuição percentual, como: recursos materiais, salário, relacionamento com os colegas de trabalho/liderança, reconhecimento do trabalho realizado e gostar do que faz. Cabe aos gestores e líderes encontrarem alternativas que favoreçam a motivação, tais como: revisão das políticas internas, instituir planos de cargos/incentivos, oferecer feedback para os funcionários objetivando conhecer suas expectativas, obter melhorias no relacionamento interpessoal, entre outras (AU)

It is aimed to identify the priorities attributed by the nursing staff , related to the factors associated to satisfaction at work and to analyse the influence of those factors in the nursing assistance in different administrations. Transversal descriptive study with 239 members of the nursing staff of a private hospital in Rio de Janeiro. A form was applied referring to satisfaction at work. Its data were analysed through the software Statistica and two -tailed test of proportions. Equality was found in the priorities attributed by the staff in the different administrations and similarities for most attributes in the tendency of percentual distribution,such as:material resources , salary relationship with co-workers, /leadership, work recognition and work satisfaction .It is up to the managers and leaders to find alternatives that favour motivation such as: review of internal policies , institution of career plans /incentives, feedback to staff aiming to meeting their expectations , achieving improvements in interpersonal relations, among others (AU)

Compromiso organizativo de los médicos de urgencias de los hospitales públicos españoles / The organizational commitment of emergency physicians in Spanish public hospitals

Fundamento: Existen pocos estudios sobre las actitudes de los médicos de los servicios de urgencias respecto a sus organizaciones. La actitud de los trabajadores «compromiso con la organización» ha mostrado ser relevante para el rendimiento en el puesto de trabajo y el global de las organizaciones. El objetivo de este trabajo es analizar el grado de compromiso de los médicos de urgencias de los servicios públicos españoles y los posibles determinantes del mismo. Método: Encuesta en línea a médicos de servicios de urgencias de hospitales públicos españoles mediante la aplicación informática SurveyMonkey. Resultados: Se obtuvieron 205 respuestas, de las que 162 correspondían a médicos de urgencias y 43 a jefes de servicio. Los resultados reflejan un nivel medio de compromiso, siendo la modalidad de compromiso afectivo la que presenta un nivel más bajo y la de compromiso de continuidad el nivel más alto. Las capacidades del médico y la opinión que los mismos tienen sobre lo bien que está organizado su servicio influyen sobre el grado de compromiso afectivo, mientras que la formación específica en urgencias y la antigüedad lo hacen sobre el compromiso de continuidad. Conclusiones: Los médicos de urgencias manifiestan un sentido de obligación con el servicio del hospital en el que trabajan de nivel medio (3,8 en una escala de 1 a 5), sienten un afecto medio por el mismo (3,4), y tienen una elevada intención de continuar en su hospital (4,0). Los medios de los que dispone el hospital en función de su nivel no influyen sobre este nivel de compromiso, mientras que la formación y percepción del médico sobre su servicio sí que la tienen (AU)

Background: There are not too many studies that deal with the organizational commitment of emergency physicians. This commitment has been shown to impact organizational performance. The aim of this paper is to analyse the degree of commitment of the emergency physicians in Spanish public hospitals and the factors that may influence it. Method: Online survey using SurveyMonkey to emergency physicians in Spanish public hospitals. Results: Two hundred and five questionnaires were received, 162 from physicians and 43 from heads of the emergency service. Results show an intermediate level of commitment, with affective commitment showing the lowest level and continuance commitment showing the highest level. The capabilities of the physician have an influence on their affective commitment; specific training in emergency procedures and seniority has an influence on their continuance commitment; and the opinion they hold about the organization of their service influences affective commitment. Conclusions: Emergency physicians show an average involvement in the hospital in which they work (average 3.8 on a range of 1 to 5), feel an average affection for it (3.4), and have a high intention to keep working there (4.0). The resources the hospital has due to its level do not have an influence on this commitment, while the training and perceptions of the service do have an influence (AU)

Gestión de recursos humanos por competencias / Human resources management based on competencies

Vivimos una época de cambios en los que las organizaciones sanitarias se enfrentan a nuevos retos. Entre ellos está el reconocer el talento que hay en ellas, para potenciarlo, desarrollarlo y retenerlo. La gestión de recursos humanos por competencias se perfila como una herramienta que contribuye a alcanzar este objetivo. Competencias desde su perspectiva de cualidad o genéricas: rasgos de personalidad, valores y motivaciones, que están profundamente arraigadas en la persona. Mediante la elaboración de un mapa de competencias para la organización y la identificación del perfil de competencias de los puestos, sobre todo los puestos clave, los empleados conocen qué se espera de ellos; posteriormente, a través de la evaluación de competencias, se detectan las necesidades de formación y aprendizaje y, una vez cubiertas, se consigue una mejor adecuación persona-puesto. Un puesto clave en las organizaciones sanitarias es el de jefa de unidad de enfermería, nexo de unión entre el equipo directivo y los profesionales; la forma en que se desempeñe va a repercutir en la calidad de los cuidados proporcionados y en la motivación de su equipo de trabajo. Así, la persona más adecuada para ocupar este puesto es aquella que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función. La gestión por competencias facilita la identificación tanto del potencial como de las necesidades de aprendizaje para desempeñar este puesto (AU)

We are living in a time with a lot of changes in which health organizations have more challenges to face. One of them is to recognize, strengthen, develop and retain the talent they have. Competency-based human resources management is emerging as a tool that contributes to achieve that aim. Competencies from the generic or characteristic perspective: personality traits, values and motivations, which are deeply rooted in the person. Through elaborating a competencies map for the organization, and identifying the job competencies profile, above all in key jobs, the employees know what it is going to expect from them. After, detect and cover the learning needs, it is possible to achieve better adjust between worker-job. The nursing unit manager is a key job because it is a link between management team and nursing team. The way that it is performed, it will have impact on the quality of care and its team motivation. So, the most adequate person who covers this job would have a part of knowledge, skills, attitudes and compatible interests with her job. Competency-based management helps identify both the potential and learning needs to performing this job (AU)

Gestión de recursos humanos y su interfaz en la sistematización de la asistencia de enfermería / Gerenciamento de recursos humanos e sua interface na sistematização da assistência de enfermagem / Human resources management and its interface in the systematization of nursing care

Este estudio tuvo como objetivo analizar de acuerdo a la perspectiva de las enfermeras, los factores o dificultades que limitan la aplicación de sistematización de la asistencia de enfermería relacionados con la gestión de recursos humanos en los hospitales donde trabajan. Se trata de un estudio cualitativo, basado en el marco de la hermenéutica-dialéctica. La muestra estuvo conformada por 32 enfermeras de tres hospitales en una ciudad en el sur de Minas Gerais. Se utilizó el grupo focal con la pregunta guía: '¿La gestión de los recursos humanos en enfermería conlleva dificultades en la implementación de la sistematización de la atención de enfermería?'. Después de las entrevistas, los discursos fueron transcritos totalmente. El análisis de contenido permitió extraer la gestión de categorías de los recursos humanos y las dificultades para la sistematización de la asistencia de enfermería en el trabajo diario de enfermería. Los resultados mostraron que puntos de dificultad tales como: reducción del número de empleados, el absentismo, la rotación y la falta de compromiso con la profesión, donde establecer un dimensionado correspondiente del marco de enfermería es esencial para asegurar la excelencia de la asistencia al cliente. Sin embargo, para la puesta en marcha con éxito de la sistematización de la asistencia de enfermería es necesario tener en cuenta el número de personal de enfermería, la asistencia de la complejidad requerida por los pacientes e incluso superar la resistencia de algunas enfermeras que todavía no entienden la sistematización de la asistencia de enfermería como un respaldo legal de la profesión (AU)

Este estudo teve como objetivo analisar de acordo com a perspectiva de enfermeiros, fatores limitantes ou dificultadores para a implementação da sistematização da assistência de enfermagem relacionados ao gerenciamento de recursos humanos nas instituições hospitalares em que atuam. Trata-se de um estudo qualitativo, fundamentado no referencial da Hermenêutica-Dialética. A amostra constituiu-se de 32 enfermeiros de três Hospitais de um município do Sul de Minas Gerais. Utilizou-se o Grupo Focal com a questão norteadora: 'O gerenciamento de recursos humanos na enfermagem acarreta dificuldades na implementação da sistematização da assistência de enfermagem?'. Após as entrevistas, as falas foram transcritas na íntegra. A análise de conteúdo possibilitou extrair a categoria Gerenciamento de recursos humanos e as dificuldades para a sistematização da assistência de enfermagem no cotidiano de trabalho do enfermeiro. Os resultados mostraram pontos dificultadores, tais como: número reduzido de funcionários, absenteísmo, rotatividade e falta de compromisso com a profissão, onde estabelecer um correspondente dimensionamento do quadro de enfermagem é imprescindível para se garantir uma assistência de excelência à clientela. No entanto, para o sucesso da operacionalização da sistematização da assistência de enfermagem é necessário considerar o número do pessoal de enfermagem, a complexidade de assistência requerida pelos pacientes e ainda vencer a resistência por parte de alguns enfermeiros que ainda não compreendem a sistematização da assistência de enfermagem como respaldo legal da profissão (AU)

This study aimed to analyze according to the perspective of nurses, limiting factors or difficulties to the implementation of systematization of nursing care related to human resources management in the hospital institutions where they work. This is a qualitative study, based on the reference of Hermeneutics-Dialectics. The sample consisted of 32 nurses from three Hospitals in a city in southern Minas Gerais. The Focus Group was used, with the following guiding question: 'Does the management of human resources in nursing brings on difficulties in implementing the systematization of nursing care?' After the interviews, the speeches were fully transcribed. The content analysis enabled to extract the category Management of human resources and the difficulties for the systematization of nursing care in nursing daily work. The results showed hindering points, such as: reduced number of employees, absenteeism, turnover and lack of commitment to the profession, where establishing a corresponding dimensioning of the nursing framework is essential to ensure the excellence of customer assistance. However, for the successful operationalization of the systematization of nursing care is necessary to consider the number of nursing staff, the complexity of assistance required by patients, and also overcome resistance by some nurses who do not yet understand the systematization of nursing care as a legal profession support (AU)

Conocimientos y aptitudes del personal sanitario frente a sospecha de caso de enfermedad por el virus del Ébola / Knowledge and attitudes of healthcare workers towards a suspect case of Ebola virus disease

Introducción. El último brote de la enfermedad por el virus del Ébola, constituyó un precedente a la hora de evidenciar la necesaria formación del personal sanitario para posibles eventualidades de casos sospechosos de enfermedades contagiosas. Se precisa estudiar el nivel de cualificación del personal sanitario ante dichas situaciones. Material y métodos. Estudio descriptivo mediante encuesta post-taller al personal sanitario de un departamento de salud de la Comunidad Valenciana sobre los conocimientos y aptitudes adquiridos tras la formación. Resultados y conclusiones. El personal sanitario obtuvo una calificación global de aprobado en la encuesta post-taller, pero con diferencias en cuanto a categorías profesionales y distintos bloques de la formación, cuyas calificaciones podrían ser consideradas como deficientes en algunos casos. Se debería revisar la formación del personal sanitario periódicamente y calibrar dicha formación a los recursos de los que se dispone para una correcta actuación (AU)

Introduction. The last outbreak of the Ebola virus disease, was a precedent to demonstrate the necessary training of healthcare personnel for possible eventualities of suspected cases of infectious diseases. It is required to study the level of qualification of healthcare workers in such situations. Methods. Descriptive study using post-workshop survey of healthcare workers in a Valencian Community health department on acquired knowledge and skills after training. Results and conclusions. Healthcare personnel received an overall passing score on the post-workshop survey, but with differences in occupational categories and different blocks of training. The ratings could be considered deficient in some cases. It should be reviewed periodically training health personnel and calibrate such training to the resources available for proper operation (AU)

Design and evaluation process of a personal and motive-based competencies questionnaire in Spanish-speaking contexts

Most questionnaires used for managerial purposes have been developed in Anglo-Saxon countries and then dapted for other cultures. However, this process is controversial. This paper fills the gap for more culturally sensitive assessment instruments in the specific field of human resources while also addressing the methodological issues that scientists and practitioners face in the development of questionnaires. First, we present the development process of a Personal and Motive-based competencies questionnaire targeted to Spanish-speaking countries. Second, we address the validation process by guiding the reader through testing the questionnaire construct validity. We performed two studies: a first study with 274 experts and practitioners of competency development and a definitive study with 482 members of the general public. Our results support a model of nineteen competencies grouped into four higher-order factors. To assure valid construct comparisons we have tested the factorial invariance of gender and work experience. Subsequent analysis have found that women self-rate themselves significantly higher than men on only two of the nineteen competencies, empathy (p < .001) and service orientation (p < .05). The effect of work experience was significant in twelve competencies (p < .001), in which less experienced workers self-rate higher than experienced workers. Finally, we derive theoretical and practical implications (AU)

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Investigating the effects of emotional intelligence on social-mental factors of human resource productivity / La investigación de los efectos de la inteligencia emocional en los factores mentales de la productividad en recursos humanos

This paper seeks to investigate the effects of emotional intelligence on social-mental factors of the human resource. Research population includes employees of 2 areas of Mellat Bank in Tehran province; 248 out of them were selected for data analysis. Bank employees are one of those kinds of people who have much working time during relatively short duration and hence human resource productivity in bank employees and especially Mellat Bank, as one of the most important banks in the country, is so vital. A questionnaire was used for data collection. Dimensions of emotional intelligence come from Bar-On model and social-mental factors of human resource productivity come from Tavari, Sokhkian, and Mirnejad (2008). Variance-based SEM is used for analysing data. Results at 99 percent confidence interval show that emotional intelligence has a positive effect on social-mental factors of the human resource (AU)

Este trabajo busca investigar los efectos de la inteligencia emocional en los factores sociomentales del recurso humano. La población de la investigación incluye empleados de 2 áreas del Mellat Bank, en la provincia de Teherán, 248 de los cuales fueron elegidos para el análisis de datos. Los empleados de banca son un tipo de personas que trabajan mucho durante un tiempo relativamente corto, razón por la cual la productividad del recurso humano de la banca, en especial del Mellat Bank, uno de los más importantes del país, es tan vital. Se utilizó un cuestionario para la recogida de datos. Las dimensiones de inteligencia emocional procede del modelo de Bar-On y los factores sociomentales de la productividad del recurso humano proceden de Tavari, Sokhkian y Mirnejad (2008). El modelo de ecuaciones estructurales, basado en la varianza se utiliza para el análisis de datos. Los resultados, al nivel de confianza del 99% muestran que la inteligencia emocional tiene un efecto positivo en los factores sociomentales del recurso humano (AU)

Salud laboral en un Centro Penitenciario de Chile: una mirada desde las políticas de Recursos Humanos / Laboral health in penitentiary center of Chile: a look from policies of human resources

El presente artículo examina la influencia de las políticas de recursos humanos en variables de salud laboral como el engagement y la satisfacción laboral de funcionarios de un centro Penitenciario de Chile. Se evaluó a 80 funcionarios del Centro de Cumplimiento Penitenciario Femenino de la ciudad de Iquique y los hallazgos demuestran que el 77% y 88%, presentan entre moderado y alto engagement y moderada y alta satisfacción laboral respectivamente. Además, el 24% de la varianza del engagement de los funcionarios, es explicada por las políticas orientadas a promover los Intereses Personales, mientras que el 32 % de la varianza de la satisfacción laboral es explicada por las políticas de autoeficacia e intereses personales. Lo anterior, permite sostener que las políticas de recursos humanos tienen un rol relevante y necesario a la hora de modificar y mejorar los estados de salud laboral de funcionarios de este sector público (AU)

This article examines the influence of human resources policies on occupational health variables, such as engagement and job satisfaction, with regard to Chilean prison employees. 80 workers at the Women’s Prison of Iquique were evaluated and results show that 77% and 88 % have a moderate to high score in terms of engagement and job satisfaction respectively. The 24% variation in engagement of the workers studied can be explained by policies aimed at promoting personal interests, while 32% of the variation in job satisfaction could be explained by policies of self-efficacy and personal interests. The above data permits the assertion to be made that human resources policies have a role that is relevant and necessary to modify and improve the occupational health conditions of these public sector workers (AU)

Hacia el pleno desarrollo del transporte pediátrico en España / Towards the full development of paediatric transport in Spain

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¿Sobran o faltan médicos en España? La migración, el eterno recurso / Are there too many or too few physicians in Spain? Is emigration the timeless resource

A finales del siglo pasado, numerosos médicos españoles tuvieron que emigrar buscando un puesto de trabajo digno que no ofrecían en España. La década pasada el problema era, sin embargo, un déficit de profesionales que creó tal alarma social que se pusieron en marcha mecanismos que llevaron a la formación y a la inmigración descontrolada de profesionales para cuadrar las cuentas. El resultado ha sido un exceso de personal cualificado que excede la demanda. Hoy, los médicos autóctonos y todos aquellos invitados a venir y formados para una realidad sanitaria concreta se tienen que ir. Una planificación sin precedentes, por lo ineficiente, en países de nuestro entorno, caracterizada por la incapacidad de aprovechar la formación de sus profesionales sanitarios –médicos y titulados de enfermería–, por la falta de educación para la salud de la población, por el derroche en formación y por una inmigración no controlada (AU)

At the end of the last century, several Spanish doctors had to migrate overseas looking for a decent job. No decent jobs were offered by then in Spain. Last decade, the lack of doctors was a problem and a great social alarm was born. Mechanisms to attract doctors form overseas and medical training, both uncontrolled, were settled in, to get the numbers right. The result was a surplus of qualified health professionals. Today, overseas doctors who were invited to come and native doctors, both, trained for specific health situations have to leave the country. An extraordinary planning never heard of in neighbouring countries due to its "inefficiency". It was characteristic its lack of capability to take advantage of health professional's abilities - doctors and nurses-, its lack of population's health education, its waste of resources in training and its uncontrolled immigration (AU)

La incidencia del contexto interno docente en la aparición del Síndrome del Quemado por el Trabajo en profesionales de la enseñanza / Incidence of the teaching internal context in the emergence of Burnout in teaching profession

La investigación tiene como objetivo profundizar en el estudio de la relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo en la docencia y los factores organización escolar y gestión de aula. La muestra está formada por 1.360 docentes de Cataluña (España), a los que se ha aplicado el MBI, un cuestionario que recoge datos sociodemográficos y profesionales, y el cuestionario de factores del contexto interno docente, diseñado y validado específicamente para esta investigación. Los resultados muestran índices de riesgo psicosocial en los docentes y confirman que: a) las escuelas próximas al paradigma de la escuela que aprende son más saludables y b) la organización escolar y la gestión de aula son factores preventivos fundamentales ante los riesgos psicosociales en la docencia. Se concluye que el modelo de organización escolar denominado escuela que aprende pudiera anticiparse como el patrón de cultura profesional y organizativa propio de las escuelas más saludables(AU)

The aim of this study is analyse the relation between the teacher’s burnout and the school organisation and classroom management. The sample is formed by 1.360 teachers of Catalonia (Spain), to which has applied the MBI, a questionnaire that collects social and professional data, and the questionnaire of Factors of the Teachers Internal Context, designed and validated specifically for this investigation. Results show indexes of psychosocial risk in the educational and confirm that: a) the next schools to the paradigm of the learning organization are healthier, and b) the school organisation and classroom management are fundamental preventive factors in front of the psychosocial risks in the teaching. We conclude that the model of school organization called learning school could be the pattern of healthier organizational culture at schools(AU)

The human resource management in call centres: the development of a questionnair / La Dirección de Recursos Humanos en los Call Centres: Desarrollo de un Cuestionario

This article reports on the development of a questionnaire of HR practices in call centres. Data were collected in 11 call centres operated by 8 organizations in Portugal. Construct validity was examined with a confirmatory factor analysis (n=811), which confirmed the 6 factor structure: Electronic and traditional monitoring intensity, traditional monitoring content, training, participation and performance-related pay scales. Cronbach’s alpha revealed sufficient internal consistency of scales’ scores, except for training and performance-related pay. Eight HR managers were interviewed for the inspection of the content and criterion-related validities of the scales. Qualitative data showed that HR practices were present and relevant to call centres, but also that there were significant differences that allowed call centres’ characterization in terms of presence/intensity of each HR practice. Analysis of variance demonstrates scales’ convergent validity as, in general, employees’ perceptions of HR practices vary across call centres in the predicted ways(AU)

En este artículo se informa sobre el desarrollo de un cuestionario para evaluar las prácticas de recursos humanos en los Call Centres. Los datos fueron recogidos en 11 centros gestionados por ocho organizaciones en Portugal. La validez de constructo examinada con un análisis factorial confirmatorio (n = 811), la cual confirma una estructura factorial en seis dimensiones: la intensidad de la vigilancia tanto electrónica como tradicional, la supervisión, la formación, la participación y la valoración del rendimiento asociado a las escalas salariales. La consistencia interna de los factores fue evaluada a través de un Alpha de Cronbach resultando satisfactoria, excepto para el factor de la formación y el factor sobre la remuneración ligada al desempeño que tuvieron una fiabilidad más baja. Ocho directivos de recursos humanos fueron entrevistados para analizar la validez de contenido y de criterio de los factores propuestos. Los datos cualitativos recogidos muestran que las prácticas de recursos humanos analizadas están presentes y son relevantes para los call centres, pero además se constató que existen diferencias significativas entre los centros analizados que permiten categorizarlos en términos de presencia/intensidad de cada una de las prácticas de recursos humanos utilizadas. A través de diversos análisis de varianza se demostró la validez convergente de la escala ya que, en general, la valoración de los trabajadores encuestados sobre la percepción de las prácticas de recursos humanos variaba entre los call centres en el sentido esperado en las hipótesis(AU)

Coping with interpersonal conflict at work in small business: the moderating role of supervisor and co-worker support / Afrontamiento del Conflicto Interpersonal en el Trabajo en Pequeñas Empresas: El Papel Moderador del Apoyo del Supervisor y del Compañero

The aim of this study was to analyze the relationship between two types of interpersonal conflict at work (relationship and task conflict) and job satisfaction in the context of small business, focusing on the buffering role that different sources of social support (supervisors and co-workers) may play in this relationship. Adopting such a contingent perspective our main findings show that, first, supervisor support buffers the link between relationship conflict and job satisfaction while co-worker support moderates the link between task conflict and job satisfaction, and second, that the model estimating the influence of supervisor support and relationship conflict is relatively more important for predicting employees’ job satisfaction than the model that relates co-worker support and task conflict. Our study makes a few contributions to research on small businesses and interpersonal conflict at work, two streams that traditionally have been developed separately, and finally highlight important practical implications for the field of Human Resource Management(AU)

La finalidad de este estudio fue analizar las relaciones existentes entre los tipos de conflicto y la satisfacción el trabajo en PYMES, analizando el papel moderador que diferentes fuentes de apoyo (compañeros y superior) pueden jugar en esta relación. Adoptando una perspectiva contingente en la gestión del conflicto organizacional, los principales hallazgos muestran que el apoyo del superior amortigua la relación entre el conflicto relacional y la satisfacción en el trabajo, mientras que el apoyo de los compañeros amortigua la relación entre el conflicto de tareas y la satisfacción en el trabajo. Además, el modelo que analiza la influencia del apoyo del supervisor y del conflicto relacional es más importante para predecir la satisfacción que el modelo que analiza la influencia del conflicto de tareas y del apoyo de los compañeros. Este estudio realiza una contribución al estudio del conflicto en organizaciones pequeñas, dos campos de trabajo que han sido estudiados de forma separada; del mismo modo, los hallazgos permiten la realización de implicaciones prácticas para el campo de la Gestión de los Recursos Humanos(AU)

Linking national contexts with intellectual capital: a comparison between Spain and Morocco

The ‘national environment’, which includes belief and value systems, shapes the way individuals, groups and organisations perceive the world around them and determines how they react to ongoing changes. This paper analyses the role of different context’s effects on intellectual capital by means of an empirical investigation of 112 Small to Medium sized Enterprises (SMEs) in the Spanish and Moroccan telecommunication industries. Within the investigation, repeated ANOVA were used, which were validated by factor analysis. Results support that Spanish SMEs are more positively associated with higher levels of human, structural and relational capital. The meaningful differences are clearly found in the ‘structural capital’. Our findings open avenues for further research to explore how governments can facilitate learning and unlearning environments in SME communities. These findings have important implications for general intellectual capital theories, as they suggest that there is no guarantee that intellectual capital theories developed within the cultural context of one particular country can be applied in another with good effect. National contexts provide the environment for learning, which in turn may have the effect of adequately improving intellectual capital (AU)

El ambiente nacional, el cual incluye las creencias y los sistemas de valores compartidos, influye de una forma clara y directa cómo las personas, los grupos y las organizaciones perciben el mundo alrededor de ellos, y determina cómo afrontan a los cambios a los que tienen que hacer frente. Este trabajo analiza el papel que los diferentes contextos nacionales ejercen sobre la creación de capital intelectual, mediante un trabajo empírico de 112 pequeñas y medianas empresas (PYMEs) del sector de las telecomunicaciones en España y Marruecos. Para ello, hemos utilizado la técnica estadística de medias repetidas apoyada con un análisis factorial confirmatorio. Los resultados sugieren que las empresas españolas se encuentran asociadas a niveles mayores de capital humano, estructural y relacional. Las mayores diferencias se encuentran en el capital estructural. Circunstancias estas que ponen en riesgo la validez de generalizar los resultados obtenidos por la nueva corriente desarrollada entorno al capital intelectual en diferentes contextos culturales. Además, dado que los resultados apoyan que el contexto nacional proporciona el ambiente necesario para aprender, y este a su vez se asocia a la creación de capital intelectual, el presenta trabajo plantea una futura línea de investigación que relaciona el contexto de aprendizaje y desaprendizaje impulsado desde los diferentes gobiernos y el capital intelectual de las PYMEs (AU)

Neurociencia y educación: hacia la construcción de puentes interactivos / Neuroscience and education: towards the construction of interactive bridges

Introducción. El debate sobre las relaciones potenciales entre neurociencia y educación comenzó hace aproximadamente unas tres décadas. La articulación de conocimientos neurocientíficos y educativos implica contemplar que la emergencia de procesos cognitivos y emocionales durante el desarrollo, así como la posibilidad de influenciarlos a través de intervenciones específicas, podrían integrarse a los procesos de aprendizaje y enseñanza. Objetivo. Examinar las implicaciones emergentes de los vínculos entre neurociencia, psicología cognitiva y educación, y los requisitos para la construcción de puentes interactivos entre diferentes campos de conocimiento. Desarrollo. Dicha construcción implica la reducción de brechas epistemológicas, metodológicas, tecnológicas y prácticas. La consideración del desarrollo humano y los procesos de aprendizaje en términos de multiplicidad de niveles de análisis podría contribuir al enriquecimiento de un diálogo crítico y a producciones conjuntas genuinas. Se plantean consideraciones epistemológicas y metodológicas, y se presentan diversas propuestas acerca de cómo establecer los puentes entre las disciplinas. Conclusiones. Dado el estado incipiente de los esfuerzos interdisciplinarios, sería conveniente abordar la construcción de puentes desde diversos ángulos, en lugar de establecer un puente único. Se proponen elementos constitutivos básicos para la generación de puentes dinámicos orientados a integrar las relaciones complejas involucradas en los procesos de enseñanza y aprendizaje (AU)

Introduction. The debates on the potential interdisciplinary association between neuroscience and education began approximately three decades ago. In order for the integration of neuroscientific and educational knowledge to impact on learning and teaching it would imply the consideration of the emergence of several cognitive and emotional processes during development, and the possibility to influence them through specific interventions. Aim. To examine epistemological and methodological implications and bridging requirements in the interaction between neuroscience, cognitive psychology and education. Development. A dynamic interdisciplinary bridging consists in the identification and reduction of different epistemological, methodological, technological and practical gaps between those disciplines. Furthermore, the consideration of complex phenomena, such as human development and learning processes in terms of multiple levels of analysis, may contribute to the enrichment of a critical dialogue, but also to generate genuine integrated interventions. Historical and current conceptual perspectives attempting to bridge neuroscience and education are described. Conclusions. At present, interdisciplinary efforts between neuroscience and education are at a preliminary stage. In this context, bridging requires conceptual and methodological approaches that consider the complexity of developmental and learning phenomena and the participation of actors from different fields, instead of unique bridges. This paper intends to consider several basic principles aimed at developing a dynamic integration that assesses the complexity of development, learning and teaching processes (AU)

El efecto del grupo de pertenencia en la metarrepresentación de la organización / Effect of ingroup membership on organizational meta-representation

En el presente estudio se plantea la relevancia de conocer cuál es la representación de quienes ostentan un rol de poder o experto respecto a la imagen que tienen los trabajadores de su organización. Se propone que la pertenencia a un determinado grupo de expertos ejerce un efecto diferencial sobre la representación de esta imagen (metarrepresentación). Para ello, expertos en Organización y Recursos Humanos pertenecientes a diversas organizaciones e instituciones evaluaron siete dimensiones que estructuran la imagen organizacional (contexto, estructura, procesos organizacionales, clima, cultura, satisfacción y eficacia). Los resultados obtenidos sugieren que la pertenencia a una categoría de experto (directivos o mandos, académicos, consultores, técnicos o representantes de los trabajadores) modulaba la metarrepresentación. Se encontró una relación entre la opinión de los expertos sobre la imagen que tienen los trabajadores de su organización con su grupo de pertenencia. Específicamente, la representación de los directivos difería del resto de representaciones estudiadas, especialmente respecto a los grupos de técnicos y representantes de los trabajadores. Se discuten las implicaciones de los resultados (AU)

The present study considers the importance of analyzing what very powerful or influential people think about their employees. We assumed that belonging to a specific category has a differential effect on the perception of others’ thoughts in the organization («meta-representation»). Therefore, experts in organization and human resources from diverse organizations and institutions assessed seven dimensions which structure the organizational image (context, structure, organizational processes, working climate, culture, satisfaction and efficacy). The results showed that belonging to a group (managers or leaders, academicians, consultants, technicians or employees’ representatives) modulated the meta-representation, as the experts’ opinion about what they think that the employees consider important was related to their group. This was specifically the case for the managers’ and leaders’ representations, which differed from the other groups and especially from that of the technicians and employees’ representatives. The implications of the present findings are discussed (AU)

Educación y capital humano / Education and human capital

El hecho natural de la existencia de diferencias individuales de capacidad posee sustanciales repercusiones en la educación básica y superior, así como en el mundo de la ciencia, la innovación y la empresa. Los científicos son reacios a exponer cuáles pueden ser las consecuencias reales de la variabilidad humana. Sin embargo, promover el desarrollo exige debatir abiertamente cuáles pueden ser las líneas básicas de una actuación decidida, vinculada a ese hecho natural, dirigida a mejorar la actual situación. Basándose en que el talento no está igualmente distribuido en la población, se propone instaurar políticas de: (a) rendición de cuentas a los educadores; (b) captación del talento en la escuela, la ciencia y la empresa; y (c) libre mercado de contratación de profesores y de captación de estudiantes en la universidad (AU)

Individual differences in cognitive ability are real. This fact of nature has pervasive effects on education, science, innovative research, and the labour force. Scientists are reluctant to underscore the actual consequences of human variability. However, improving development requires open discussions about the basic ways thought to promote the current state of affairs, straightforwardly connected to this human variability. Based on the fact that there are large ability differences in the population, several guidelines are highlighted: (a) individual educators must demonstrate the effectiveness of their work at schools; (b) gifted people must be recruited at the school, in the world of science, and in the labour force; and (c) universities must adopt a free market both for hiring professors and attracting students (AU)